■程華勝 安徽省六安市霍邱縣馮井鎮(zhèn)安徽開發(fā)礦業(yè)有限公司

探討新時期的企業(yè)人力資源配置

■程華勝 安徽省六安市霍邱縣馮井鎮(zhèn)安徽開發(fā)礦業(yè)有限公司

當(dāng)今時代是一個知識信息化的時代，同時也是一個競爭形勢嚴(yán)峻的時代，企業(yè)如何在競爭中實現(xiàn)長足有效的發(fā)展，人力資源管理是其重要的影響因素。人力資源配置作為人力資源管理的重要組成內(nèi)容，它的重要性引起了企業(yè)管理者的高度重視。但是近年來，隨著企業(yè)管理改革的不斷推進(jìn)，人力資源配置也出現(xiàn)了一些問題問題，如何實現(xiàn)人力資源的合理優(yōu)化配置成為了管理者亟待解決的重要問題。本文通過對企業(yè)人力資源管理配置進(jìn)行探討，分析了當(dāng)前的配置管理現(xiàn)狀，并且提出了優(yōu)化配置的相關(guān)策略。

新時期 企業(yè)人力資源配置 現(xiàn)狀 優(yōu)化策略

在新世紀(jì)科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展的時代，各個領(lǐng)域的產(chǎn)業(yè)化經(jīng)濟(jì)水平發(fā)生日新月異的變化。而伴隨著科學(xué)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時，人才的競爭力日益凸顯，人力資源在現(xiàn)代的企業(yè)管理中成為了焦點。合理的實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，提升資源的利用率是企業(yè)提高競爭力的有效手段。

一、人力資源配置

人力資源，作為一種特殊而又重要的資源，是能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。企業(yè)的人力資源管理的主要目的是要做到人盡其才，才盡其用，人事相宜，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，因此，做好人力資源的優(yōu)化配置至關(guān)重要。

1.人力資源配置定義。從本質(zhì)上來說，企業(yè)是很多資源的綜合體，人力資源就是企業(yè)所有資源的管理單位。為了實現(xiàn)企業(yè)競爭力的提升，需要將這些資源進(jìn)行合理的調(diào)配，其中需要通過一定的方式和手段，進(jìn)而運用到既定的組織和結(jié)構(gòu)中，最終實現(xiàn)企業(yè)人、財、物的有機結(jié)合與充分發(fā)揮，提高企業(yè)的總體實力。

2.企業(yè)人力資源的主要配置模式。一，崗位配置模式。根據(jù)員工與崗位的對應(yīng)關(guān)系進(jìn)行各部門各崗位的配置，進(jìn)而提升人力資源的管理質(zhì)量。配置實現(xiàn)方式包括：招聘、輪換、試用、競爭上崗、末位淘汰和雙向選擇等方式。二、移動配置模式。根據(jù)員工與崗位的相對移動來進(jìn)行配置，配置實現(xiàn)方式包括晉升、降職和調(diào)動等方式。三、流動配置模式。根據(jù)人員相對企業(yè)的內(nèi)外流動來進(jìn)行配置的類型。配置實現(xiàn)方式包括三種：安置、調(diào)整和辭退等方式。

二、人力資源配置的現(xiàn)狀

目前，在我國企業(yè)的人力資源配置中，受傳統(tǒng)人事管理理念的影響，依然存在很多管理局限性的問題，例如人力資源短缺與浪費并存、計劃配置不完善、配置結(jié)構(gòu)不合理等問題，從而導(dǎo)致人力資源的建設(shè)還有待進(jìn)一步加強。

1.人力資源短缺與浪費并存。由于人力資源管理存在的不足，在人力資源配置方面，存在傳統(tǒng)理念以及行業(yè)崗位配置的潛規(guī)則限制，致使企業(yè)存在人力資源短缺與人力資源浪費的弊端。我國是人口大國，各行各業(yè)的人才數(shù)不勝數(shù)，但是企業(yè)的人才招收部門，尤其是大型知名企業(yè)，存在“親屬納新”的潛規(guī)則，對人才引進(jìn)造成困難，同時，人才找不到實現(xiàn)自己價值的崗位，使得人才學(xué)非所用或者用非所長，甚至被閑置，造成了企業(yè)人力資源的極大浪費。另外，人力資源管理人員綜合素質(zhì)不夠高，對人才的崗位配置存在不合理的現(xiàn)象。

2.缺乏科學(xué)的配置理念。一方面，應(yīng)聘求職人員一般以剛畢業(yè)的應(yīng)屆生為主，缺乏知識、技能、專業(yè)特長、個性等方面的整體的把握，因此在應(yīng)聘階段容易產(chǎn)生盲目導(dǎo)向，對崗位的具體工作、價值體現(xiàn)缺乏一個清晰的了解，致使個人與崗位難以達(dá)到相應(yīng)的合理匹配。另一方面，招聘人員的綜合素質(zhì)良莠不齊，在進(jìn)行招聘新人的過程中，對工作缺少科學(xué)的分析能力，對人才的測評手段不夠有效，進(jìn)而不能明確招收崗位的工作職責(zé)、任務(wù)及崗位對人員的要求，進(jìn)而引進(jìn)不到合適的人才。同時，任用人才之后，忽視了對人才的培養(yǎng)與提升，進(jìn)而導(dǎo)致使個人與崗位的不匹配問題持續(xù)存在。

3.資源配置結(jié)構(gòu)不合理。經(jīng)調(diào)查，在我國的大型企業(yè)中，忽略了科技職員的重要性?？萍甲鳛榻?jīng)濟(jì)發(fā)展的第一推動力，對我國提高國際競爭力具有至關(guān)重要的作用。科技工作人員作為企業(yè)科技創(chuàng)新的骨干，在企業(yè)的資源配置中，沒有得到合理的資源利用，待遇不夠豐厚，培養(yǎng)力度和研發(fā)空間也不夠尖端，導(dǎo)致大量科技人員的流失，進(jìn)而束縛了企業(yè)的發(fā)展，影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的提升。

三、人力資源配置的優(yōu)化策略

1.加大對人力資源配置的重視。人才作為一個企業(yè)的根本之源，實現(xiàn)崗位與人才的科學(xué)配置是一個企業(yè)的發(fā)展之根本。針對人力資源配置的局限性，企業(yè)應(yīng)該站在可持續(xù)發(fā)展的角度上，加大對人力資源部門的重視。將人力資源配置理念逐步進(jìn)行優(yōu)化改進(jìn)，擯棄傳統(tǒng)的局限思想，將眼光放在公司的長遠(yuǎn)利益上，要在引進(jìn)高素質(zhì)人才的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位的特點和員工的專長，加大對崗位的合理配置。

2.改革人力資源的配置模式。企業(yè)作為一些資源的組合體，是一個整體，在進(jìn)行人力資源配置時，要充分考慮到這一點。為了發(fā)揮資源的最大效力，提升企業(yè)的綜合實力，在配置人才時，首先需要準(zhǔn)確的定位部門的所屬職責(zé)。在招才納新時，抓住人才的主要特點，運用科學(xué)的測評手段，進(jìn)行價值型匹配。其次，以員工為主體。員工不僅僅是企業(yè)實現(xiàn)利潤的一種工具，企業(yè)也不是員工得到物質(zhì)金錢的跳板。企業(yè)需要創(chuàng)設(shè)一種勞資雙方互相信任的公司氣氛，同時，員工也要相信公司可以實現(xiàn)價值的充分發(fā)揮。再次，要建立各個部門的相互依存、相互監(jiān)督關(guān)系。

3.采用動態(tài)的優(yōu)化配置方式。新進(jìn)員工進(jìn)行定崗之后，企業(yè)的人力管理部門還需要通過一些動態(tài)的管理方式進(jìn)行對資源的優(yōu)化配置，例如：調(diào)配、升職、輪換等手段。在崗位定崗之后，還要對員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)和階段考核，以便提升個人的工作能力，另外，還能夠在評價考核的過程中，發(fā)現(xiàn)崗位的配置不足之處，達(dá)到及時修正崗位配置的目的。

另一方面，在工作的過程中，隨著時間的推移，員工的價值觀和企業(yè)的需求方向會發(fā)生一定的變化，因此，要隨著進(jìn)行崗位的合理調(diào)配和員工的專業(yè)性培養(yǎng)。

4.完善資源的配置制度。無規(guī)矩不成方圓，制度作為管理實施的有力杠桿，人力資源部作為考核和培養(yǎng)人才的主要部門，應(yīng)該重視崗位配置制度的不斷完善和制度的全面貫徹。首先，要制定科學(xué)合理的配置方法。其次，要加大對制度貫徹的監(jiān)管力度，不能存在包庇和袒護(hù)的現(xiàn)象，更要抑制“關(guān)系錄用”的潛規(guī)則。

四、總結(jié)

進(jìn)入21世紀(jì)以來，我國的經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，綜合國力不斷增強，各行各業(yè)的競爭也越來越激烈。企業(yè)如何在嚴(yán)峻的競爭中得到長足的發(fā)展，需要以人為本，注重人力資源的科學(xué)配置，重視人才與崗位的價值性匹配，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙向發(fā)展?？偠灾?，構(gòu)建適應(yīng)我國現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的人力資源管理模式是各企業(yè)用人的當(dāng)務(wù)之急。

[1]劉夜靜.我國企業(yè)人力資源再開發(fā)的困境與出路.山東社會科學(xué). 2011年9期

[2]孔曉莉.集團(tuán)企業(yè)人力資源管控探析.生產(chǎn)力研究.2012年9期