馮巖松

(大唐山西新能源有限公司，山西太原 030006)

1 新能源開發(fā)建設(shè)行業(yè)中人力資源管理現(xiàn)狀

1.1 行業(yè)現(xiàn)狀

“十二五”期間，新能源領(lǐng)域的競爭與發(fā)展更趨激烈，按照國家規(guī)定目標到2020年風電累計裝機容量達到1.5億kW，平均每年只能新增1 200萬kW，市場容量有限;風電發(fā)展速度減緩;受國內(nèi)大規(guī)模風電脫網(wǎng)事故頻發(fā)影響，國家關(guān)于風電項目開發(fā)建設(shè)審批政策和建設(shè)行業(yè)標準密集出臺，項目建設(shè)政策風險和成本增大。

1.2 行業(yè)內(nèi)人力資源管理現(xiàn)狀

來自于新能源開發(fā)建設(shè)企業(yè)內(nèi)部因素的制約，人力資源管理首當其沖。主要有以下幾點:1)由于新能源行業(yè)大多數(shù)員工來自于老電力企業(yè)，既保有務(wù)實敬業(yè)重技術(shù)的優(yōu)良作風，又存在忽視管理，火力發(fā)電建設(shè)的通常觀念、習慣性思維嚴重;2)大部分專業(yè)人員為非專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生，適應(yīng)新能源開發(fā)建設(shè)崗位的專業(yè)素質(zhì)亟待加強，特別缺乏項目工程管理、土建、安裝和造價等具有理論和實戰(zhàn)經(jīng)驗的技術(shù)管理人才;3)新能源項目建設(shè)周期短、環(huán)境惡劣、任務(wù)繁重，業(yè)務(wù)培訓工作未能及時有效開展使得企業(yè)員工特別是新入職員工迷茫和荒廢，造成人力多而人力資源匱乏的局面。因此，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，突破思維禁錮，以推動人力資源管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變?yōu)槟繕?，不斷提升企業(yè)人力資源統(tǒng)籌運用的能力迫在眉睫。

2 戰(zhàn)略性人力資源管理在新能源開發(fā)建設(shè)的新形勢下的必要性

2.1 新能源行業(yè)發(fā)展形勢

“十二五”期間在努力構(gòu)建安全、穩(wěn)定、經(jīng)濟、清潔的現(xiàn)代能源產(chǎn)業(yè)體系目標的指引下，我國將繼續(xù)加快轉(zhuǎn)變能源行業(yè)發(fā)展方式，著力優(yōu)化能源結(jié)構(gòu)，保障清潔能源發(fā)展。未來幾年，我國將積極開發(fā)建設(shè)風電、太陽能、生物質(zhì)能等非石化清潔高效能源，包括實施可再生能源電力配額制、促進分布式能源建設(shè)發(fā)展等政策，為新能源開發(fā)建設(shè)企業(yè)的發(fā)展提供良好的政策機遇。

2.2 實施戰(zhàn)略性人力資源管理在新能源開發(fā)建設(shè)行業(yè)中的意義

針對新能源開發(fā)建設(shè)行業(yè)政策變化快、技術(shù)更新快、建設(shè)周期短等特點，引入戰(zhàn)略性人力資源管理勢在必行。所謂戰(zhàn)略性人力資源管理是指企業(yè)總體戰(zhàn)略框架下對人力資源進行使用、管理、控制、監(jiān)測、維護和開發(fā)，籍以創(chuàng)造協(xié)同價值，達成企業(yè)戰(zhàn)略目標的方法體系。這一理念，肇始于美國人，盛行于日本，是充分體現(xiàn)人本主義思想的人力資源管理制度。實施戰(zhàn)略性人力資源管理有助于新能源開發(fā)建設(shè)行業(yè)長期、穩(wěn)定、健康的發(fā)展，能從根本上消除從事新能源的企業(yè)在發(fā)展過程中所遇到的問題。打破保守管理觀念、傳統(tǒng)模式，根據(jù)企業(yè)實際發(fā)展的需求，進行統(tǒng)籌規(guī)劃，科學有效地布置和組織人員開展工作，可以在精簡機構(gòu)的同時，增強企業(yè)的競爭力，同時為企業(yè)的長遠發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

3 戰(zhàn)略性人力資源管理在新能源開發(fā)建設(shè)企業(yè)中的實施

戰(zhàn)略性人力資源管理模式在新形勢發(fā)展中的迫切需求尤為顯現(xiàn)。如何行之有效地在新能源企業(yè)中實施戰(zhàn)略性人力資源管理成為擺在管理者面前的首要問題。當前，重視人才培養(yǎng)及儲備，激勵機制與績效考核機制并行成為新能源開發(fā)建設(shè)企業(yè)高效發(fā)展、改革創(chuàng)新的有力保障。

3.1 人才培養(yǎng)及儲備的實施

新能源企業(yè)的生存和發(fā)展在國家政策和高新技術(shù)的支持下，更加得益于其所擁有的人才力量的支撐。有益于新能源事業(yè)發(fā)展，能夠擔負起社會責任的公司，其人才隊伍的建設(shè)必定圍繞開發(fā)建設(shè)而開展的效益型經(jīng)營管理為主軸。中國大唐集團公司的人才理念構(gòu)建出發(fā)點也是以戰(zhàn)略管理為原點，倡導“大唐大舞臺，盡責盡人才”?！按筇拼笪枧_”尊重并努力激活每個員工的創(chuàng)造力，有充分的空間讓所有員工施展才華?！氨M責盡人才”有兩層含義:1)電力生產(chǎn)建設(shè)屬于分工精細、崗位關(guān)聯(lián)緊密的行業(yè)，大唐集團公司的員工只有分工差異，沒有貴賤之別;2)不論從事何種具體職業(yè)，只要員工盡職盡責，完成好本崗位工作任務(wù)，都能成才，都是企業(yè)需要的人才。實際中，員工需要通過不斷提升自身業(yè)務(wù)能力才能在工作中實現(xiàn)自我價值，為企業(yè)創(chuàng)造效益，因此，企業(yè)人才管理理念和培訓規(guī)劃尤為重要。只有讓員工按照企業(yè)所設(shè)定的理念和培訓規(guī)劃，掌握新能源開發(fā)建設(shè)關(guān)鍵領(lǐng)域的專業(yè)技能才能從根本上促動員工價值的自我實現(xiàn)和發(fā)展，進而在整體上提高企業(yè)在新能源開發(fā)建設(shè)的工作效率。

在人才儲備方面，立足長遠，風電項目、光伏發(fā)電項目開發(fā)建設(shè)人才遠不能滿足新能源企業(yè)開發(fā)建設(shè)需求。大唐集團公司提出要多元化發(fā)展，并大力發(fā)展電力、煤炭、煤化工、金融、科技、物流、國際貿(mào)易這七大板塊的業(yè)務(wù)。這對企業(yè)的人力資源儲備造成一大考驗，以往的人力資源儲備業(yè)務(wù)力量相對集中，方向較為單一，面對七大板塊開發(fā)建設(shè)業(yè)務(wù)，現(xiàn)有人才儲備顯然不能完全適任。新能源企業(yè)在謀發(fā)展，尋求未來的同時更加有必要在煤化工、金融、科技、國際貿(mào)易方面深化人才力量的儲備，隨著未來新能源開發(fā)建設(shè)行業(yè)局勢的變化，多元化的人才必將顯現(xiàn)出重要作用。

3.2 激勵機制與績效考核機制的實施

從人的素質(zhì)構(gòu)成來看，具有兩重性，即先天因素，后天影響，但從根本意義上講，主要還是決定于后天的學習和實踐。通過學習和實踐，人的素質(zhì)才能得到提高，人的社會化過程才能完成。新能源管理技術(shù)屬于新的學科領(lǐng)域，激勵員工勤于學習、樂于敬業(yè)的必經(jīng)之路是激勵機制與績效考核機制，發(fā)揮激勵與考核效用則是重中之重。通過激勵來控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向，會給學習和實踐帶來動力，促進個人素質(zhì)不斷提高。比如，對堅持不懈、不斷進修新能源開發(fā)建設(shè)技術(shù)管理的員工進行彰揚，對安于現(xiàn)狀、不思進取的員工給予必要的懲戒，所有的獎懲要點都落實在績效管理、崗位浮動、職務(wù)升降上，這種剛性約束，無疑有助于形成良好的學習風氣，提高全體員工的知識素養(yǎng)，開闊他們的精神境界;同時在崗位敬業(yè)精神上也要正向激勵、反向約束，無疑能發(fā)揮獎一勵百、懲一傲百的作用，有助于全體員工業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高。

中國大唐集團公司在重視人才培養(yǎng)的同時，同樣注重激勵機制與績效考核機制的并行實施。例如實施“五確認，一兌現(xiàn)”工作方法，全面加強目標、問題、措施、效果和責任管理，真正激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的內(nèi)在激情和動力。同時，深入推進“兩全雙掛”考核工作，制定切實可行的績效管理責任制度，逐步建立以“強調(diào)貢獻、突出能力”的績效考核體系。把培訓適任考核作為員工上崗聘用、收入待遇的基礎(chǔ)，把責任落實考核作為提職任用、獎勵激勵的依據(jù)。在激勵與考核機制的雙重“刺激”下，充分發(fā)揮員工的積極性，發(fā)掘其創(chuàng)造性，快速提高企業(yè)的工作效率和效益。因此，在新能源開發(fā)建設(shè)行業(yè)發(fā)展的新形勢下，以戰(zhàn)略性人力資源管理引導，注重員工的成就和精神激勵，激發(fā)員工積極向上的熱情，不僅增強企業(yè)的凝聚力和向心力，而且在實現(xiàn)企業(yè)優(yōu)先在風電場、光伏發(fā)電場建設(shè)管理上領(lǐng)跑優(yōu)勢的同時，真正達到企業(yè)發(fā)展目標與員工個人價值的最佳契合。

［1］張修本.堅持以人為本 創(chuàng)新建筑施工企業(yè)人力資源管理［J］.山西建筑，2011，37(9):254-255.