李文浩

（江漢大學(xué) 外國(guó)語(yǔ)學(xué)院，湖北 武漢 430056）

一、什么是商務(wù)和高端商務(wù)人才

中文里的“商務(wù)”有廣義和狹義兩個(gè)定義。廣義商務(wù)與英語(yǔ)中的“Business”意義相同，指“一切以營(yíng)利為目的的提供商品或服務(wù)的活動(dòng)”。根據(jù)這個(gè)定義，中文中所說(shuō)的“商業(yè)精英”和“商業(yè)巨子”，也可以說(shuō)成“商務(wù)精英”和“商務(wù)巨子”（雖然后者在漢語(yǔ)中不是標(biāo)準(zhǔn)搭配，但那是語(yǔ)言問(wèn)題，不是概念問(wèn)題）。狹義的商務(wù)是指“Business Affairs”，即“商業(yè)中的種種事物”，是相對(duì)孤立地看待商業(yè)事件。

高端商務(wù)人才的最高層次就是國(guó)家或私人企業(yè)中的高級(jí)別商務(wù)管理人才，與普通商務(wù)人才所不同的是，他們做出的決定更重要且影響更深遠(yuǎn)，往往能夠在迷途中指引方向，開(kāi)創(chuàng)新的市場(chǎng)或者拯救危機(jī)。高端商務(wù)人才的第二個(gè)層次是能夠處理復(fù)雜商業(yè)事務(wù)的專(zhuān)業(yè)化知識(shí)干部，如經(jīng)濟(jì)學(xué)家、國(guó)際商法律師、高級(jí)商務(wù)翻譯等等。第一個(gè)級(jí)別的人才適合商務(wù)的廣義定義，第二個(gè)級(jí)別的人才適合它的狹義定義。

改革開(kāi)發(fā)以來(lái)，高端商務(wù)人才造就了一批強(qiáng)大的企業(yè)，如柳傳志創(chuàng)造的聯(lián)想、馬云的阿里巴巴、張瑞敏的海爾；強(qiáng)大的企業(yè)也造就了一大批的高端商務(wù)人才，如格力空調(diào)造就了董明珠。在三十多年里，市場(chǎng)逐步成為資源配置的主要形式，這一批高端商務(wù)人才能夠成長(zhǎng)起來(lái)是因?yàn)槭袌?chǎng)需要商務(wù)人才。例如，聯(lián)想集團(tuán)在柳傳志的帶領(lǐng)下，不僅通過(guò)低價(jià)、多產(chǎn)品選擇、提供幫助性軟件和廣大的分銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò)占據(jù)了中國(guó)個(gè)人電腦的頭把交椅，其銷(xiāo)售額還超過(guò)了IBM和康柏。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不可逆轉(zhuǎn)的快速發(fā)展、我國(guó)經(jīng)濟(jì)總量上升到世界第二以及我國(guó)經(jīng)濟(jì)全球參與度繼續(xù)加深，國(guó)內(nèi)、外商務(wù)正面臨著新的挑戰(zhàn)，包括商務(wù)創(chuàng)新的問(wèn)題、商務(wù)外交的問(wèn)題、海外投資的問(wèn)題、金融安全的問(wèn)題等等。老一代商務(wù)精英開(kāi)始逐步退休，新一代正在崛起。怎樣發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)新一代商務(wù)精英，他們應(yīng)該具備哪些素質(zhì)才能成功地管理更加龐大卻更加脆弱的事業(yè)，應(yīng)對(duì)更加自由、競(jìng)爭(zhēng)更激烈的市場(chǎng)，以及在一個(gè)全球化、多元化的世界里保持高效運(yùn)營(yíng)，這些都是急待回答的與商務(wù)人才素質(zhì)有關(guān)的問(wèn)題。

二、高端商務(wù)人才的發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)

正如高端商務(wù)人才分為兩個(gè)層次：高級(jí)商務(wù)管理人才和專(zhuān)業(yè)化的知識(shí)干部，管理和專(zhuān)門(mén)知識(shí)的區(qū)分在組織中也實(shí)際存在。但是這種區(qū)分在當(dāng)今商務(wù)環(huán)境下已不像過(guò)去那樣重要：管理人才受到的尊敬比過(guò)去少，而專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才得到的尊敬比過(guò)去多。這是因?yàn)樵诋?dāng)今的商務(wù)環(huán)境中，管理離不開(kāi)技術(shù)的支撐，專(zhuān)門(mén)知識(shí)在現(xiàn)代商務(wù)中的地位越來(lái)越重要，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在組織中所占比例越來(lái)越大。因此，越來(lái)越多的知識(shí)干部被提拔為管理者。

但是在把專(zhuān)業(yè)知識(shí)干部提拔為管理者時(shí)，我們必須注意到專(zhuān)業(yè)知識(shí)人才不一定能夠成為管理人才。專(zhuān)業(yè)知識(shí)是可以后天學(xué)到的，而高端的管理才能卻不像知識(shí)那樣可以輕易學(xué)到。能識(shí)五線譜，會(huì)拉小提琴不是成為職業(yè)演奏家的充要條件，要做職業(yè)演奏家還需要足夠的天賦才能。正如職業(yè)演奏才能不完全是后天學(xué)會(huì)的，高端管理才能也不是。管理才能與管理能力不同：兩者都能夠通過(guò)經(jīng)驗(yàn)和學(xué)習(xí)得到提升，才能卻不能通過(guò)經(jīng)驗(yàn)與教育獲得，才能只能被發(fā)現(xiàn)。管理才能基于管理者的個(gè)人天賦和智力水平，這兩項(xiàng)多半都是天生的或是在兒童早期發(fā)展起來(lái)的。甚至智商也不等于管理才能，高智商和優(yōu)秀的學(xué)習(xí)成績(jī)也不能確保一個(gè)人能具有高端的管理才能。

正因?yàn)楣芾聿拍苁翘熨x，就更應(yīng)該盡早地發(fā)現(xiàn)它們，特別要在青年知識(shí)干部中發(fā)現(xiàn)這種天賦，以免浪費(fèi)了年輕人的活力和能量。一旦有年輕人展露出管理才能的苗頭，不管多么不起眼，都應(yīng)該引起老一輩有經(jīng)驗(yàn)的管理者的注意，這應(yīng)該當(dāng)作組織中的一項(xiàng)重要工作來(lái)抓，而且要持續(xù)地抓。老一輩的管理者不一定要能夠說(shuō)清楚那些年輕人身上的管理才能是什么，能夠感覺(jué)到一些苗頭就足夠了，因?yàn)楣芾聿拍苷请[藏在這些苗頭之中。把年輕人管理才能的苗頭運(yùn)用到工作中去幾乎不會(huì)帶來(lái)什么風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)橛泻芏嗟偷墓芾砺毼豢梢宰屗麄內(nèi)L試，使他們?cè)谄渲械玫綑z驗(yàn)。經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的觀察和培訓(xùn)之后，再?zèng)Q定他們是否真地有潛力發(fā)展成為高端管理人才也為時(shí)不晚。對(duì)整個(gè)組織而言，以這樣的途徑培養(yǎng)高端管理人才（特別是從知識(shí)干部中選拔管理人才時(shí)）具有適應(yīng)現(xiàn)代商務(wù)環(huán)境、低風(fēng)險(xiǎn)和高收益的特點(diǎn)。

三、對(duì)潛在商務(wù)人才的在崗考察

一旦將具有潛力的年輕人提拔到管理崗位，就要用一些指標(biāo)來(lái)衡量他們的管理能力。最重要的指標(biāo)是團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力。對(duì)比優(yōu)秀的管理者和不優(yōu)秀的管理者的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力，我們能夠準(zhǔn)確地甄別出有潛力的高端商務(wù)人才。

所謂“強(qiáng)將手下無(wú)弱兵”，優(yōu)秀的管理者有能干的同事和強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)，不優(yōu)秀的管理者沒(méi)有能干的同事和強(qiáng)大團(tuán)隊(duì)，這一點(diǎn)很快就會(huì)顯現(xiàn)出來(lái)——優(yōu)秀的管理者要么從上任優(yōu)秀的管理者那里繼承優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，要么聘用優(yōu)秀的同事和下屬替換不優(yōu)秀的同事和下屬；不替換不優(yōu)秀的同事和下屬的管理者就不是優(yōu)秀的管理者。優(yōu)秀的管理者自信，頭腦清楚，講話清晰，行事果斷而干練。他們對(duì)業(yè)績(jī)差的同事會(huì)很快感到不滿意，不久就會(huì)換掉他們。不優(yōu)秀的管理者也會(huì)換人——換掉那些業(yè)績(jī)好的同事，因?yàn)閺?qiáng)大和能干的同事會(huì)讓弱勢(shì)的經(jīng)理感到不舒服，感到威脅。能干的同事要么被清除出去，要么因不能忍受和弱勢(shì)的管理者共事而自己離開(kāi)。最后，組織里剩下的都是不優(yōu)秀的人，即那些通過(guò)反向的“優(yōu)勝劣汰”過(guò)程留下來(lái)的人。

我們不可以用好的業(yè)績(jī)來(lái)識(shí)別優(yōu)秀高級(jí)管理者，因?yàn)闃I(yè)績(jī)的好壞受眾多外部因素的影響。良好業(yè)績(jī)經(jīng)常是外部的有利條件的反應(yīng)，不能不加分析地都?xì)w功于管理者。但是，我們可以用不好的業(yè)績(jī)來(lái)識(shí)別不優(yōu)秀的管理者。管理者常常將不好的業(yè)績(jī)歸咎于突變的市場(chǎng)或者使用了不公正手段的（最好是外國(guó)的）競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手?？墒俏覀冎宰鹬毓芾碚撸褪且?yàn)榧俣ㄋ麄兗词故窃谟型{的外部條件下也能帶領(lǐng)我們?nèi)〉孟鄬?duì)良好的業(yè)績(jī)，歸咎于外部條件顯然不是正當(dāng)借口。如果業(yè)績(jī)連續(xù)兩年以上保持較差，那么外部條件就更不能作為借口，一定是管理者自身的問(wèn)題。不擅長(zhǎng)管理的人通常很擅長(zhǎng)找借口，他們往往會(huì)說(shuō)情況比看起來(lái)的要好一些，而且他們正在做很多工作或者將要做很多工作，能夠使情況變得更好。他們往往說(shuō)得往比做得好。如果管理者夸夸其談（常?？梢月?tīng)到他們雄辯地談?wù)撝仨毭鎸?duì)的機(jī)遇和挑戰(zhàn)），在壓力和困難面前卻猶疑不決，那么整個(gè)工作的進(jìn)展都會(huì)逐步慢下來(lái)，優(yōu)秀員工將紛紛離職，業(yè)績(jī)開(kāi)始持續(xù)下滑。

而對(duì)優(yōu)秀的管理者而言，擁有能干的同事和下屬非常重要，只有這樣才能把自己管理范圍內(nèi)要做的事做完、做好。在商務(wù)實(shí)操中其實(shí)只有很少的一部分工作由高端管理者來(lái)做（無(wú)論他們做的有多重要），剩下的工作要切實(shí)地到“下面”去執(zhí)行。如果不執(zhí)行或執(zhí)行得不好，哪怕是最好的戰(zhàn)略、最好的信息系統(tǒng)、最好的組織構(gòu)架和流程、最好的公司文化，都無(wú)濟(jì)于事。做“對(duì)的事”還不夠，還要做得好——這就需要強(qiáng)大的同事和下屬。

用業(yè)績(jī)不如用團(tuán)隊(duì)管理能力來(lái)甄別潛在的高端商務(wù)人才。如果一定要用業(yè)績(jī)來(lái)識(shí)別高級(jí)管理者，就要使用相對(duì)業(yè)績(jī)。無(wú)論在好的年景還是差的年景里，都能找到一些相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)诓煌?jìng)爭(zhēng)者之間比較，如市場(chǎng)占有率、資產(chǎn)回報(bào)率、扣除通脹因素后的員工平均生產(chǎn)率、現(xiàn)金流量等等。孤立地使用絕對(duì)數(shù)字考察管理人才會(huì)錯(cuò)失“伯樂(lè)相馬”的機(jī)會(huì)。

四、高端商務(wù)人才的另外三個(gè)必備素質(zhì)

以上所談到的管理天賦、建立和保持優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的能力是我們?cè)谶x拔和考察高端商務(wù)人才時(shí)必須考察的兩大素質(zhì)。高端商務(wù)人才還需具備另外三個(gè)必備素質(zhì)。高端商務(wù)人才有很多事要做，但至少有三件是他們必須做的：思考自己所在商業(yè)組織的目的和前行的方向；培養(yǎng)和管理變革；有效地組織運(yùn)營(yíng)，使組織成員能高效、高質(zhì)地發(fā)揮功能。高端商務(wù)人才的另外三項(xiàng)必備素質(zhì)即集中于這三件事：思考能力、管理變革的能力和運(yùn)營(yíng)能力。這三項(xiàng)必備素質(zhì)又分別對(duì)應(yīng)著現(xiàn)代商務(wù)環(huán)境中的三個(gè)特點(diǎn)：知識(shí)經(jīng)濟(jì)、快速變化以及全球化。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的商務(wù)環(huán)境要求高端商務(wù)人才不能僅憑天賦和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理，還需要有高層次的思考力。思考力的高端層次是批判性思維和創(chuàng)造性思維。批判思維指的是能夠保持對(duì)事實(shí)的清醒認(rèn)識(shí)，并根據(jù)這種認(rèn)識(shí)做出判斷和決定。高端商務(wù)人才常思考的問(wèn)題包括：我們?yōu)槭裁醋鲞@個(gè)，為什么這么做，有沒(méi)有其他選項(xiàng)，那種選項(xiàng)更好，外部環(huán)境中有哪些有利和不利的因素？問(wèn)這樣或那樣的問(wèn)題不一定是為了得到答案，重要的是促進(jìn)自己和整個(gè)組織思考，減少惰性的習(xí)慣性思維，減少敷衍心態(tài)，增強(qiáng)對(duì)環(huán)境變化的敏感。創(chuàng)造性思維指的是能夠?qū)⒁阎氖挛锇凑张c非傳統(tǒng)的方式重新組合。商務(wù)管理關(guān)乎明天的事實(shí)而不是昨天?！皯?yīng)該怎么做”所依據(jù)的不是過(guò)去，而是現(xiàn)在和未來(lái)的外部現(xiàn)實(shí)——競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手們能做什么，可能會(huì)做什么，他們會(huì)給客戶怎樣的新體驗(yàn)？政府和其他的游戲參與者在制定什么規(guī)則？人口變化、知識(shí)和科技創(chuàng)新、生態(tài)環(huán)境、公眾情緒等等這些因素將怎樣影響著我們？高端商務(wù)人才的創(chuàng)造性思維將避免組織沉溺于過(guò)去的成功而錯(cuò)失發(fā)展良機(jī)。

快速變化的商務(wù)環(huán)境常常讓組織中的人們眼花繚亂，迷惑不解，繼而打亂戰(zhàn)。高端的商務(wù)人士必須具備識(shí)別具有重大意義的變化的能力。人們?cè)绞钦J(rèn)為自己被不斷的變化包圍著、沖擊著，越是只能對(duì)變化報(bào)以本能的反應(yīng)。其實(shí)大部分的變化都是浮云。能夠分清變化與不變，并依據(jù)不變的規(guī)律行事才是高端商務(wù)人才必備的素質(zhì)。高端商務(wù)人才需要做重要的決策，決策涉及對(duì)選項(xiàng)的選擇，而所謂選項(xiàng)無(wú)非是回避變革，抵制變革或者主動(dòng)創(chuàng)造變革。不變化的事物可以交由行政人員處理，高端商務(wù)人才的核心任務(wù)是創(chuàng)造和管理變化。由創(chuàng)造和管理變化的素質(zhì)衍生出一些其他的關(guān)鍵性素質(zhì)，例如靈活性、開(kāi)放的心態(tài)、勇氣和信念等等。

多元化和全球化的商務(wù)環(huán)境給商務(wù)運(yùn)營(yíng)提出了新的課題。全球競(jìng)爭(zhēng)使產(chǎn)品能夠迅速占領(lǐng)傳統(tǒng)上屬于不同國(guó)家和地區(qū)的市場(chǎng)，而過(guò)去曾經(jīng)屬于細(xì)分市場(chǎng)的具有地方民族特色的商品，特別是一些食品、娛樂(lè)產(chǎn)品、首飾等，現(xiàn)在也能夠在全球流行。這些過(guò)去未有過(guò)的市場(chǎng)特點(diǎn)對(duì)現(xiàn)代商務(wù)運(yùn)營(yíng)提出了新的挑戰(zhàn)。這種挑戰(zhàn)到目前為止還未被充分理解，需要高端商務(wù)人才發(fā)揮他們高超的運(yùn)營(yíng)能力予以應(yīng)對(duì)。

五、結(jié)論

高端商務(wù)人才應(yīng)具備許多素質(zhì)，要確定那些素質(zhì)是必備的不只是一個(gè)理論的問(wèn)題，更是一個(gè)在實(shí)踐中的問(wèn)題。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，沒(méi)有高端商務(wù)人才是一步培養(yǎng)到位的，識(shí)別他們的必備素質(zhì)的過(guò)程也是遴選人才的過(guò)程。這個(gè)過(guò)程包括發(fā)現(xiàn)管理者或知識(shí)干部的天賦素質(zhì)以及在管理崗位上培養(yǎng)他們組織和帶領(lǐng)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的能力。現(xiàn)代商務(wù)環(huán)境的特點(diǎn)還要求高端商務(wù)人才必須具備思考力、管理變革的能力和高效運(yùn)營(yíng)的能力。高端商務(wù)人才是稀缺的人才，但只要利用正確的培養(yǎng)途徑，就一定能夠發(fā)現(xiàn)他們并且讓他們迅速成長(zhǎng)起來(lái)。

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