鄭金橋

（海軍工程大學勤務學院，天津，300450）

1 概述

激勵約束機制是一種利益機制，它通過利益共享、風險共擔，將項目人員與項目和企業(yè)效益緊緊聯(lián)系在一起，一方面，給予項目人員物質(zhì)和精神上的獎勵，激發(fā)他們的積極性、創(chuàng)造性及主動性，為企業(yè)利益工作，另一方面，運用法律、道德等手段抑制項目人員對個人欲望的追求，保證項目管理的規(guī)范實施。建筑施工企業(yè)建立激勵約束機制的核心作用是，調(diào)動項目管理人員的積極性、創(chuàng)造性，增強了他們的責任意識，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和綜合市場競爭力。我國建筑施工企業(yè)越來越重視對項目人員的激勵和約束，大都建立了相應的激勵約束機制，取得了一定的效果，但也存在不少問題。

2 現(xiàn)有激勵約束機制存在的問題

2.1 激勵手段太少，薪酬結(jié)構(gòu)不完善

建筑施工企業(yè)現(xiàn)有激勵機制存在許多不完善的地方。首先激勵的手段過于單一，缺乏多樣性。目前對項目人員的激勵主要是依靠貨幣化薪酬手段，職業(yè)培訓、晉升、精神獎勵等其他激勵手段太少，項目人員與企業(yè)完全是等價交換的關系，很難產(chǎn)生主人翁的意識。其次薪酬體系還存在不合理處。一方面薪酬組成部分的比例不合理?，F(xiàn)有薪酬主要是由基本工資、獎金及各種補貼組成，基本工資占主要比重，獎金及補貼所占的比重偏低，項目人員的努力程度不能對自身收入產(chǎn)生顯著影響。另一方面，薪酬體系的公平性不足，未有效區(qū)分開關鍵崗位及具體工作職位的不同。

2.2 薪酬激勵缺乏定量考核依據(jù)，彈性過大

薪酬很重要的一個作用是激勵項目人員工作的積極性，如果沒有一個科學的績效考核體系做保障，薪酬的激勵作用將無法得到體現(xiàn)。許多企業(yè)的績效考核側(cè)重于定性評估，缺乏規(guī)范、科學的定量評估，績效考核的指標過于形式，沒有一個具體的量化標準，項目人員的部分工作業(yè)績得不到認可，干多干少差別不大，甚至干好干壞也相差不多，利益與貢獻往往不相匹配，導致項目人員工作的積極性不高，許多人僅僅滿足于完成自己的本職工作，對工作缺乏主動性和創(chuàng)造性。

2.3 激勵約束機制缺乏有效監(jiān)督，公平性不足

許多建筑施工企業(yè)雖然建立了激勵約束機制，但在運行過程中，并未取得理想的激勵約束效果，究其原因是缺乏一個有效的運行監(jiān)督機制，導致激勵約束機制運行隨意性較大，彈性也較大，往往失去了公平、公正的根本原則，容易出現(xiàn)激勵不當，約束失效的結(jié)果，激勵約束機制非但沒有起到應有的積極作用，反而影響了項目人員工作的積極性。

3 基于激勵約束機制的項目管理對策

3.1 不斷豐富對項目人員的激勵手段

理想的激勵約束機制關鍵在于激勵手段上，而激勵手段不能僅僅局限于貨幣形式上，許多情況下簡單的工資、獎金等貨幣激勵手段并不能使項目人員獲得滿足感，項目人員常常還需要各種精神方面的激勵，以獲得自我價值的肯定。因此，建筑施工企業(yè)應在工資、獎金、福利、股份、期權(quán)等有形獎勵的基礎上，不斷豐富精神激勵手段，比如學習培訓機會、職位晉升、舒適的工作條件、度假旅游等，特別要結(jié)合企業(yè)文化的建設，設立企業(yè)文化獎，比如優(yōu)秀標兵、技術能手、勞模、企業(yè)功勛等榮譽獎勵，滿足項目人員的精神及情感需求[3]。通過多種多樣的精神激勵手段，使項目人員保持高昂的工作熱情，為企業(yè)發(fā)揮自己的最大潛能。

3.2 逐步完善項目人員的薪酬體系

現(xiàn)代意義上的企業(yè)薪酬主要是指以工資、獎金等形式表示的顯性貨幣化收入和住房、保險等隱性的不以貨幣化支付的收入。建筑施工企業(yè)要進一步細化和豐富薪酬體系的組成，完善其組成比例，構(gòu)建一套適合企業(yè)發(fā)展的有激勵性的薪酬結(jié)構(gòu)。首先，除了項目人員的基本工資、工齡工資、各種補貼等固定工資外，增加諸如等級工資、年底獎金、銷售提成等浮動工資，有意識的提高這部分的比例，通過彈性化的獎勵模式激勵項目人員的積極性。其次，重點建立績效工資，將項目人員的崗位價值和技能作為考慮因素，薪酬與績效掛鉤，個人績效和團隊績效掛鉤，以考核評估的結(jié)果作為分配依據(jù)，給予相應的工資獎勵。另外，企業(yè)要重視項目人員的隱性收入，根據(jù)企業(yè)實際情況建立規(guī)范的福利制度，包括補充醫(yī)療保險、帶薪休假、旅游、定期體檢、繼續(xù)教育、崗位培訓等。

3.3 科學建立公正的績效考核體系

激勵約束機制與績效考核體系相結(jié)合，才能最大程度的發(fā)揮作用。建筑施工企業(yè)在進行績效考核的過程中，要有一個量化評估的標準，建立具體的量化指標和考核標準數(shù)據(jù)，每一個項目人員都可以根據(jù)考核標準準確推算出自己的考核分數(shù)，項目人員的薪酬與考核分數(shù)直接掛鉤，通過考核分數(shù)將項目人員績效工資等薪酬進行分級分檔，這樣就避免了人為因素的影響和激勵約束機制運行的隨意性，確保了考核體系的公正性。建立績效考核體系時還要盡量科學，除了重點考慮項目人員具體的工作業(yè)績外，還要將項目人員所處工作崗位、工作態(tài)度、創(chuàng)造性等因素都納入考核范疇，綜合評估項目人員的貢獻值。

3.4 努力形成有效的運行監(jiān)督機制

激勵約束機制必須在監(jiān)督體系的運行下，才能確保公平性，真正發(fā)揮其激勵和約束作用。不僅要確保激勵適度，避免出現(xiàn)激勵不足或激勵過度的現(xiàn)象，更重要的是要使約束機制發(fā)揮作用，通過法律法規(guī)、企業(yè)的規(guī)章制度以及社會道德，對項目人員的行為及項目管理進行監(jiān)督和制約，避免項目人員為了自身利益而忽視了施工質(zhì)量。最好建立一支專門的監(jiān)督隊伍，結(jié)合績效考核指標，形成一套相應的監(jiān)督體系，將日常的施工管理工作置于監(jiān)督體系之下，保證施工企業(yè)嚴格按照施工制度和進度來進行，切實提高項目管理的質(zhì)量。

結(jié)語

總之，建筑施工企業(yè)要積極拓寬激勵手段，從企業(yè)實際出發(fā)，以量化的績效考核指標為依據(jù)，不斷細化和豐富薪酬體系的組成，通過嚴格的運行監(jiān)督機制，逐步形成一套系統(tǒng)、成熟的激勵約束機制，有效調(diào)動項目管理人員的積極性、創(chuàng)造性，提高項目管理的質(zhì)量。

[1]林世奇，郭艷輝.建筑企業(yè)項目管理激勵和約束機制的研究[J].河北企業(yè)，2011，5: 41.

[2]韓振彪.激勵約束機制的探討與思考[J].理論探討，2011，3:22-23.

[3]馬曉東.淺談建立項目經(jīng)理的激勵機制[J].中小企業(yè)管理與科技，2010，18:91-92.

[4]張志強.淺談施工企業(yè)工程項目管理[J].中國新技術新產(chǎn)品，2009，2:53.