陳宇瑾

（山東水務(wù)眾興建設(shè)發(fā)展有限公司，山東 濟南250014）

隨著我國市場經(jīng)濟的健康發(fā)展，中國企業(yè)已經(jīng)融入到了全球經(jīng)濟一體化的大環(huán)境之中，在這一背景下，人力資源的競爭成為企業(yè)做大做強、走出國門的關(guān)鍵所在。眾所周知，我國國有企業(yè)的發(fā)展受到了很多因素的影響，而人力資源作為企業(yè)發(fā)展的原動力，對企業(yè)的影響十分重要。目前我們正面臨著從傳統(tǒng)的人力資源管理向現(xiàn)代化、網(wǎng)絡(luò)化的管理階段過渡，其重要程度也被越來越多的國有企業(yè)和管理者所認(rèn)同。

一、現(xiàn)代化人力資源管理概述

（一）現(xiàn)代化人力資源管理的含義

所謂現(xiàn)代化人力資源管理就是通過科學(xué)的管理方法，對人力資源進(jìn)行合理的組織、培訓(xùn)、調(diào)配，充分發(fā)揮個體人力資源的主管能動性和潛力，最大限度地發(fā)揮出人力資源的優(yōu)勢，實現(xiàn)人力資源的有效利用。

（二）現(xiàn)代化人力資源管理的意義

人力資源已經(jīng)成為企業(yè)一項重要的生產(chǎn)要素，并在整個生產(chǎn)過程中發(fā)揮著決定性作用，對人力資源這一特殊生產(chǎn)要素進(jìn)行現(xiàn)代化管理具有重要的意義。首先，這種管理已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要組成部分，通過對人力資源的管理來促進(jìn)企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展，其發(fā)展也逐步走向系統(tǒng)化、全面化；其次，這一管理是以企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度為出發(fā)點的，企業(yè)結(jié)合了自身發(fā)展的優(yōu)勢、劣勢、機遇和挑戰(zhàn)等因素，進(jìn)而制定了及時、準(zhǔn)確、全面的人力資源管理策略，使得人力資源的發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)需求緊密的結(jié)合在一起；最后，管理的方式、方法、長期規(guī)劃等方面都需要進(jìn)一步的完善，只有這樣才能適應(yīng)我國高速發(fā)展中的國有企業(yè)對人力資源的需求，才能突破傳統(tǒng)人力資源管理呆板、不科學(xué)的局面，才能為國有企業(yè)發(fā)展保駕護(hù)航。

（三）現(xiàn)代化人力資源管理的創(chuàng)新

創(chuàng)新既是對傳統(tǒng)的挑戰(zhàn)，也是對傳統(tǒng)的繼承和發(fā)展。隨著社會經(jīng)濟一體化的發(fā)展，國有企業(yè)已經(jīng)不在是簡單地對員工進(jìn)行管理，而是企業(yè)服務(wù)于員工，通過培訓(xùn)、激勵、關(guān)愛等方式從傳統(tǒng)的制度化管理向現(xiàn)代化管理過渡，從單純的終身制合約向崗位責(zé)任制的合同化管理過渡。企業(yè)可以根據(jù)崗位需要招聘人才，人才則是根據(jù)自身的條件去應(yīng)聘，雙向選擇充分體現(xiàn)了企業(yè)與員工的平等，這是我國企業(yè)現(xiàn)代化人力資源管理的根本性創(chuàng)新。

二、我國國企人力資源管理存在問題

盡管我國國有企業(yè)在人力資源管理方面取得了不小的成績，但國有企業(yè)人力資源管理在很大程度上仍處于初期發(fā)展階段，傳統(tǒng)根深蒂固的人力資源管理觀念和方式方法很難全部擺脫，現(xiàn)代化的人力資源管理制度也受到國有企業(yè)經(jīng)濟實力等因素的影響，很難一步到位。因此我國國企在人力資源管理方面仍然存在著以下問題：

（一）管理觀念落后

我國國有企業(yè)是從計劃經(jīng)濟開始發(fā)展的，經(jīng)過了多年的探索才走向今天的市場經(jīng)濟。傳統(tǒng)的大鍋飯思想仍然存在，在提供比較穩(wěn)定的工作和收入的同時，對于員工工作環(huán)境的改善、績效考核的推陳出新、激勵約束機制的推廣等都存在一定的抵制情緒，特別是對高端人才的培養(yǎng)和管理不夠，管理層簡單的追求平穩(wěn)和公平，不敢推陳出新，缺乏對人力資源管理重要性的認(rèn)識，不敢積極推進(jìn)人力資源改革。人力資源部門大多數(shù)精力也都集中在組織管理、檔案管理、薪酬管理等傳統(tǒng)方面，在建立現(xiàn)代化人事制度、考核制度、薪酬激勵制度等方面投入的精力較少。對于人才的個體差異、個體創(chuàng)造性和個體需求重視不足，人才閑置浪費現(xiàn)象比比皆是，晉升體系中的論資排輩、薪酬體系的呆板化、激勵效果的不足等因素，導(dǎo)致了企業(yè)很多重要人才流向外資企業(yè)，削弱了國有企業(yè)人力資源的優(yōu)勢，制約了國有企業(yè)的長期發(fā)展。

（二）管理水平欠缺

現(xiàn)代化人力資源管理起源并發(fā)展于西方國家，對于我國企業(yè)來講是一個舶來品，從認(rèn)識、接受到實際運用和提升需要一個很長的時間。盡管一些國有企業(yè)率先引入了現(xiàn)代化人力資源管理理念，也在企業(yè)內(nèi)部建立了激勵制度、人才戰(zhàn)略和薪酬制度等，甚至實現(xiàn)了人力資源管理信息化，但大多數(shù)國企特別是內(nèi)地地區(qū)的國企，在人力資源管理手段、方式和水平等方面都很欠缺，人力資源管理部門缺乏專業(yè)背景、專業(yè)知識和專業(yè)技能，在實踐操作方面更是缺乏經(jīng)驗和可供參考的依據(jù)，對于人才的考核評價缺少科學(xué)合理、適用于企業(yè)自身的評價標(biāo)準(zhǔn)，主觀評價較多，這都反映了國企人力資源管理水平的欠缺。

（三）管理制度不健全

制度的健全與完善是現(xiàn)代化人力資源管理完善程度的重要體現(xiàn)，我國國企人力資源管理制度相對落后，目前仍然是以檔案管理為主的人力資源管理模式，阻礙了國企的發(fā)展。具體表現(xiàn)在人事法規(guī)不完善，只有在法律的保護(hù)下，才能保證人力資源管理的有效性，而我國在這一方面還不夠完善；競爭、考核、監(jiān)督機制不完善，國企的領(lǐng)導(dǎo)是政府任命的，國企的競爭、監(jiān)督與考核是由領(lǐng)導(dǎo)層來制定的，缺乏科學(xué)有效、公平合理的考核機制；缺乏完善的選拔機制，好的選拔機制可以促進(jìn)人才的晉升與發(fā)展，同時人才的晉升對企業(yè)的發(fā)展也有促進(jìn)作用，而目前我國國企的選拔機制與市場需求脫節(jié)，不利于企業(yè)的長期發(fā)展；缺乏科學(xué)合理的激勵機制，國有企業(yè)的薪酬激勵受到國家主管部門的監(jiān)控，對于人才的薪酬激勵政策落后于市場的發(fā)展，出現(xiàn)了重要人才流失的現(xiàn)象。

三、我國國企現(xiàn)代化人力資源管理的對策

（一）強化現(xiàn)代化人力資源管理理念

提高管理者對人力資源管理重要性的認(rèn)識、樹立現(xiàn)代化的管理理念，用最先進(jìn)的理念來指導(dǎo)人力資源管理工作，是國企實現(xiàn)現(xiàn)代化人力資源管理的核心。國有企業(yè)要把人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分，現(xiàn)代化人力資源管理的核心是以人為本的管理，以人為本的關(guān)鍵在于充分尊重人、理解人、使用人，通過科學(xué)、有效的人力資源管理，發(fā)揮人的主觀能動性、激勵人的潛能、激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性。國企應(yīng)進(jìn)一步制定和完善現(xiàn)代化的人力資源管理戰(zhàn)略，為員工提供更加合適的工作崗位，保證國企人力資源的充分利用。

（二）提高國企人力資源管理水平

提高國企人力資源管理的水平，首先是建立高效的管理團隊，只有管理者了解并掌握了現(xiàn)代化的人力資源管理新理論、新方法、新發(fā)展趨勢，才能更好地把現(xiàn)代化的管理理念貫徹于企業(yè)發(fā)展的各個階段，才能提高企業(yè)整體的人力資源管理水平；其次是運用現(xiàn)代化的管理平臺，隨著電子技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，人力資源的管理已經(jīng)實現(xiàn)了網(wǎng)絡(luò)化、模塊化和自動化，通過人力資源的自動化管理進(jìn)行企業(yè)招聘、培訓(xùn)、薪酬管理以及人力資源的動態(tài)監(jiān)督，為職工建立電子化的檔案，甚至可以開發(fā)人力資源自動預(yù)警機制等，通過一系列自動化的手段來提高現(xiàn)代化人力資源管理水平；最后是優(yōu)化激勵機制，激勵主要表現(xiàn)在物質(zhì)和精神兩個層面，激勵應(yīng)以物質(zhì)為主，通過提高工資、獎金、福利，甚至是給予股權(quán)、期權(quán)等方式來激勵員工，精神層面的則是能夠體現(xiàn)個人的價值，通過晉升提拔、外派培訓(xùn)、優(yōu)秀表彰等方式，來提高員工的聲譽，讓員工感受到自身的價值。

（三）制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃

國有企業(yè)要客觀地分析在人力資源管理上的優(yōu)勢和遇到的問題，結(jié)合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)營情況、企業(yè)內(nèi)部人力資源情況等，進(jìn)一步剖析企業(yè)發(fā)展不同階段對人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的需求，以此制定一套完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃，應(yīng)包括對人才的招聘、引進(jìn)、培養(yǎng)、晉升、換崗、后續(xù)教育、績效考核、激勵等。規(guī)劃要有系統(tǒng)性和前瞻性，能夠適用于企業(yè)未來五到十年的發(fā)展需要。

（四）加強人才培養(yǎng)

首先要制定員工培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)要作為一項長期工作來抓，要建立一個多層次、多渠道、多形式的員工培訓(xùn)體系，如通過引入高端人才的講座培訓(xùn)、成功人士的座談、內(nèi)部優(yōu)秀員工的經(jīng)驗交流、定期的崗位培訓(xùn)、特殊崗位的外派學(xué)習(xí)、不同崗位的換崗交流等方式來實現(xiàn)；其次是加強企業(yè)文化建設(shè)，潛移默化的影響員工。好的企業(yè)文化能夠體現(xiàn)企業(yè)的價值觀，能夠影響企業(yè)員工的價值觀和思維方式，能夠激勵員工更加努力的工作，傳遞正能量，促進(jìn)員工發(fā)展；最后是將員工培訓(xùn)和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來，員工的培訓(xùn)要有前瞻性，確保培訓(xùn)的內(nèi)容是企業(yè)最需要的和能為企業(yè)長久服務(wù)的。

四、結(jié)語

現(xiàn)代化的人力資源管理是國企管理的核心和基礎(chǔ)，通過提升國有企業(yè)的人力資源管理、深化對人力資源管理的認(rèn)識，將人力資源效用發(fā)揮到最大化，必將為我國國企的可持續(xù)性發(fā)展提供人力資源保障。

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