韋冠科

(中鐵資源集團有限公司，北京 100039)

隨著全球一體化經(jīng)濟進程的加快和國家“走出去”的戰(zhàn)略的實施，越來越多的企業(yè)走出國門，參與到國際市場的競爭中來。在跨國經(jīng)營過程中，如何在不同法律、經(jīng)濟、文化等復(fù)雜背景下招聘人、用好人，人才的屬地化管理是每個企業(yè)發(fā)展的必由之路。

1 境外企業(yè)人才屬地化的必要性

1)屬地化用工是企業(yè)走出去的必然要求。各國政府都擔心外籍員工的大量引入會造成本國公民就業(yè)崗位的減少，因此大多都從法律上規(guī)范了引進外籍勞動力的比例限制。比如:蒙古國人員比例為1∶9(即某公司在當?shù)嘏神v1名長期工作員工，就要雇用9名當?shù)貑T工)，剛果(金)為1∶25，哈薩克斯坦2012年也由先前的3∶7提高到今年的1∶9。如果不能按要求達到規(guī)定比例，企業(yè)將會受到簽證辦理受限、巨額罰款等處罰或者受到當?shù)匾泼窬诸l繁騷擾，嚴重者企業(yè)甚至?xí)魂P(guān)停。2)屬地化用工是國際化企業(yè)生存發(fā)展的客觀要求。屬地化員工具有的得天獨厚的語言、法律、文化等方面優(yōu)勢，工作中很容易達到事半功倍的效果，并且招聘當?shù)貑T工在一定程度上解決了當?shù)厝司蜆I(yè)問題，與當?shù)卣P(guān)系協(xié)調(diào)也帶來了便利。因此，在境外企業(yè)在勞動用工上推行人才屬地化不只是提高工作效率，融洽政企關(guān)系，也是境外企業(yè)生存發(fā)展的客觀要求。3)屬地化用工是企業(yè)降本增效的內(nèi)在要求。屬地化管理模式不僅可以有效降低中方員工往復(fù)調(diào)遣和國內(nèi)人員相對高額工資所帶來的經(jīng)營成本，而且可以節(jié)省大筆辦理勞務(wù)卡要支付超額勞務(wù)費。以蒙古國為例，每減少10名中國員工，增加20名蒙古員工，企業(yè)每年將節(jié)約人工成本200多萬元人民幣。因此，走人才屬地化道路也是企業(yè)降本增效的內(nèi)在要求。

2 境外企業(yè)人才屬地化過程中面臨的問題

在實踐中企業(yè)境外發(fā)展中也面臨很多共性的問題:

1)發(fā)達國家高昂的用工成本和落后國家員工素質(zhì)偏低的問題。由于發(fā)達國家人口稀少和經(jīng)濟發(fā)達等原因，勞動力十分匱乏并且昂貴。例如，澳大利亞作為經(jīng)濟發(fā)達國家和以礦產(chǎn)業(yè)為支柱型產(chǎn)業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展模式，物價和用工成本都比較昂貴。目前，澳大利亞發(fā)放的457工作簽證只針對市場平均年收入在5.14萬澳元(1澳元=6.39元人民幣)以上的職位發(fā)放，另外還需承擔收入9%左右的法定養(yǎng)老金。而在經(jīng)濟相對落后的中亞和非洲國家面臨的主要問題就是勞動者素質(zhì)較低。在中亞的蒙古國，由于蒙古人長期處于游牧狀態(tài)，比較自由散漫，加之蒙古國的職業(yè)教育水平不高，造成蒙古員工職業(yè)技能的不足、單一，工作責(zé)任心較差，對企業(yè)的忠誠度也不高。在非洲的剛果(金)，由政府機構(gòu)介紹的員工，要求的工資高，附加的要求多，雇用合適員工比較困難。在日常工作中雇用的大多都是附近的沒受過教育的村民，給日常工作和管理造成很大困難。

2)有效勞動力不足問題。在相對落后地區(qū)一般都存在勞動力不足，特別是有效勞動力不足的問題。由于企業(yè)受在國人口和教育水平的影響，在一定程度上影響了當?shù)貑T工的招募。

3)當?shù)匚幕町惡头审w系各異造成的當?shù)貑T工的管理問題。在蒙古國，蒙古員工多有酗酒鬧事、打架斗毆、盜竊等行為，給企業(yè)管理工作上帶來諸多困難;在剛果(金)，根據(jù)剛果(金)的勞動法，如果與當?shù)毓蛦T簽訂了勞動合同，企業(yè)將負擔雇員家庭的住房、醫(yī)療，以及其家人的生活補貼和雇員交通等費用。種種問題都需要企業(yè)走出去以后要深入了解當?shù)匚幕?，熟練掌握當?shù)胤煞ㄒ?guī)，加快企業(yè)融入當?shù)厣鐣乃俣取?/p>

3 人才屬地化措施研究

有效穩(wěn)妥地推進人才屬地化首先要求我們企業(yè)自身要主動融入當?shù)厣鐣?，入鄉(xiāng)隨俗，真正把企業(yè)當成本土企業(yè)，結(jié)合企業(yè)所在國家實際情況，制定各自適合的管理措施。要在遵守當?shù)胤煞ㄒ?guī)的基礎(chǔ)上，建立當?shù)毓蛦T的錄用、培養(yǎng)、管理和退出機制，并不斷改進、完善，形成良性循環(huán)。

1)遵紀守法，尊重習(xí)俗。企業(yè)海外經(jīng)營本來就面臨著所在國的懷疑甚至敵視的眼光，在開展工作時要仔細學(xué)習(xí)當?shù)馗黜椃煞ㄒ?guī)和風(fēng)土人情，保證企業(yè)一切活動都是在合法合規(guī)的前提下進行。尤其是在用人時要特別注意當?shù)貏趧臃?、休假、社會保障、薪酬管理等方面法律法?guī)，避免不必要的糾紛。值得強調(diào)的是在處理法律規(guī)定人員配比等本國勞動保護主義政策上，一定不能存在僥幸心理，這種僥幸心理很可能給公司生產(chǎn)經(jīng)營帶來嚴重的后果。

2)拓寬招聘渠道，嚴把員工入門關(guān)。在本土員工招募上不能墨守成規(guī)，要廣開門路，充分利用當?shù)厣鐣Y源為我所用。在初級管理崗位上可以嘗試通過已有的優(yōu)秀可靠員工進行推薦、通過本地的媒體或廣告等渠道進行招聘、篩選本地有能力的勞務(wù)中介提供服務(wù)等渠道進行招聘。在中級管理崗位可以嘗試獵頭公司和與當?shù)卮笾袑Ｔ盒＿M行校企合作的方式進行招聘。根據(jù)一般的經(jīng)驗，從大中專院校招聘來的畢業(yè)生素質(zhì)和對企業(yè)的忠誠度相對要高一些，尤其是對于長期在當?shù)亟?jīng)營的企業(yè)，招募畢業(yè)生也是締造本土嫡系團隊可取的方法。在招聘流程設(shè)計上，要根據(jù)不同崗位設(shè)計有針對性的流程，保證把合適的員工引進來。

3)規(guī)范日常管理，建立員工退出機制。在本土法律框架下制定本土員工管理制度，注重對員工日常管理。加大培訓(xùn)力度，把崗位培訓(xùn)和外訓(xùn)結(jié)合起來，崗位培訓(xùn)建立“師帶徒”制度，通過評先等方式充分調(diào)動員工積極性，外訓(xùn)中可以在當?shù)卮笾袑Ｔ盒：蜕鐣嘤?xùn)機構(gòu)建立外訓(xùn)基地，作為企業(yè)人才培養(yǎng)的“蓄水池”，員工經(jīng)過培訓(xùn)后隨時可以補充到相關(guān)崗位。建立員工晉升渠道，通過晉升把優(yōu)秀的人才放到合適的崗位，同時又提高了員工積極性。重視員工績效考核作用，將員工績效考核結(jié)果與平時工作表現(xiàn)、職業(yè)道德有機結(jié)合，獎勵優(yōu)秀的同時建立員工退出機制，有效避免類似有些國家解雇員工難，成本高等問題。

4)注重本土管理人才隊伍建設(shè)。本土員工熟悉本地風(fēng)俗習(xí)慣，在工作中適應(yīng)性強，對外對內(nèi)溝通協(xié)調(diào)都有先天優(yōu)勢，在日常企業(yè)管理中，要不斷提高各種管理崗位上的人才屬地化程度，在企業(yè)管理中因地制宜創(chuàng)新管理模式，重視本土管理人才隊伍建設(shè)，用當?shù)厝斯芾懋數(shù)厝?，利用他們來協(xié)調(diào)與當?shù)貑T工的關(guān)系，處理企地糾紛，化解各種矛盾，在企業(yè)管理中一定能起到事半功倍的作用。

5)注重溝通，加快文化融合。面對不同的文化和環(huán)境，我們的企業(yè)在進行管理過程中需要有效調(diào)整管理模式、融入當?shù)厣虡I(yè)和社會環(huán)境，尊重當?shù)貑T工的文化習(xí)俗，通過加強文化交流、宣傳和培訓(xùn)，使其逐步接受本企業(yè)的管理理念，融入企業(yè)文化，實現(xiàn)管理優(yōu)勢疊加。