姜麗華

（黑龍江省大慶市人民醫(yī)院，黑龍江 大慶 163000）

1 斷裂社會理論“斷裂社會”

首先，對于社會級別和層次構造上來講，它是說一些群體被放到社會的大結構以外的區(qū)域，同時不一樣的群體間無法有效的融合。其次，對于區(qū)域來講，它展示為城鄉(xiāng)間出現(xiàn)不銜接的現(xiàn)象。第三，表現(xiàn)在文化遺跡社會生活的許多層面。在具體的活動中，民工以及沒有工作的一些人和社會變革時期擁有知識的一些人之間在利益的許可性上很明顯不是一樣的。此時的社會面對非常嚴重的貧富距離，分配不平等的現(xiàn)象越來越嚴重。

2 勞動爭議仲裁制度

勞動爭議仲裁，是指勞動爭議仲裁機構根據(jù)當事人的請求解決勞動爭議，依法居中公斷的執(zhí)法行為，包括對勞動爭議進行調解，依法審理并做出裁決的一系列活動。通常也簡稱為勞動仲裁。勞動仲裁制度具有不可或缺性。這主要表現(xiàn)在化解勞務糾紛的制度運作過程中。我國勞動糾紛解決機制常被成為“一調一裁兩審制”，即主要有調節(jié)、仲裁、法院二審判決，在具體的運行的時候還涵蓋協(xié)商體系。不過，爭議者如果希望經(jīng)由發(fā)原來獲取自身的權限的話，就要先開展仲裁活動。

3 勞動仲裁制度與人力資源管理

勞動仲裁制度關涉政府、企業(yè)和勞動者，涵蓋了人力資源管理的主客體，因而以之為載體為我們從微觀和宏觀兩個層次研究人力資源管理提供了便利。從宏觀視角來看，斷裂社會中不同的階層間存在較深的裂痕。斷裂社會的特征之一就是一部分人被甩到主流社會結構之外，這部分人往往被稱之為“弱勢群體”。勞動仲裁制度作為一種利益表達機制和矛盾化解機制正與這種路徑需要相契合。首先，這有利于信息反饋。勞動仲裁機構一般從屬于政府人力資源管理部門，因而，仲裁中所體現(xiàn)的問題可以較為方便的得以反饋。其次，有利于增加政府的回應性。勞動糾紛現(xiàn)之于政府部門本身就是一種壓力。因此，它的作用在于為勞工維護權利提供制度激勵。雖然這是一種保障性的激勵，但卻可以在一定程度上減輕個人的不安全感，從而與企業(yè)人力資源管理的目標相契合。然而，每一項制度背后都承載著相應的價值，而且往往是多重價值。

4 當前人力資源管控活動的外在氛圍探索

4.1 面對的優(yōu)勢

4.1.1 國家的扶持

由于進入到新的時代之后，國家的人力管控相關的活動不斷的獲取發(fā)展，此時人才相關的內容受到整個社會的重視。在積極地發(fā)展人才活動的時候，該項資源相關的思想被涵蓋政府機構在內的整個社會高度的關注，在“十五規(guī)劃”和“十一五規(guī)劃”中，發(fā)揮人力資源優(yōu)勢成為政府工作的戰(zhàn)略目標，黨的“十七大”明確提出“建設人力資源強國”。政府機構改革中，“勞動局”普遍被“人力資源與社會保障局”的名稱所代替，其背后除了機構職能的調整之外，更體現(xiàn)了政府將“人力資源”的理念貫徹于實踐的決心。政府的支持除了能夠推廣人力資源理念，同時有助于人力資源管理行業(yè)的發(fā)展，包括高校人力資源專業(yè)建設以及社會人力資源培訓、挖掘市場的培育和發(fā)展。

4.1.2 有限的制度資源

從上文對勞動仲裁制度的分析中可以看出，該制度對規(guī)范人力資源管理所發(fā)揮的正面價值。而且除了勞動仲裁之外，還有調解、法院二審判決等制度能夠在化解勞動糾紛時發(fā)揮作用。勞資糾紛處理只是人力資源管理鏈條上的一個環(huán)節(jié)，管理過程中的其他環(huán)節(jié)也有相關的制度規(guī)范。如《勞動者權益保護法》對勞動者權益的規(guī)定，《勞動合同法》對招聘、錄用的規(guī)定，各地的最低生活保障標準對用人單位的制約等等。人力資源管理的多個環(huán)節(jié)基本都形成了相對規(guī)范的法律制度，勞資雙方的利益都能夠在制度的框架內得以保護。

4.2 目前面對的一些不利現(xiàn)象

之所以會出現(xiàn)斷裂現(xiàn)象。其中一項非常關鍵的緣由及是在開展轉型的時候，權限和資本的融合使得一些人被放置到結構體系以外的區(qū)間之中。由于市場要素是不合理的，此時導致不平等的現(xiàn)象發(fā)生，進而導致勞資體系面對很多的矛盾，經(jīng)常性的會出現(xiàn)一些不利現(xiàn)象。涵蓋仲裁體系的目前的制度可以在合理的層次之中體現(xiàn)出渠道的功效，緩解目前面對的壓力問題。不過在問題出現(xiàn)以前，還缺乏一項能夠防止問題出現(xiàn)的社會體系。對于工作者來講，因為缺乏有序的組織，它的利益一般不能夠有效的聚集，此時就導致相關的資源管控活動面對很多的不利現(xiàn)象。經(jīng)常性的會出現(xiàn)一些不利現(xiàn)象，此時導致資本的管控難度增加。

4.3 體系非?；靵y。

第一，目前的制度不合理。經(jīng)由對上述的仲裁體系的探索，得知這個制度的功效和人力資源相關的管控是保持一致的。不過，它在運行的時候出現(xiàn)的不利現(xiàn)象卻嚴重的干擾到它的意義的實現(xiàn)，它對于資源管控的意義也無法精準的展示出來了。對于那些沒有威信的仲裁，會導致其無法有效的開展申訴活動，不論是從國家亦或是從單位的該項管控活動的層次上來分析，都會導致管控費用變多，導致效率變低。和仲裁體系一起存在的還有審批之類的措施。不過在具體的活動職工，其調節(jié)問題的意義功效無法有效的展示出來，現(xiàn)有的資源得不到有效的使用。

第二，制度不合理。對于上述的社會來講，人們都非常的希望能夠得到公平，雖說我們國家的有關法規(guī)中展示了這個原則，不過并未給與它充足的價值思想。該項管控工作的外在氛圍對于它的意義的體現(xiàn)有著非常關鍵的作用。通過探索我們得知，我們國家的該項管控活動面對的不利現(xiàn)象非常的顯著，同時也面對一些有有利的背景。這個時候，社會變得非常緊張，同時制度不合理等的一些要素的存在，還是會出現(xiàn)在管控活動之中，進而干擾到管控目的的發(fā)揮。所以，不管是站在體現(xiàn)資源優(yōu)點的層次上來分析，亦或是從提升資源的管控力度的層次上來看，外在的氛圍都要受到人們的關注。公用機構要切實的發(fā)揮出目前的資源優(yōu)勢，通過多種措施消除面對的不利現(xiàn)象，進而創(chuàng)造出一種非常和諧的氛圍。

[1]趙旻.試論人才資源管理模式的創(chuàng)新[J].國家教育行政學院學報，2007.

[2]侯典牧.人力資源經(jīng)理[M].北京：中國經(jīng)濟出版社，2006.