張培培,李歡,廖云霞

(廣西師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院,廣西桂林541006)

自1998年我國(guó)上市公司首次在年度報(bào)告中披露高級(jí)管理人員薪酬和持股情況以來(lái)，上市公司高管薪酬問(wèn)題一直是社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)和敏感話題。隨著我國(guó)企業(yè)改革的不斷深化，以及股權(quán)制度不斷地完善，股權(quán)被更為廣泛地運(yùn)用于薪酬制度，這使高管薪酬問(wèn)題變得更為復(fù)雜，也吸引了更多學(xué)者的關(guān)注。

一、基本概念的界定

學(xué)界對(duì)高管、薪酬、上市公司和上市公司的高管薪酬這四個(gè)基本概念至今沒(méi)有形成統(tǒng)一的看法，主要代表性觀點(diǎn)如下：

（一） 高管

高管，是高層管理人員的簡(jiǎn)稱，亦稱經(jīng)營(yíng)者、經(jīng)理人、職業(yè)經(jīng)理人，是指掌握企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)、從事公司戰(zhàn)略性決策，并直接對(duì)企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和經(jīng)營(yíng)效益負(fù)責(zé)的經(jīng)營(yíng)管理人員，是委托代理關(guān)系中處于代理地位的一方。學(xué)者們認(rèn)為狹義的高管僅指公司的總經(jīng)理，而廣義上的高管眾說(shuō)紛紜，有人認(rèn)為主要包括：董事長(zhǎng)、副董事長(zhǎng)、董事、總經(jīng)理（CEO）、副總經(jīng)理、總會(huì)計(jì)師，也有人認(rèn)為還包括監(jiān)事會(huì)成員、董事會(huì)秘書(shū)、三總師(總會(huì)計(jì)師、總工程師、總經(jīng)濟(jì)師)等人員。

2006年1月1日起我國(guó)于正式施行了最新修訂的公司法，公司法第十三章附則中第二百一十七條對(duì)公司高管的界定為，公司高級(jí)的管理人員是指公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，上市的公司董事會(huì)秘書(shū)以及符合公司章程中規(guī)定的其他人員。

（二） 薪酬

薪酬，廣義上是指員工在向單位讓渡其勞動(dòng)或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的所有報(bào)償，包括各種形式的經(jīng)濟(jì)收入、有形服務(wù)，其實(shí)質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系。狹義的薪酬僅指經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，即個(gè)人得到的工資、獎(jiǎng)金等以金錢(qián)或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧?dòng)回報(bào)，我國(guó)的研究中涉及的高管人員的薪酬主要考慮的是狹義的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。

（三）上市公司

在我國(guó)，上市公司是指其所發(fā)行的股票經(jīng)過(guò)國(guó)務(wù)院或者國(guó)務(wù)院授權(quán)的證券管理部門(mén)批準(zhǔn)在證券交易所上市交易的股份有限公司。目前我國(guó)上市公司的股票主要包括A股、B股、N股、H股、S股等區(qū)分。A股正式名稱是人民幣普通股票，它是由我國(guó)境內(nèi)公司發(fā)行的，供境內(nèi)的機(jī)構(gòu)、組織及個(gè)人用以人民幣的認(rèn)購(gòu)和交易的普通股票。B股正式名稱是人民幣特種股票，以人民幣標(biāo)明面值，并以外幣認(rèn)購(gòu)和買(mǎi)賣(mài)，在我國(guó)境內(nèi)(上海、深圳)的證券交易所進(jìn)行上市交易。H股，即注冊(cè)地是在內(nèi)地、而上市地是在香港的外資股。香港的英文是為HongKong，取其首字母，在香港上市的外資股就叫H股。依次類推，在紐約和新加坡上市的股票，分別叫做N股和S股。隨著我國(guó)股票市場(chǎng)的不斷完善，對(duì)上市公司信息披露的程度也越來(lái)越透明化，國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究分析采用的樣本數(shù)據(jù)多來(lái)自于國(guó)內(nèi)滬深兩市發(fā)行A股的上市公司。

二、高管薪酬的構(gòu)成

Case和Fair從工作條件和人的技能角度將薪酬劃分為“薪金”和“工資”兩個(gè)部分，并且他們認(rèn)為“薪金”是與人的某種“具有形成有價(jià)值的一些技能屬性”有關(guān)，“一些具有非常稀少技能的人可以在自由市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中能掙的巨額薪金”，而工資則是相對(duì)穩(wěn)定的報(bào)酬部分，通常與個(gè)人所取得的經(jīng)驗(yàn)以及工作年限有關(guān)，是“對(duì)經(jīng)驗(yàn)的報(bào)酬”。

從不同的角度來(lái)分，還可以將薪酬劃分為不同的組成部分。從薪酬實(shí)踐角度，企業(yè)高管的薪酬一般都會(huì)包括固定部分、短期激勵(lì)以及中長(zhǎng)期激勵(lì)等三個(gè)部分。根據(jù)高管人員薪酬的變動(dòng)性，還可以將薪酬的結(jié)構(gòu)形態(tài)劃分為兩種：浮動(dòng)薪酬和固定薪酬。浮動(dòng)薪則是指隨組織及個(gè)人因素的變化而不斷變動(dòng)的薪酬。固定薪酬是指比較穩(wěn)定的，不隨組織及個(gè)人因素而大幅度變化的薪酬。如姚艷紅、龔云（2010）研究過(guò)程中認(rèn)為企業(yè)高管人員薪酬是由固定薪酬與彈性薪酬構(gòu)成，固定薪酬一般不與企業(yè)業(yè)績(jī)直接掛鉤,而彈性薪酬是指根據(jù)業(yè)績(jī)浮動(dòng)的收入。但多數(shù)學(xué)者主張高管薪酬主要包括直接貨幣薪酬和股權(quán)激勵(lì)。上市公司高管薪酬主要包括兩個(gè)方面的要素，一是短期激勵(lì)，即有形的直接的貨幣性薪酬，如固定工資、獎(jiǎng)金、紅利等；二是長(zhǎng)期激勵(lì)，如股權(quán)激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)、長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃等。我國(guó)學(xué)者對(duì)上市公司高管薪酬的研究主要表現(xiàn)在對(duì)固定的貨幣性薪酬研究，一方面研究高管短期的貨幣性薪酬的影響因素（陳孫龍，2010；史曉明、尼楚君等，2011）；另一方面將短期貨幣性薪酬和長(zhǎng)期激勵(lì)共同構(gòu)成高管薪酬的組成部分進(jìn)行分析（徐良果、李娜，2011；陳楠、付傅等，2011）。

三、 高管薪酬的主要影響因素

高管薪酬作為對(duì)公司高層管理者的主要的激勵(lì)方式，對(duì)高管人員的激勵(lì)起到至關(guān)重要的作用。高管薪酬的形成受多種因素的影響，主要有以下幾個(gè)方面：

（一） 公司規(guī)模、公司績(jī)效與高管薪酬

1998年我國(guó)首次披露了高管薪酬的年度數(shù)據(jù)，此后對(duì)高管薪酬的研究逐漸增多。較早對(duì)高管薪酬與公司績(jī)效研究的有魏剛（2000）、李增泉（2000） 等，研究發(fā)現(xiàn)高管的報(bào)酬與公司的績(jī)效并不相關(guān)，而是與企業(yè)的規(guī)模密切相關(guān)。

隨后學(xué)者們對(duì)高管薪酬與公司績(jī)效相關(guān)性的深入研究，出現(xiàn)了兩種不同的結(jié)論。一種結(jié)論認(rèn)為公司績(jī)效與高管薪酬無(wú)顯著關(guān)系，如駱正清、劉芳君（2010）對(duì)2008年上市公司年報(bào)數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析，發(fā)現(xiàn)高管薪酬和公司業(yè)績(jī)沒(méi)有顯著關(guān)系。另一種認(rèn)為高管薪酬與公司績(jī)效有顯著關(guān)系，如肖繼輝（2005）、薛求知（2007）等研究結(jié)果都得出了這樣的結(jié)論，即高管的人均年度薪酬與公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間呈現(xiàn)顯著正相關(guān)關(guān)系。杜興強(qiáng)（2007）的研究結(jié)果表明，高管層管理當(dāng)期的薪酬與本期的業(yè)績(jī)變化存在負(fù)相關(guān)關(guān)系而與上期的業(yè)績(jī)變化存在正相關(guān)性。以上研究結(jié)論的不同主要是由于使用數(shù)據(jù)及樣本的選擇存在著較大的差異性。

（二） 公司治理與高管薪酬

現(xiàn)有文獻(xiàn)研究表明，公司治理影響著高管薪酬。公司治理機(jī)制包括外部治理機(jī)制和內(nèi)部治理機(jī)制。

外部治理機(jī)制是指來(lái)自公司外部的監(jiān)督機(jī)制，其目的是為了防止企業(yè)管理者在執(zhí)行公司職務(wù)時(shí)濫用其權(quán)利，如市場(chǎng)監(jiān)管環(huán)境、法律法規(guī)機(jī)構(gòu)、投資者治理等都屬于企業(yè)外部治理因素。陳楠、付傅（2011）使用國(guó)有企業(yè)為樣本，對(duì)公司的績(jī)效與外部治理環(huán)境對(duì)高管薪酬的影響進(jìn)行了研究，研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬與市場(chǎng)化程度呈正相關(guān)關(guān)系；高管持股與兩職合一提高了高管薪酬與市場(chǎng)化程度之間的敏感度；高管薪酬與政府干預(yù)程度呈正相關(guān)關(guān)系。由于外部公司治理機(jī)制的相關(guān)因素不容易量化，因此，國(guó)內(nèi)關(guān)于外部治理機(jī)制對(duì)高管薪酬影響的研究還不是太多，有待于學(xué)者對(duì)此做進(jìn)一步的研究與探討。

與外部公司治理機(jī)制相比，內(nèi)部公司治理的許多因素更容易準(zhǔn)確的量化，因此，許多學(xué)者對(duì)公司內(nèi)部治理機(jī)制做了更為細(xì)致的研究。按照內(nèi)部公司治理結(jié)構(gòu)的不同因素分類，可以分為以下幾個(gè)研究角度：

（1）董事會(huì)特征。董事會(huì)是現(xiàn)代公司的決策機(jī)構(gòu)，同時(shí)也要對(duì)高管人員的績(jī)效進(jìn)行監(jiān)督，進(jìn)而決定著高管的薪酬。因此，董事會(huì)特征如董事會(huì)規(guī)模及獨(dú)立董事比例、兩職兼任、監(jiān)事會(huì)規(guī)模等因素，對(duì)高層管理者的薪酬也存在著很大的影響。

史曉明、尼楚君（2011）研究發(fā)現(xiàn)小規(guī)模董事會(huì)公司的高管薪酬與公司績(jī)效之間的敏感度更高；獨(dú)立董事比例較高，高管薪酬業(yè)績(jī)敏感度也較高。程明、岳劍（2011）研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)內(nèi)部董事比例、獨(dú)立董事比例、董事規(guī)模同高管薪酬顯著正相關(guān)。其他的一些學(xué)者對(duì)上市公司高管薪酬與獨(dú)立董事比例的研究也有相同的結(jié)果。但是徐良果、李娜（2011）研究發(fā)現(xiàn)董事會(huì)規(guī)模與高管薪酬之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系；獨(dú)立董事的比例與高管薪酬卻是存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。

兩職合一對(duì)高管薪酬的影響研究結(jié)果差異性較大，如張必武和石金濤(2005)研究就發(fā)現(xiàn)獨(dú)立董事的制度建設(shè)以及董事長(zhǎng)與總經(jīng)理兩職合一都能顯著提高薪酬績(jī)效相關(guān)性。而程明、岳劍（2011）兩職分離同高管薪酬相關(guān)性并不顯著。

（2）公司股權(quán)結(jié)構(gòu)。學(xué)者對(duì)公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的研究主要在于股權(quán)集中度、股權(quán)制衡度、國(guó)有股比例、法人股比例和流通股比例等指標(biāo)。高管持股、公司股權(quán)制衡情況應(yīng)歸于股權(quán)激勵(lì)、股權(quán)集中度、控制人類別、監(jiān)事會(huì)總持股比例、內(nèi)部職工持股比例。

一些學(xué)者認(rèn)為，股權(quán)集中度及股權(quán)制衡度越大，表明股東擁有的控股權(quán)越大，而控股權(quán)越大，所有者越有動(dòng)力去監(jiān)管管理者的行為，從而越容易制約高管薪酬，也就是說(shuō)股權(quán)集中度與高管薪酬存在著顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。如駱正清等（2010）、龍娟等（2011）研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬與國(guó)有股比例存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系就驗(yàn)證了這一結(jié)論。但也有學(xué)者持不同觀點(diǎn)，如張俊瑞等（2003）研究發(fā)現(xiàn)第一大股東持股比例、國(guó)有股比例與高管薪酬沒(méi)有顯著的相關(guān)關(guān)系。

（3）薪酬委員會(huì)的設(shè)立。薪酬委員會(huì)的主要職責(zé)是制定符合股東利益的薪酬政策。大多數(shù)研究認(rèn)為薪酬委員會(huì)能夠確保股東的利益最大化，有效降低經(jīng)理給自己制定高額薪酬的可能性。從而得出薪酬委員會(huì)的設(shè)立可以提供治理的透明度和治理水平，在一定程度上降低高管自定薪酬的可能性。

張必武和石金濤(2005)研究發(fā)現(xiàn)設(shè)置薪酬委員會(huì)對(duì)薪酬業(yè)績(jī)相關(guān)性有一定的影響。劉冰（2010）認(rèn)為設(shè)立薪酬委員會(huì)的上市公司其高管薪酬顯著低于未設(shè)立薪酬委員會(huì)的上市公司高管薪酬，上市公司設(shè)立薪酬委員會(huì)可以有效抑制高管薪酬的高度膨脹。但也有學(xué)者持不同看法，如程明、岳劍（2011）研究表明上市公司是否設(shè)立薪酬委員會(huì)與高管薪酬相關(guān)關(guān)系不顯著?？梢?jiàn)，目前還難以評(píng)價(jià)目前我國(guó)上市公司設(shè)立薪酬委員會(huì)在制定高管薪酬契約中發(fā)揮的作用。

四、 股權(quán)激勵(lì)與高管薪酬

國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)股權(quán)與高管薪酬績(jī)效關(guān)系研究關(guān)注較多，但對(duì)兩者相關(guān)性的研究結(jié)論并不統(tǒng)一。

Morck(1988)、Hanlon(2003)等的研究中肯定了公司業(yè)績(jī)同管理層持股之間存在相關(guān)性，同時(shí)也驗(yàn)證了這兩者之間存在的非線性關(guān)系。我國(guó)的一些學(xué)者在研究中也得到相似的結(jié)論，如李增泉（2000）、魏剛（2000）的研究發(fā)現(xiàn)兩者之間沒(méi)有顯著的相關(guān)性。蔣翠珍、顧麗琴、張柯(2011)的研究表明高新技術(shù)上市公司業(yè)績(jī)與高管薪酬持股比例之間不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

但是，由于使用樣本數(shù)據(jù)及年限的不同，一些學(xué)者研究結(jié)果截然不同。如周建波（2003）的研究結(jié)果對(duì)股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)給予了肯定，同時(shí)也對(duì)股權(quán)激勵(lì)和公司績(jī)效之間相關(guān)性進(jìn)行了驗(yàn)證。徐良果、李娜（2011）通過(guò)對(duì)2007～2009年上市公司樣本進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)高管持股比例與企業(yè)績(jī)效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。楊向陽(yáng)、周衛(wèi)民（2011）研究發(fā)現(xiàn)，無(wú)論企業(yè)是國(guó)有控股與否，高管持股與高管薪酬存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

五、高管薪酬差距的影響因素

對(duì)薪酬差距因素的研究文獻(xiàn)多數(shù)是以剝離理論和錦標(biāo)賽理論為基礎(chǔ)。剝離理論認(rèn)為，企業(yè)高管薪酬差距會(huì)使低層次的人員感覺(jué)被剝離，導(dǎo)致低收入人員對(duì)組織目標(biāo)漠不關(guān)心和企業(yè)凝聚力的下降。Jensen＆amp;Mecking（1976） 提出的錦標(biāo)賽理論認(rèn)為在合作生產(chǎn)和任務(wù)相互依存的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)條件下，隨著監(jiān)控難度的提高，大的薪酬差距可以降低監(jiān)控成本，為委托人和代理人的利益一致提供強(qiáng)激勵(lì)。

國(guó)內(nèi)許多學(xué)者大都是以錦標(biāo)賽理論為基礎(chǔ)，對(duì)高管薪酬差距及其影響因素進(jìn)行研究分析，得出高管薪酬差距與公司績(jī)效等因素往往存在正相關(guān)關(guān)系，從而驗(yàn)證了錦標(biāo)賽理論的激勵(lì)效應(yīng)。如王恩輝、蘭青、張敬冰（2011）研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬差距與公司績(jī)效有著顯著的正相關(guān)關(guān)系；非國(guó)有企業(yè)高管薪酬差距與企業(yè)績(jī)效有更明顯的正相關(guān)關(guān)系但不顯著。而一部分學(xué)者的研究結(jié)果卻沒(méi)有達(dá)到驗(yàn)證錦標(biāo)賽理論的作用。如張正堂（2008）還對(duì)高管團(tuán)隊(duì)的內(nèi)部及高管團(tuán)隊(duì)和普通員工之間的薪酬差距進(jìn)行了研究，研究發(fā)現(xiàn)國(guó)有控股企業(yè)中的高管與員工之間的薪酬差距和組織的未來(lái)績(jī)效存在負(fù)向的關(guān)系。巫強(qiáng)（2011）研究也發(fā)現(xiàn)高管薪酬差距與企業(yè)績(jī)效總體上存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。之所以存在這樣的結(jié)果，表明錦標(biāo)賽參與人存在較大的異質(zhì)性，能力信息的不對(duì)稱，從而影響了錦標(biāo)賽的效率。

近幾年學(xué)者們對(duì)薪酬差距的研究視角也日趨多樣化，如魯海帆從多元化戰(zhàn)略（2007）、心理契約（2009）、內(nèi)生視角（2009）、高管內(nèi)部繼任(2010)等角度考察了薪酬差距；王恩輝、蘭青、張敬冰（2011）也對(duì)高管薪酬差距、企業(yè)績(jī)效與多元化經(jīng)營(yíng)進(jìn)行了實(shí)證分析，豐富了之前的研究。

六、高管薪酬其他影響因素

公司年限、自身成長(zhǎng)性對(duì)高管薪酬的影響。梁杰、田秋宇（2011）研究上市公司年限及公司成長(zhǎng)能力對(duì)高管薪酬的影響，結(jié)果表明高管薪酬與上市公司年限正相關(guān)；與公司成長(zhǎng)能力存在正相關(guān)關(guān)系但并不顯著。孫燁、高倩（2010）首次將企業(yè)生命周期變量引入到高管薪酬差距的實(shí)證研究中，發(fā)現(xiàn)企業(yè)生命周期與高管薪酬差距顯著正相關(guān)。

企業(yè)多元化對(duì)高管薪酬的影響。王恩輝、蘭青、張敬冰（2011）研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬差距導(dǎo)致企業(yè)多元化傾向，股權(quán)集中度高的企業(yè)較股權(quán)集中度低的企業(yè)更傾向于實(shí)施多元化戰(zhàn)略，多元化經(jīng)營(yíng)與公司績(jī)效存在弱相關(guān)關(guān)系但不顯著。韓超群（2011）使用民營(yíng)上市公司樣本，從產(chǎn)業(yè)多元化的角度分析了薪酬績(jī)效的相關(guān)性，研究表明民營(yíng)企業(yè)高管薪酬與公司資產(chǎn)規(guī)模、企業(yè)業(yè)績(jī)存在正相關(guān)性；產(chǎn)業(yè)多元化與高管薪酬不存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，對(duì)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間的調(diào)節(jié)作用也不顯著。

市場(chǎng)和行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)度對(duì)高管薪酬的影響。劉鳳委、孫錚和李增泉（2007）使用1999～2003年上市公司樣本數(shù)據(jù)，則是按照行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度分組進(jìn)行多元回歸分析，發(fā)現(xiàn)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)度越高會(huì)使得高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間的相關(guān)性越好。龍娟、陳榜（2011）還研究了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)度對(duì)薪酬績(jī)效相關(guān)性的影響，結(jié)果表明市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度與高管薪酬存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，但市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)化程度有利于加強(qiáng)我國(guó)上市公司高管薪酬與業(yè)績(jī)之間的相關(guān)性水平。

高管年齡對(duì)高管薪酬的影響。韋欣（2011） 認(rèn)為高管薪酬與高管年齡存在負(fù)相關(guān)關(guān)系；段海燕等（2008）對(duì)我國(guó)上市公司的實(shí)證研究也支持了高管個(gè)人的年齡與高管薪酬正相關(guān)。何杰、王果（2011）研究發(fā)現(xiàn)壟斷行業(yè)總經(jīng)理薪酬與其年齡負(fù)相關(guān)但不顯著。

財(cái)務(wù)指標(biāo)對(duì)高管薪酬的影響。韓金紅（2011）則是考察了公司業(yè)績(jī)、公允價(jià)值與高管薪酬的關(guān)系，研究表明上市公司高管薪酬存在黏性特征；持有公允價(jià)值變動(dòng)收益的公司，高管薪酬與公允值變動(dòng)收益顯著正相關(guān)；持有公允價(jià)值變動(dòng)損失的公司，高管薪酬與公允價(jià)值不存在顯著相關(guān)性；持有公允價(jià)值變動(dòng)損益的公司高管比其他公司的高管薪酬相對(duì)要高。宋常、趙懿清（2011）研究了經(jīng)營(yíng)績(jī)效和盈余管理聯(lián)動(dòng)視角下的高管薪酬激勵(lì)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)管理層薪酬與未剔除盈余管理效應(yīng)的公司績(jī)效顯著正相關(guān)；高管薪酬與盈余管理顯著正相關(guān)；管理層薪酬與剔除操作性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)之后的公司績(jī)效和剔除了非經(jīng)常性損益之后的公司績(jī)效不存在顯著相關(guān)性。

人力資本結(jié)構(gòu)及組織結(jié)構(gòu)對(duì)高管薪酬的影響。李斌、趙芳芳（2011）采用了信息技術(shù)業(yè)上市公司為樣本實(shí)證研究，表明高管人員碩士以上學(xué)歷比例、高管人員持股比例與高管薪酬有著顯著的正相關(guān)關(guān)系；高管人員中專科及其以下學(xué)歷比例對(duì)薪酬影響并不顯著；董事長(zhǎng)年齡與高管薪酬存在倒U形二次曲線關(guān)系。蘇方國(guó)（2011）從個(gè)體層面和組織層面研究了高管薪酬影響因素，結(jié)果發(fā)現(xiàn)高管人力資本與高管薪酬之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系；公司績(jī)效、公司規(guī)模、董事會(huì)規(guī)模、獨(dú)立董事比例與高管薪酬之間存在顯著正相關(guān)，監(jiān)事會(huì)規(guī)模、無(wú)形資產(chǎn)比例與高管薪酬之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。

七、結(jié)論及啟示

綜上所述，現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)高管薪酬的研究頗多，且眾說(shuō)紛紜，主要原因有：一是受高管薪酬信息披露不完全的限制，例如高管浮動(dòng)性薪酬具有更大的隱蔽性，對(duì)外披露的信息少，因而對(duì)高管的浮動(dòng)性薪酬研究的較少；二是受樣本數(shù)據(jù)、模型及變量指標(biāo)的選擇的影響，主要表現(xiàn)在公司所在行業(yè)、所在區(qū)域、不同公司治理特征等因素對(duì)高管薪酬的影響研究上。另外，當(dāng)前對(duì)高管個(gè)人特征、外部公司治理因素、企業(yè)生命周期以及高管穩(wěn)定性等因素對(duì)高管薪酬的影響研究仍不充分，有待于學(xué)者進(jìn)一步的深入探索。

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