■劉萍萍 河南省洛陽(yáng)LYC軸承有限公司

“薪酬”是指用人單位以貨幣形式支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬薪酬，即勞動(dòng)者通過(guò)勞動(dòng)，付出了活勞力，創(chuàng)造了社會(huì)價(jià)值而獲得的貨幣形式的報(bào)酬；專業(yè)的叫法是工資，也叫薪金。薪酬是勞動(dòng)者生活、學(xué)習(xí)、參加社會(huì)活動(dòng)的保障。從發(fā)放形式上劃分為保密薪酬和公開薪酬。在企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)中，是采用保密薪酬還是公開薪酬，使不少企業(yè)管理層和人力資源管理人員左右為難，不知該如何選擇。本文僅就該問(wèn)題進(jìn)行淺析，以便企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和人力資源管理者能更好的選擇哪種薪酬發(fā)放形式更適用本企業(yè)。

一、保密薪酬制的利弊

簡(jiǎn)單的說(shuō)，保密工資制指靈活反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和勞務(wù)市場(chǎng)供求狀況，并對(duì)職工的工資收入實(shí)行保密的一種工資制度。相應(yīng)的，薪酬公開指的是對(duì)工資公開的一種工資制度。

任何事物都有兩面性，保密工資制度也是一種制度，同樣存在利弊?？傮w上，保密薪酬共有五利四弊，具體分析如下：

五利為：①避免職工內(nèi)部相互攀比，減少矛盾沖突和短期內(nèi)的人才流動(dòng)。②由于工資是由廠方和員工直接協(xié)商確定的，雙方都能接受，一般都比較滿意，有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。③改變工資剛性特征，即員工的工資能升不能降的弊病。工資水平可以隨著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況而升降調(diào)整，促使員工轉(zhuǎn)向緊缺的工種，保持各類人員之間的合理比例關(guān)系。④特別是在企業(yè)變革期，有利于留住人才。⑤阻礙相同或相近行業(yè)了解本企業(yè)薪酬水平，一定程度上加大挖人壁壘。

四弊為：①容易出現(xiàn)從事同一工作而報(bào)酬差異大，同工不同酬的情況。②企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)開始與員工談判工資問(wèn)題耗時(shí)多。③忽略了員工當(dāng)期績(jī)效的好壞，不易有激勵(lì)性。④員工薪酬水平的高低，與其對(duì)所在崗位的市場(chǎng)薪酬水平的了解、談判能力關(guān)聯(lián)很大，不同的人應(yīng)聘同一崗位薪資有很大區(qū)別。

二、企業(yè)該如何選擇：薪酬公開還是保密

基本上所有企業(yè)都無(wú)法在薪酬的問(wèn)題上做得至善至美，不僅僅是因?yàn)樾匠曛贫炔煌晟?，更重要的是，即使是再公正的薪酬制度也無(wú)法令所有員工滿意。

公開薪酬呢？企業(yè)必須承擔(dān)為薪酬公開而產(chǎn)生的員工負(fù)效應(yīng)，不同的企業(yè)規(guī)模、員工素質(zhì)、管理水平所帶來(lái)的負(fù)效應(yīng)也是不同的，對(duì)企業(yè)士氣會(huì)造成一定的打擊。

前文分析了保密薪酬的利弊。在現(xiàn)實(shí)中，不論如何操作，在一定程度上，員工工資保密類似于“掩耳盜鈴”——其他員工的工資，想知道的話，只是時(shí)間上的早晚問(wèn)題。相信有的企業(yè)管理層會(huì)擔(dān)心，“給績(jī)優(yōu)甲的工資還沒(méi)有績(jī)差乙的工資高，不會(huì)哪天穿幫了吧？不會(huì)的，我們實(shí)行的是保密薪酬?！焙懿恍业氖牵?dāng)績(jī)優(yōu)甲員工不小心知道了工資還不如績(jī)差乙員工，可以想象其結(jié)果了，對(duì)績(jī)優(yōu)甲員工和企業(yè)來(lái)說(shuō)都是共輸?shù)木置妗?/p>

企業(yè)該如何選擇薪酬公開還是保密？這真是一個(gè)兩難的問(wèn)題。任何公司都有自己薪酬體系，許多崗位都會(huì)根據(jù)不同人員的能力素質(zhì)在一定范圍內(nèi)給予不同的薪酬。但是，員工是否能客觀的認(rèn)識(shí)自己呢？現(xiàn)實(shí)是，每個(gè)人都自認(rèn)自己能力強(qiáng)干活多，都認(rèn)為自己應(yīng)該拿得最多，即使自己不能干也沒(méi)有人會(huì)這樣表達(dá)自己。現(xiàn)實(shí)是有多少人能客觀地對(duì)待這個(gè)問(wèn)題呢？在目前國(guó)內(nèi)績(jī)效管理流于口號(hào)和形式的環(huán)境下，怎樣才能使企業(yè)在發(fā)展期更有效得激勵(lì)員工，可能采用保密薪酬或明薪加暗獎(jiǎng)的方式來(lái)回避績(jī)效管理的問(wèn)題。

歸根結(jié)底，作為用人單位的企業(yè)該如何選擇？薪酬是否保密歸根到底由企業(yè)的文化決定。一般來(lái)說(shuō)，經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑，開放的文化偏向薪酬公開，閉塞的文化偏向保密或公開吃大鍋飯。

三、薪酬保密制度實(shí)施條件及企業(yè)如何具體操作

薪酬水平一旦公開必定會(huì)引發(fā)企業(yè)內(nèi)部關(guān)系消極變化?？偟膩?lái)說(shuō)，薪酬保密，利大于弊。筆者主張，企業(yè)選擇實(shí)行保密薪酬，但要做好相關(guān)保障工作。簡(jiǎn)單說(shuō)，就是：制度公開，薪酬保密，加強(qiáng)監(jiān)督管理。

1.制度公開——先“公”而后“密”

薪酬數(shù)目的公開與否不是重要的，重要的是薪酬制度要科學(xué)、透明、公平。薪酬保密不等同于員工不知道工資的薪酬制度，要規(guī)避保密薪酬的不利因素，首先要公開薪酬制度。

薪酬制度歸屬于人力資源管理范疇，需要事先公開的項(xiàng)目有：工資的崗位薪資對(duì)照表，薪資結(jié)構(gòu)，績(jī)效考核結(jié)果如何與薪酬聯(lián)動(dòng)應(yīng)用，績(jī)效薪酬調(diào)整比例,薪酬年度調(diào)整及個(gè)人何時(shí)能增資，單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的規(guī)定等等。最好的是每年對(duì)年度薪酬分配辦法經(jīng)過(guò)相關(guān)職工代表程序討論，得到員工認(rèn)可，至于到時(shí)具體的薪酬水平高低全看個(gè)人績(jī)效的優(yōu)劣了。

薪酬制度體系的公開，讓員工在自我管理能有明確的目標(biāo)，有利于員工的自我學(xué)習(xí)和努力；同時(shí)，薪酬制度的公開，也便于以后的監(jiān)管。

2.薪酬保密

對(duì)一個(gè)企業(yè)而言，首先明確薪酬保密的兩個(gè)問(wèn)題，一是如何保密，二是在哪種范圍內(nèi)實(shí)行薪酬保密，可以更好的解決激勵(lì)性和保密之間的平衡問(wèn)題。如何保密？可以制定薪酬保密制度，明確薪酬保密程序、具體措施、獎(jiǎng)懲等內(nèi)容，在制度上明確個(gè)人薪酬水平屬于保密，規(guī)定個(gè)人如有疑問(wèn)，可以向本級(jí)薪酬管理人員提出疑問(wèn)，薪酬管理人員應(yīng)給予解答。

3.加強(qiáng)監(jiān)管

任何制度在管理上應(yīng)該形成CDMA閉環(huán)。薪酬管理也是如此，如何確定相關(guān)薪酬管理人員有沒(méi)有按照制度規(guī)定發(fā)放工資，特別是實(shí)行保密薪酬，如果不加強(qiáng)監(jiān)管，很容易在活工資部分產(chǎn)生不公分配或套取現(xiàn)金的現(xiàn)象。

監(jiān)管上可以從下面三方面入手：一是要及時(shí)分析每月工資發(fā)放情況，報(bào)公司經(jīng)理層審核。二是組成監(jiān)管小組，要包含其它人員，做到日常監(jiān)管和處理員工的投訴等，將情況及時(shí)匯報(bào)至工資，并可提出相關(guān)建議或整改措施。三必須嚴(yán)格執(zhí)行獎(jiǎng)懲制度，加大處罰標(biāo)準(zhǔn)，如對(duì)有暗箱操作或其它不符合制度的薪酬發(fā)放行為，一律追究責(zé)任，或給予罰款或調(diào)整崗位直至法律責(zé)任。

四、企業(yè)實(shí)例

以某大型國(guó)有制造型企業(yè)為例，在薪酬發(fā)放上，由于企業(yè)眾多的歷史原因造成的各下級(jí)部門截留員工工資現(xiàn)象較嚴(yán)重，經(jīng)過(guò)采取一系列糾正措施，目前執(zhí)行的是薪酬相對(duì)公開制度，實(shí)際執(zhí)行中效果較好。具體做法就是：

1.薪酬制度公開并組織員工學(xué)習(xí)所有公司制定下發(fā)的薪酬制度必須組織員工學(xué)習(xí)，通過(guò)讓員工盡可能多地知道公司薪酬制度信息，通過(guò)宣傳讓員工了解公司的企業(yè)文化和價(jià)值取向并通過(guò)薪酬制度引導(dǎo)使員工認(rèn)同它。

2.薪酬公開與保密范圍從薪酬各項(xiàng)制度的擬定到崗位薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)等體系各方面都是公開的，明確對(duì)公司中高級(jí)管理人員薪酬實(shí)行保密，其他人員工資實(shí)行外密內(nèi)公。所謂外密內(nèi)公就是部門與部門之間具體薪酬明細(xì)、水平是嚴(yán)格保密的，但在本部門內(nèi)部要求在一定范圍內(nèi)，如一個(gè)生產(chǎn)車間、某個(gè)班組內(nèi)部薪酬核算過(guò)程及結(jié)果是公開公示的以便接受員工監(jiān)督。

3.加強(qiáng)內(nèi)部監(jiān)管上，首先要求部門的內(nèi)部薪酬分配辦法必須是經(jīng)過(guò)員工代表民主討論通過(guò)的，其次在公司層面實(shí)行定期薪酬專項(xiàng)檢查，再是一旦發(fā)放單位或個(gè)人在薪酬分配中存在問(wèn)題，就問(wèn)題大小給予相應(yīng)的處理，以此保證薪酬發(fā)放的公平與相對(duì)公開。

該企業(yè)經(jīng)過(guò)幾年不斷的探索與經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，終于找到了適合本企業(yè)的一套薪酬保密與公開的方法，并且得到了多數(shù)員工的認(rèn)可。

五、結(jié)語(yǔ)

在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最困難的管理板塊。員工對(duì)薪酬賦予極大的關(guān)注和挑剔，同時(shí)薪酬也是員工工作的源動(dòng)力。當(dāng)今企業(yè)發(fā)展，薪酬的發(fā)放對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)不僅是必須工作，操作好的話是一項(xiàng)產(chǎn)生極大正能量、正效益的管理工作。本文僅初步討論了現(xiàn)在的薪酬制度的優(yōu)劣，希望可以啟發(fā)讀者的管理思路。