浙江商業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 吳林華

1 企業(yè)如何尋找到創(chuàng)新型人才

1.1 人才缺失的現(xiàn)狀

經(jīng)濟(jì)學(xué)人智庫(EIU)發(fā)表的一份報(bào)告指出，一半以上的公司高層預(yù)期：人才缺乏將很快影響到公司績(jī)效表現(xiàn)。60%的企業(yè)不滿其公司人才的發(fā)展?fàn)顩r，認(rèn)為現(xiàn)有的發(fā)展速度無法滿足企業(yè)的重點(diǎn)業(yè)務(wù)需要。但事實(shí)上，只有5%的公司建立了清晰的人才管理戰(zhàn)略，并有與之相匹配的實(shí)施與應(yīng)用體系。

目前，中國的人力資源管理體系已經(jīng)基本建立，企業(yè)已將注意力轉(zhuǎn)移至如何吸引優(yōu)秀的人才并發(fā)揮其價(jià)值上，即迫切地需要人才管理體系的建設(shè)。例如：許多公司建立素質(zhì)模型體系、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展體系就是其中的一個(gè)表現(xiàn)。估計(jì)這是未來五年內(nèi)，中國人力資源發(fā)展的新趨勢(shì)、新階段。

1.2 招聘的方式

人才永遠(yuǎn)是公司最寶貴的資產(chǎn)，而招聘正確的人是公司獲得優(yōu)秀人才的第一步。要記住，不是為某個(gè)職位而招聘人，而是為整個(gè)公司在招聘人才。所以，價(jià)值觀非常重要。鑒別的關(guān)鍵有三點(diǎn)：一是應(yīng)聘者有沒有可被證實(shí)的業(yè)績(jī)，是通過什么途徑取得的——是在同一家公司取得成績(jī)，還是靠不斷跳槽取得業(yè)績(jī)；二是面試時(shí)應(yīng)聘者的回答方式，他講到了什么，沒有講到什么；三是背景調(diào)查，應(yīng)聘者是否是一個(gè)充滿熱情、非常進(jìn)取、能夠自我驅(qū)動(dòng)的人。

在招聘時(shí)，可以采用“4+1的方式。“4”是直接上司、人事經(jīng)理和同級(jí)別的其他一、兩位經(jīng)理。如果不敏感的話，同等職位的同事也可以參加面試?！?1”是指更高一級(jí)的經(jīng)理。高一級(jí)的經(jīng)理可以說“No”，但是他不能說“yes”。他不能說必須要招聘某一個(gè)人，但是他可以說這個(gè)人我們不能要。此外，對(duì)公司而言，一定要有管理層梯隊(duì)培養(yǎng)計(jì)劃。讓更多有活力的人有機(jī)會(huì)進(jìn)入管理層，因?yàn)椴还茉鯓樱径紩?huì)有人員流失的情況發(fā)生。所以，梯隊(duì)培養(yǎng)計(jì)劃能夠幫助公司做到業(yè)務(wù)、管理和企業(yè)文化的連續(xù)性，這對(duì)公司來說很重要。

2 如何讓企業(yè)員工更具創(chuàng)造力

讓企業(yè)員工更有創(chuàng)造力的第一個(gè)方法就是停止所有壞習(xí)慣。但是，還有什么能做的其他事情呢？如果人們?cè)谝种苹蛘邏阂肿陨硖焐膭?chuàng)造力的企業(yè)文化中呆了很多年的話，那么將需要更長(zhǎng)的時(shí)間才能感到自信和被信任而去開口坦言。多年的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)證明了幾乎每個(gè)人擁有的創(chuàng)造力都比其在工作中允許發(fā)揮的創(chuàng)造力更多。天賦就在那里——把它應(yīng)用到工作當(dāng)中可能是令人愉快的事情。以下是把創(chuàng)造力應(yīng)用到工作中的方法。

2.1 談?wù)搫?chuàng)造力

告訴人們要有創(chuàng)造力就像告訴這些人要富有幽默感一樣令人鼓舞，它會(huì)激起一個(gè)相反的反應(yīng)。另一方面，贊美發(fā)現(xiàn)的每一個(gè)創(chuàng)造力痕跡——在某個(gè)人的演示文稿中或者在某個(gè)人的建議中或者甚至是在另一個(gè)公司已經(jīng)做過的事情中，促使人們相信創(chuàng)造力并贊賞和給予獎(jiǎng)勵(lì)的東西。單單這樣做，就很有促進(jìn)作用。

2.2 選擇性避開工作場(chǎng)所

去看一些刺激、鼓舞人心具有挑戰(zhàn)性的東西。把人們從自身一成不變的日常工作中解放出來。大腦創(chuàng)造是人們?nèi)粘９ぷ饔行位淼闹袠猩窠?jīng)網(wǎng)絡(luò)。如果想要讓人們以不同的方式使用自己的大腦，那么就必須讓其有一點(diǎn)點(diǎn)的不安，并展示出具有挑戰(zhàn)性甚至是令人不安但不是威脅的信息或者經(jīng)歷。隨之，迅速地讓大腦和思維進(jìn)入緊張的狀態(tài)，準(zhǔn)備備戰(zhàn)的假性意識(shí)，開始工作和創(chuàng)新。

3 如何保持員工和管理者的工作積極性

在人才嚴(yán)重短缺的高速成長(zhǎng)型企業(yè)里，每位員工都將晉升到自己不能勝任的崗位和層級(jí)。因此，解決好穩(wěn)定和發(fā)展的關(guān)系成為企業(yè)面臨的關(guān)鍵任務(wù)。

3.1 找準(zhǔn)培訓(xùn)工作的關(guān)鍵點(diǎn)

如何在銷售高速增長(zhǎng)、業(yè)務(wù)積極擴(kuò)張、新人新事較多的氛圍中學(xué)習(xí)創(chuàng)新、持續(xù)改進(jìn)并追求高效？這得在持續(xù)的探索中思考并成長(zhǎng)。

做員工能力發(fā)展，要從只追求組織績(jī)效的發(fā)展到追求組織和人的同步成長(zhǎng)；做人力資源時(shí)，要從關(guān)注人崗匹配到關(guān)注人與戰(zhàn)略文化、業(yè)務(wù)流程、崗位，以及人與人的有效匹配，并用全局的視野和開放的心態(tài)去開展工作。

在人才嚴(yán)重短缺的高速成長(zhǎng)型企業(yè)里，每位員工都將晉升到自己不能勝任的崗位和層級(jí)。因此，解決好穩(wěn)定和發(fā)展的關(guān)系成為企業(yè)內(nèi)部面臨的關(guān)鍵任務(wù)。穩(wěn)定而不積極發(fā)展難以留住人才、吸引資金、整合資源，無法充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情；發(fā)展而不重視穩(wěn)定，則會(huì)思想混亂、人心不穩(wěn)、缺失信任。為了改善這一狀況，除了人事調(diào)整、配備互補(bǔ)型團(tuán)隊(duì)，還有最關(guān)鍵的就是鼓勵(lì)員工進(jìn)行持續(xù)自主的學(xué)習(xí)并時(shí)刻保持工作的積極性。HR工作者自身同樣如此。

3.2 繼續(xù)學(xué)習(xí)

按照戴爾的“經(jīng)驗(yàn)之塔”理論，可以把學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)依抽象程度不同分成三類、十個(gè)層次，以此提升員工的興趣點(diǎn)。相較于底層“做”的經(jīng)驗(yàn)和塔尖抽象的經(jīng)驗(yàn)，將重點(diǎn)放在塔的中部，即觀察經(jīng)驗(yàn)部分。因此，在課程設(shè)計(jì)中，要注重加入真實(shí)的場(chǎng)景，進(jìn)行真實(shí)的改編，幫助學(xué)員對(duì)知識(shí)進(jìn)行理解。例如，制作模型就能產(chǎn)生比實(shí)物教學(xué)更好的效果；安排表演、游戲等活動(dòng)，可以讓學(xué)員感受到在正常情形下無法獲得的體驗(yàn)。此外，在觀察經(jīng)驗(yàn)部分，可以通過觀摩、示范、見習(xí)、參觀展覽等方式為員工提供必要的感性資料，加強(qiáng)學(xué)員對(duì)知識(shí)的認(rèn)知。根據(jù)從簡(jiǎn)單到復(fù)雜、形象到抽象、形象和抽象相結(jié)合的認(rèn)知規(guī)律，積極為員工選擇合理的學(xué)習(xí)方式，最終達(dá)到最佳的學(xué)習(xí)效果。

3.3 保持工作的積極性

如何讓員工和管理者都能保持持續(xù)的工作積極性？最有效的辦法就是讓他們心甘情愿、滿懷興趣。對(duì)管理者來說，要想激發(fā)員工內(nèi)在的工作動(dòng)力，就應(yīng)把他們放在適合的職位上，回歸到員工自身的發(fā)展。同時(shí)，管理者要明白，員工的參與程度越高，其積極性越高。因此，管理者要尊重員工的意見，讓他們對(duì)自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)，為自己代言。

但在日常管理中，管理者往往雄心壯志，而員工卻置若罔聞。尤其是“90后”的職場(chǎng)生力軍，沒有太多的生活壓力，喜歡直截了當(dāng)?shù)纳詈捅磉_(dá)方式。這就需要公司為他們營(yíng)造溫馨愉悅的工作氛圍，多鼓勵(lì)、多引導(dǎo)，從夢(mèng)境到現(xiàn)實(shí)，從“好友記”到“宮心計(jì)”。最終，營(yíng)造出良性的團(tuán)隊(duì)氛圍。

人力資源部門如何真正成為公司的戰(zhàn)略合作伙伴，始終是老生常談的話題。民營(yíng)企業(yè)人力資源就像汪洋中的一條船，需要制度化的建設(shè)，也需要在戰(zhàn)略遠(yuǎn)景的旗幟下構(gòu)筑團(tuán)隊(duì)的安全感和榮譽(yù)感。因此，在挑戰(zhàn)和壓力下，人力資源部門要關(guān)注的點(diǎn)有很多，而最關(guān)鍵的不外乎關(guān)鍵人才的留用等問題。而任何一個(gè)關(guān)鍵詞背后都蘊(yùn)含著各種各樣的問題或難點(diǎn)，但正因如此，也意味著各種變革和進(jìn)步的可能。如果只看到困難所在，很容易畏難和疲憊，但想到變革中的閃亮點(diǎn)，以及建設(shè)性的改進(jìn)和完善，又何嘗不相信美好的明天呢。

4 創(chuàng)新人才管理的策略

加強(qiáng)科學(xué)理論指導(dǎo)、推進(jìn)人才強(qiáng)國戰(zhàn)略、制定人才發(fā)展規(guī)劃、研究重大人才政策、實(shí)施重點(diǎn)人才工程、改革人才體制機(jī)制、團(tuán)結(jié)吸引人才、加強(qiáng)人才工作統(tǒng)籌協(xié)調(diào)等等，無非是為了更好地管理人才、應(yīng)用人才，為了促進(jìn)黨和國家的事業(yè)發(fā)展。查找規(guī)律當(dāng)然很有必要，但是，創(chuàng)新人才管理工作更是忽視不得。

首先，人才管理的整體發(fā)展規(guī)劃要?jiǎng)?chuàng)新。這其中離不開的就是科學(xué)理論的指導(dǎo)，要求用科學(xué)發(fā)展觀進(jìn)行規(guī)劃和部署，緊密的結(jié)合當(dāng)前的實(shí)際工作情況，將由近及遠(yuǎn)、由表及比的設(shè)計(jì)、規(guī)劃，發(fā)散的思維培養(yǎng)方式和因地制宜的引入方式相結(jié)合，努力形成人才管理的良性循環(huán)模式。

其次，人才管理的培養(yǎng)方式要?jiǎng)?chuàng)新。一味地沉浸于呆板的、低端的思想教育理論模式中，對(duì)人才的成長(zhǎng)是極為不利的。企業(yè)需要的是活潑、靈動(dòng)、對(duì)工作具有建設(shè)性和推動(dòng)性的實(shí)質(zhì)性人才。再高的科學(xué)技術(shù)水平也需要人才去開發(fā)，再好的工作崗位也需要優(yōu)秀的任職者，人才培養(yǎng)不應(yīng)該是復(fù)制、粘貼模式，而應(yīng)該是創(chuàng)新模式。

再次，人才管理的應(yīng)用方式要?jiǎng)?chuàng)新。有句話說得好，沒有帶不好的兵，只有不好的將。對(duì)于人才而言，就是需要黨和國家做好領(lǐng)頭雁。正所謂“人盡其才、物盡其用”，優(yōu)秀的人才放錯(cuò)了位置，也是人才資源的大大浪費(fèi)。企業(yè)需要的是資源優(yōu)化配置，即當(dāng)一個(gè)人任職某崗位的時(shí)候，在一定范圍內(nèi)沒有人比他更能勝任此崗位，這樣才可以實(shí)現(xiàn)效益最大化。身為領(lǐng)頭雁，就要有指點(diǎn)江山的長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光。

在一個(gè)組織或團(tuán)隊(duì)之中，不同的職業(yè)價(jià)值觀處于不斷的交匯融合之中，組織或團(tuán)隊(duì)能否形成統(tǒng)一的職業(yè)價(jià)值觀，很大程度上影響著整個(gè)企業(yè)的活力和生命力。統(tǒng)一的職業(yè)價(jià)值觀是指一個(gè)組織或團(tuán)隊(duì)中被全體成員所共同認(rèn)同的基本價(jià)值判斷，是團(tuán)隊(duì)共同的奮斗目標(biāo)和價(jià)值理念，它直接決定著成員的思維風(fēng)格和行為方式。

當(dāng)這種統(tǒng)一的價(jià)值理念被團(tuán)隊(duì)成員充分認(rèn)知、認(rèn)同后，就能夠轉(zhuǎn)化為強(qiáng)大的凝聚力、向心力，就能夠統(tǒng)攬全員的思想和意志，使團(tuán)隊(duì)成員在統(tǒng)一職業(yè)價(jià)值觀的引領(lǐng)下，基于組織肩負(fù)的職責(zé)和追求的目標(biāo)，振奮精神，永葆高昂的斗志。 企業(yè)應(yīng)為員工設(shè)計(jì)不同的職業(yè)發(fā)展通道，如管理路徑、專業(yè)路徑、復(fù)合路徑三種，并根據(jù)員工的職業(yè)興趣、個(gè)人特性、素質(zhì)能力規(guī)劃不同的職業(yè)發(fā)展方向。同時(shí)，通過完善的培訓(xùn)、輔導(dǎo)計(jì)劃，切實(shí)幫助員工快速成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的雙贏。

5 結(jié)語

人才是企業(yè)的根本和燃動(dòng)力，甚至關(guān)系到企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定與生死存亡，那么，對(duì)于如何尋找創(chuàng)新型人才及如何發(fā)揮這類人才的創(chuàng)造力、積極性以及最大限度發(fā)揮的相關(guān)法則將是目前商貿(mào)類企業(yè)乃至各行各業(yè)企業(yè)所面臨的一大難題，管理者應(yīng)給予足夠的重視并積極地尋求有效的解決方案，為未來市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的這個(gè)大環(huán)境提供一個(gè)有力的殺手锏。

[1]周輝.從金融危機(jī)看金融人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新[J].科技創(chuàng)業(yè),2011(8).

[2]朱艷敏.培養(yǎng)復(fù)合型商貿(mào)人才[J].浙江萬里學(xué)院學(xué)報(bào),2010(5).

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