李 冰，續(xù)亞萍

（1.河北大學(xué) 工商學(xué)院，河北 保定 071000；2.河北工業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，天津 300401）

1 物流企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

物流企業(yè)是以人力勞動(dòng)為主的服務(wù)性行業(yè)，工作效率與服務(wù)水平將直接決定企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，而人力資源管理對(duì)物流企業(yè)來(lái)說(shuō)就是最前沿的效率推進(jìn)器，因此，做好物流企業(yè)的人力資源管理才能真正提高企業(yè)的運(yùn)行效率。但是從目前來(lái)看，多數(shù)物流企業(yè)的人力資源管理存在不合理的地方，突出表現(xiàn)在員工文化水平低、服務(wù)意識(shí)較差、工作積極性不強(qiáng)等方面。人力資源管理是物流企業(yè)的重要管理部門，我們必須對(duì)其所存在的問(wèn)題進(jìn)行合理分析。

1.1 物流企業(yè)人力資源管理方式落后，創(chuàng)新力度不夠

物流行業(yè)出現(xiàn)較早，傳統(tǒng)的物流多以運(yùn)輸為主，其人力資源管理方式較為傳統(tǒng)、落后。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，人們對(duì)物流的信息化操作要求越來(lái)越高，但物流企業(yè)通常認(rèn)為創(chuàng)新是歸屬于制造行業(yè)或者科研行業(yè)，而不是勞動(dòng)密集型的服務(wù)行業(yè)，因此企業(yè)對(duì)人力資源管理的投入力度較小，創(chuàng)新力度不夠。

1.2 企業(yè)在主觀上對(duì)人力資源管理不夠重視，激勵(lì)形式較為單一

從我國(guó)目前物流企業(yè)的發(fā)展來(lái)看，市場(chǎng)已形成“群雄割據(jù)”的格局，傳統(tǒng)物流企業(yè)如郵政等，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中已逐漸處于下風(fēng)，其他物流企業(yè)在市場(chǎng)覆蓋方面還難以跟傳統(tǒng)大型物流企業(yè)相比，但是其運(yùn)作效率較高，員工服務(wù)態(tài)度強(qiáng)于傳統(tǒng)物流企業(yè)，不過(guò)在人力資源管理方面卻仍然顯得不夠重視，其突出表現(xiàn)在員工招聘要求不高、缺乏靈活的考核機(jī)制、對(duì)員工的激勵(lì)手段較為單一等方面。一些規(guī)模較小的物流企業(yè)員工人數(shù)較少，組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，對(duì)員工的激勵(lì)形式往往不分場(chǎng)合一律給予金錢獎(jiǎng)勵(lì)或者物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，長(zhǎng)此以往，造成員工不思進(jìn)取，降低了工作積極性，難以產(chǎn)生持續(xù)的激勵(lì)效果。物流企業(yè)人力資源管理部門在進(jìn)行員工招聘時(shí)，對(duì)員工的各方面要求十分低，對(duì)人力資源管理層也并未進(jìn)行合理的規(guī)范和監(jiān)督，致使企業(yè)難以建立一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。

1.3 企業(yè)文化建設(shè)缺失，員工難以形成歸屬感

物流企業(yè)員工的工作地點(diǎn)一般不固定，并且要直接面向客戶，其操作水平和服務(wù)水平將直接影響到客戶對(duì)企業(yè)的直觀評(píng)價(jià)，企業(yè)的文化價(jià)值觀是企業(yè)所有員工在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)之中逐步形成的共同行為守則規(guī)范，其對(duì)員工的職業(yè)道德具有較強(qiáng)的監(jiān)督和敦促作用，也是員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的重要潛在推動(dòng)力。許多物流企業(yè)完全不重視對(duì)自身文化的建設(shè)，難以形成核心凝聚力，員工缺乏道德上的監(jiān)督，使其在工作中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)私開(kāi)、私拿、調(diào)換客戶物品的情況，或者封裝、檢查、運(yùn)輸不嚴(yán)格、不重視，造成包裝簡(jiǎn)單破損、信息錯(cuò)誤、物品損壞等問(wèn)題。

1.4 物流企業(yè)人力資源考核不嚴(yán)格，對(duì)員工培訓(xùn)力度不夠

物流企業(yè)一般來(lái)說(shuō)分公司較多，并且十分分散，公司統(tǒng)一調(diào)度或者培訓(xùn)難度較大，而分公司人力資源部門并未執(zhí)行定期人員考核制度，并且培訓(xùn)力度不夠。物流企業(yè)在效益較好時(shí)，往往由領(lǐng)導(dǎo)直接決定獎(jiǎng)勵(lì)力度，而并未形成較為統(tǒng)一的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，使員工不清楚獎(jiǎng)勵(lì)條件和回報(bào)力度，難以調(diào)動(dòng)其工作積極性。物流企業(yè)往往比較重視服務(wù)水平，但是其自身針對(duì)員工的服務(wù)情況未進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，導(dǎo)致員工面對(duì)客戶時(shí)難以掌控服務(wù)力度和態(tài)度，最后對(duì)企業(yè)的名譽(yù)造成損害。

2 物流企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

2.1 激勵(lì)的內(nèi)涵

激勵(lì)是心理學(xué)上的詞語(yǔ)，它是指運(yùn)用特殊手段來(lái)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程，激勵(lì)一般用于企業(yè)管理和學(xué)習(xí)之中，需要滿足員工的心理愿望或者情感需要來(lái)激發(fā)其潛在動(dòng)力，以更好地投入到工作、學(xué)習(xí)之中。在物流企業(yè)人力資源管理之中，一般要達(dá)到四個(gè)基本目的：吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才、充分發(fā)揮人才專長(zhǎng)，其中激勵(lì)人才是留住和發(fā)揮人才專長(zhǎng)的重要推動(dòng)力。任何人力資源的管理者都必須學(xué)會(huì)運(yùn)用激勵(lì)手段來(lái)鼓舞士氣，提高員工的工作積極性。

2.2 激勵(lì)的類別

激勵(lì)的類別有許多種，在物流企業(yè)人力資源管理方面要選擇適合企業(yè)特點(diǎn)和類型的激勵(lì)措施，其主要包含以下幾種：

（1）物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)可以說(shuō)是企業(yè)最常用的激勵(lì)手段之一，它分為金錢獎(jiǎng)勵(lì)和實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)兩種。物流企業(yè)對(duì)員工實(shí)行物質(zhì)激勵(lì)時(shí)，可以按照員工的工作態(tài)度、任務(wù)完成量、貨物配送距離、完成時(shí)間長(zhǎng)短、自愿加班情況等來(lái)劃分物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的級(jí)別層次，建立一套固定、明確的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)制度。人力資源管理部門要明確規(guī)定各個(gè)層級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)要求或者類別，并嚴(yán)格執(zhí)行，監(jiān)督管理層，使其不能隨便給予下屬獎(jiǎng)勵(lì)或者取消獎(jiǎng)勵(lì)，以建立公平、公正、公開(kāi)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)制度。

（2）福利激勵(lì)。福利激勵(lì)區(qū)別于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，它是企業(yè)對(duì)員工長(zhǎng)期的工作所應(yīng)支付或者配備的必要服務(wù)，福利激勵(lì)可以保障員工的日常生活以及保險(xiǎn)等額外服務(wù)得到落實(shí)，使員工沒(méi)有后顧之憂，更加積極、全身心地投入到工作之中。而內(nèi)部晉升的福利也可以大大地刺激員工更加努力、積極地去工作，福利激勵(lì)也能夠得到員工的內(nèi)心認(rèn)同，是對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾和保障，是具備一定彈性的福利激勵(lì)措施，能夠加強(qiáng)員工的自主選擇性和參與度，促使員工更加積極地實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。

（3）精神激勵(lì)。精神激勵(lì)主要包括情感激勵(lì)以及榮譽(yù)激勵(lì)兩個(gè)方面。物流企業(yè)人力資源管理者在日常管理中要體現(xiàn)出對(duì)員工的關(guān)心，尤其是精神方面的慰問(wèn)，如幫助員工解決家庭紛爭(zhēng)、員工之間的矛盾等。情感激勵(lì)可以激起員工內(nèi)心的歸屬感，使員工更加忠誠(chéng)于企業(yè)。而榮譽(yù)激勵(lì)則是以一種證書或者表?yè)P(yáng)的方式來(lái)激起員工的工作熱情，同樣也可以借助優(yōu)秀員工的事跡來(lái)激發(fā)其他員工的工作積極性，端正其態(tài)度，激發(fā)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)。

3 物流企業(yè)人力資源管理中采取的激勵(lì)措施

3.1 制定目標(biāo)激勵(lì)方法

督促員工設(shè)立各級(jí)工作目標(biāo)，并且進(jìn)行記錄和成績(jī)反饋。物流企業(yè)大部分員工工作地點(diǎn)較為分散，工作內(nèi)容簡(jiǎn)單、自由，難以對(duì)員工形成較強(qiáng)的激勵(lì)，因此人力資源管理部門可以采取記錄員工工作目標(biāo)的方法來(lái)敦促員工積極地去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，同時(shí)也要讓員工進(jìn)行相關(guān)工作計(jì)劃的制定，最后制定出一套明確的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)體系，讓員工能夠清晰地認(rèn)識(shí)自己的職業(yè)規(guī)劃，并有計(jì)劃、有目的地去做好相關(guān)本職工作。人力資源管理部門也可以根據(jù)員工的工作計(jì)劃及職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)來(lái)選擇適合其發(fā)展的職業(yè)培訓(xùn)課程，有效地預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)所需人才的結(jié)構(gòu)，并組織進(jìn)行相關(guān)人才的培訓(xùn)。

3.2 臨時(shí)授權(quán)激勵(lì)

物流企業(yè)的組織管理結(jié)構(gòu)一般較為分散，且呈現(xiàn)一定的地域性特征，物流企業(yè)權(quán)力多集中于上級(jí)部門，下級(jí)機(jī)構(gòu)直接對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)，而基層機(jī)構(gòu)往往負(fù)責(zé)具體的物流運(yùn)作，但是卻無(wú)權(quán)作出決定。這種反差導(dǎo)致許多物流企業(yè)在運(yùn)作中決策失誤、行動(dòng)緩慢，長(zhǎng)此以往，使得基層員工以及管理者在執(zhí)行時(shí)更加隨意或者機(jī)械，以上級(jí)的命令為主，難以激發(fā)其工作積極性，最終導(dǎo)致效率低下、服務(wù)水平難以獲得消費(fèi)者認(rèn)可。而進(jìn)行臨時(shí)授權(quán)激勵(lì)，將基層管理者以及員工納入決策范圍，參與臨時(shí)決策制定，以共享其發(fā)展建議，讓員工能夠與高層直接溝通，就可以讓員工更加明白上級(jí)的執(zhí)行旨意，以便靈活地調(diào)整執(zhí)行計(jì)劃，獨(dú)立地開(kāi)展物流工作，使員工感受到公司的信任，從而增強(qiáng)其責(zé)任感。

3.3 職業(yè)技能培訓(xùn)深造激勵(lì)

人力資源部門通過(guò)培訓(xùn)的手段可以在短時(shí)間內(nèi)培養(yǎng)符合企業(yè)工作條件的員工，而高層次的管理工作則必須經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間的經(jīng)驗(yàn)積累和技能學(xué)習(xí)才能勝任。企業(yè)可指定定期的員工培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)具有突出表現(xiàn)的員工給予培訓(xùn)，以此來(lái)幫助他們提高實(shí)踐技能，從而促使他們更加積極地工作，以回報(bào)企業(yè)。

3.4 完善企業(yè)福利待遇，加大物質(zhì)激勵(lì)投入力度

物流企業(yè)員工工作不固定，工作強(qiáng)度較大，應(yīng)建立一套完善的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)體系，無(wú)論是金錢、實(shí)物還是晉升通道獎(jiǎng)勵(lì)，都必須進(jìn)行明確的規(guī)定，員工在達(dá)到合適的條件時(shí)，必須嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)定，無(wú)條件給予獎(jiǎng)勵(lì)，做到公平、公正、公開(kāi)。同時(shí)物流企業(yè)還可以制定地區(qū)乃至全國(guó)性的獎(jiǎng)勵(lì)制度，激勵(lì)員工對(duì)工作投入更大的熱情，在其得到相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)以后，要進(jìn)行全企業(yè)性的宣傳，以榮譽(yù)的形式滿足員工的精神需求。

3.5 以企業(yè)的股權(quán)、配股來(lái)激勵(lì)員工

股權(quán)激勵(lì)作為一種長(zhǎng)期的激勵(lì)手段，是企業(yè)留住人才的有效手段。企業(yè)將自身一部分股權(quán)拿出來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)工作能力突出、勤奮的員工，對(duì)具有重大貢獻(xiàn)的人才給予更多的股權(quán)分配，將企業(yè)的效益與員工的利益直接掛鉤，消除員工“打工”的心態(tài)，改變員工工作態(tài)度，調(diào)動(dòng)其工作積極性。

3.6 加強(qiáng)道德宣傳，從精神方面給予員工激勵(lì)

物流企業(yè)在建立激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，要對(duì)企業(yè)或者同行業(yè)優(yōu)秀人員的工作事跡進(jìn)行強(qiáng)化宣傳，以其作為員工的工作榜樣，激起員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。同時(shí)強(qiáng)化對(duì)員工的道德教育，尤其是職業(yè)道德教育和法律教育，堅(jiān)決避免出現(xiàn)私拿、私換、私拆客戶物件的行為，完善法律和道德雙重約束機(jī)制。

3.7 充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部文化功能，促進(jìn)員工自我學(xué)習(xí)

物流企業(yè)要加強(qiáng)自身企業(yè)文化的建設(shè)，以文化促進(jìn)企業(yè)員工整體素質(zhì)的提升，并且加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。文化激勵(lì)是一種內(nèi)在的激勵(lì)手段，員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可和忠誠(chéng)是促使員工無(wú)私奉獻(xiàn)、努力工作的重要因素。企業(yè)內(nèi)部要建立一種學(xué)習(xí)型、開(kāi)放型的文化氛圍，讓員工不只滿足于技能的提高，還要追求文化層次上的提升。并且在獎(jiǎng)勵(lì)員工物質(zhì)、金錢等的同時(shí)，充分體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心和尊重，使員工認(rèn)定企業(yè)崗位就是其實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的地方。通過(guò)企業(yè)文化宣傳和建設(shè)，讓員工對(duì)企業(yè)形成一種積極、正面、良好的形象，并使員工能夠自覺(jué)維護(hù)這種形象，以在企業(yè)工作為榮，從而在平凡的崗位上實(shí)現(xiàn)不平凡的人生價(jià)值。

[1]夏亮,丁建華.公共部門人力資源管理中的激勵(lì)問(wèn)題[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2004,(6).

[2]譚任績(jī).對(duì)現(xiàn)代物流企業(yè)人力資源管理的思考[J].湖南商學(xué)院學(xué)報(bào)，2003，(5).

[3]彥博.激勵(lì)員工的藝術(shù)[M].北京：中國(guó)商業(yè)出版社，2006.