李 青

（河南師范大學，河南 新鄉(xiāng)453007）

在管理哲學中，企業(yè)文化被譽為是企業(yè)的精神支柱，是企業(yè)一種賴以生存的戰(zhàn)略性的資源。在企業(yè)的社會化進程中，企業(yè)文化越來越顯得出重要的價值，企業(yè)的價值觀念、道德觀念無形中推動著社會的進步。企業(yè)文化與人力資源管理有著內(nèi)在的聯(lián)系性，企業(yè)文化的樹立對于企業(yè)加強人力資源管理、促進人力資源管理的信息化起著積極地促進作用。充分了解企業(yè)文化對人力資源管理的作用，對于企業(yè)文化的建設(shè)和發(fā)展以及改善人力資源管理工作有著重要的意義。

一、企業(yè)文化的功能

（一）企業(yè)文化的激勵功能

首先，企業(yè)物質(zhì)文化的激勵功能。

企業(yè)文化作為社會文化的一個子系統(tǒng)，其顯著的特點是以物質(zhì)為載體。企業(yè)通過物質(zhì)文化建設(shè)，特別是建立績效考核系統(tǒng)和合理的勞動報酬系統(tǒng)和合理的勞動報酬系統(tǒng)，來滿足員工追求自身利益最大化的需要，從而可以通過這種激勵功能達到激發(fā)員工工作熱情的目的。

其次，企業(yè)精神文化的激勵作用。

企業(yè)精神文化是用以指導企業(yè)開展生產(chǎn)經(jīng)營活動的各種行為規(guī)范、群體意識和價值觀念，是以企業(yè)精神為核心的價值體系。企業(yè)精神文化代表著企業(yè)廣大員工工作財富最大化方面的共同追求，因而同樣可以起到激發(fā)員工工作動機的激勵作用。

（二）企業(yè)文化的導向作用

首先，企業(yè)文化能顯示企業(yè)方向。

企業(yè)文化的概括、精粹、富有哲理性的語言明示著企業(yè)發(fā)展的目標和方向，企業(yè)文化的語言經(jīng)過長期的教育、潛移默化，已經(jīng)銘刻在廣大員工心中，成為其精神世界的一部分。

其次，企業(yè)文化能引導企業(yè)行為方向。

企業(yè)文化建立的價值目標是企業(yè)員工的共同目標，它對員工有巨大的吸引力，是員工共同行為的巨大誘因，使員工自覺地把行為統(tǒng)一到企業(yè)所期望的方向上去。因此優(yōu)秀的企業(yè)文化能有效的彌補人的有限理性的不足，將廣大員工的行為引導到共同的企業(yè)發(fā)展目標和方向上來。

（三）企業(yè)文化的約束功能

首先，企業(yè)制度文化形成企業(yè)中的正式約束。

企業(yè)法規(guī)作為制度文化的法律形態(tài)，為企業(yè)確定了明確的行為規(guī)范；企業(yè)的經(jīng)營制度可以強化企業(yè)的經(jīng)營責任，促進企業(yè)競爭，提高企業(yè)經(jīng)濟效益；企業(yè)的管理制度促進正確的企業(yè)經(jīng)營理念和員工價值觀念的形成，并使職工形成良好的行為習慣。

其次，企業(yè)精神文化形成企業(yè)中的非正式約束。

企業(yè)精神文化構(gòu)成企業(yè)的主要非正式約束。其約束功能主要是從價值觀念、道德觀念上對員工進行軟的約束。它通過將企業(yè)共同價值觀、道德觀向員工個人價值觀、道德觀的內(nèi)化，使員工在觀念上確立一種內(nèi)在的自我約束的行為標準。因此優(yōu)秀的企業(yè)精神文化可以降低企業(yè)運行的費用，達到最佳的約束功能。

二、企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系

（一）企業(yè)文化之于人力資源管理

首先，優(yōu)秀的企業(yè)文化有利于形成良好的文化氛圍，提高員工滿意度，從而吸引和留住人才；其次，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以讓員工自覺地規(guī)范自己的行為，使之與人力資源管理制度的要求相一致；再次，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以培養(yǎng)出員工的應(yīng)變能力，從而從容的應(yīng)對人力資源管理中出現(xiàn)的各種變革問題。

（二）人力資源管理之于企業(yè)文化

人力資源管理是企業(yè)文化的載體和支撐，是企業(yè)文化建設(shè)和執(zhí)行的可靠保障。任何形式的企業(yè)文化都離不開人力資源管理制度的承載和支撐。企業(yè)文化的受體是人，如果沒有人力資源管理制度的有效支援，企業(yè)文化的理念也就成了空談，將會難以貫徹執(zhí)行。企業(yè)文化的發(fā)展和建設(shè)必須要與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和人力資源的發(fā)展步調(diào)相一致。

三、企業(yè)文化在人力資源管理中的應(yīng)用

企業(yè)文化在人力資源管理工作中主要應(yīng)用在人才招聘、培訓與開發(fā)、績效評估、薪酬福利這幾方面：

（一）人才招聘

企業(yè)在進行人才招聘時要將企業(yè)的價值觀念與用人標準結(jié)合起來，這就要求企業(yè)在整個招聘過程中，從招聘前準備到最后的方案確定都要以企業(yè)文化的需要為依據(jù)，制定招聘計劃。在招聘前，企業(yè)人力資源管理者們在開展宣傳活動時就要融合進企業(yè)文化精神，讓應(yīng)聘者了解企業(yè)的企業(yè)文化內(nèi)容。同時，要依據(jù)企業(yè)的需求制定出詳盡的招聘計劃和方案。在招聘面試過程中，要分析應(yīng)聘者的性格特點及價值觀念，判斷應(yīng)聘者的價值取向與企業(yè)的價值觀是否一致，盡量選擇對本企業(yè)文化認同較高的人員。

（二）培訓與開發(fā)

建設(shè)先進的企業(yè)文化是一個不斷摒棄落后觀念并逐漸形成先進的思維模式、行為模式的過程，必須進行不斷地思想強化，因此在員工中開展系統(tǒng)的培訓和教育工作是必要的。對員工進行培訓可以說是價值同化的過程。通過培訓，員工可以了解到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展愿景，以及企業(yè)的企業(yè)文化內(nèi)涵所在，就能使員工調(diào)整自己的狀態(tài)使之與企業(yè)的目標相一致，更好地為企業(yè)服務(wù)。

（三）績效評估

績效考核是人力資源管理中重要的組成部分，對于企業(yè)文化的貫徹有著巨大的現(xiàn)實意義，績效考核制度應(yīng)該能反映出企業(yè)文化的內(nèi)涵。通過績效管理有助于實現(xiàn)企業(yè)價值觀念在全體員工中形成相對統(tǒng)一的認識；另一方面，企業(yè)文化對績效管理體系的實施、運行起一種無形的指導和影響作用，企業(yè)文化最終要通過企業(yè)的價值評價體系、價值分配體系來發(fā)揮其功能。

（四）薪酬福利

薪酬福利是價值觀最為直接的體現(xiàn)，它的導向作用足以告訴員工什么是對的和被鼓勵的，什么是錯的和不允許的。因此，薪酬福利體系不僅僅是一套對員工貢獻予以承認或回報的方案，它更應(yīng)該是將企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為具體行動方案，以及支持員工行事的準則。設(shè)計一個有效的薪酬制度的過程，就是用激勵機制把員工的行為指向企業(yè)的目標，體現(xiàn)企業(yè)文化的方向。

（五）價值同化

價值同化是新員工進入企業(yè)后熟悉企業(yè)文化，接受企業(yè)價值觀和行為準則的過程。在人力資源管理過程中培養(yǎng)起企業(yè)員工的企業(yè)精神勝過直白的向員工描述本企業(yè)精神多倍。認真的聽取新員工的意見，對之加以分析整理，能夠加快新員工對企業(yè)已有文化價值觀念的吸收，更主要的它會給企業(yè)注入新的活力，使組織保持不斷創(chuàng)新進取的狀態(tài)。

四、結(jié)語

企業(yè)文化對于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展有著極為重要的作用，同時企業(yè)文化與人力資源管理有著密不可分的關(guān)系，企業(yè)文化在人力資源管理實踐中廣泛應(yīng)用。正確把握企業(yè)文化的內(nèi)涵及與人力資源管理的關(guān)系，能夠幫助企業(yè)建立和發(fā)展優(yōu)秀的企業(yè)文化，使企業(yè)立于不敗之地。

[1]周三多，陳傳明.管理學（第三版）.北京：高等教育出版社，2010.

[2]鄔錦雯，孫高潔等.人力資源管理信息化.北京：清華大學出版社，2006.3.