周麗玲 李小紅

（1.黔南民族師范學院馬列部 貴州 都勻 558000；2．黔南民族師范學院歷史與社會文化系 貴州 都勻 558000）

隨著教育體制改革的不斷深入，為高等教育的發(fā)展提出了更高的要求和挑戰(zhàn)。為了適應新的發(fā)展要求和挑戰(zhàn)，解決現(xiàn)今高校教師績效考評存在的問題，適應高校教師的深層次發(fā)展需要已成為當前高校面臨的一項緊迫任務。尤其是在經濟欠發(fā)達地區(qū)，由于經濟條件較差，底子薄，與中部、東部發(fā)達地區(qū)相比，高校教師績效考評顯得更為突出。本文運用文獻調研的研究方法，以貴州省高校為基點，對高校績效考評研究現(xiàn)狀進行了梳理，并提出從研究中所得出的啟示，希望有助于推進其研究，從而促進貴州省經濟可持續(xù)的發(fā)展。

一、“高校教師績效考評”概念界定

高校教師績效考評的提出主要是為了完善師資隊伍管理，開發(fā)教師資源、促進教師個人和群體發(fā)展，深化教育體制改革、提升高校教育和學術品質，這是研究者真正研究的初衷。對于高校教師績效考評的界定，高校教師績效考評是績效考評理論在高校教師這一特殊對象中的具體應用，高校教師的特殊性主要體現(xiàn)在高校教師的勞動中，高校教師所從事的勞動是區(qū)別于其他社會成員所從事的職業(yè)勞動，這種特殊性主要體現(xiàn)在以下幾個方面：首先，勞動對象的特殊性和復雜性。高校教師的勞動對象是具有一定文化基礎的具有自已思想意識、判斷力的知識群體；其次，勞動支出難以進行量化考評；再次，勞動價值實現(xiàn)的周期性，如教師的科研項目，從申請到開始研究，再到出成果，需要經歷一個很長的時間。最后，勞動方式的個體性與勞動成果分享的集體性。相對于傳統(tǒng)意義上的績效考評而言，高效教師績效考評是一個更加復雜的工程，體現(xiàn)出高校的戰(zhàn)略發(fā)展目標和辦學理念。

二、貴州省高校教師績效考評相關理論研究現(xiàn)狀綜述

（一）國內研究現(xiàn)狀綜述

在國內，在2007年1月至2012年1月的各類社科類刊物中有不少關于“高?？冃Э荚u”研究的論文。這些論文我們運用文獻調研的研究方法，對其研究進行了梳理，其研究現(xiàn)狀綜述如下。

我國教師評價開始于60年代，在文革期間停滯下來，文革后得以恢復。1984年5月，我國正式加入國際教育成就評價協(xié)會（IEA）組織，此后，在國家教育體制改革的推動下，我國的教師評價得到了較快地發(fā)展。1991年5月，全國第一次教育督導工作會議頒布《教育督導暫行規(guī)定》標志著我國教師評價工作的全面展開。隨著高校教師績效評價的不斷發(fā)展，我國在理論上和在實踐上都取得了一定的成績，主要表現(xiàn)在以下兩個方面：第一，對教師評價方法的研究。在評價方法上也更加豐富，更加科學。許多研究者主張評價方法要多樣化。不但要有教師自評、學生評價、領導評價，還要有同行評價、家長評價等，其中要把學生評價作為主要的方法。有的研究者主張要從多個角度對教師進行全方位評價。多數(shù)研究者都認為教師績效評價大體經歷了以下兩個階段，每一階段就是定性化階段，即對高校教師的考評在概念上，定性地做出簡要描述，列出考評的重要性、目的、意義、考評原則、考評指標、評估方法及過程。該方法雖對考評有了較為整體認識，但是沒有深入地對整個體系做出系統(tǒng)分析。第二階段就是定量化評價階段。主要采用定量考核的教學方法對教師績效進行評價。教師評價要堅持定量和定性評價相結合，從而提高教學、科研考核工作的科學性、客觀性。第二，對教師評價內容的研究。起初評價的內容主要是政治思想素質，后來又較為注重科研成果和學生的學習成果，現(xiàn)在又開始注重教師的科研和教學行為。對于高校教師的績效評價應該具備哪些內容，不同的研究者有不同的看法。目前我國的教師評價研究還處于起步階段，研究人員少，尚末在管理界形成獨立的研究領域，并且我國教師評價中還有關注于教師評價內容的結構，對評價方法的信度和效度的研究也還不夠。此外，我國還成立了一些教育評價的專業(yè)組織，并相繼頒布和實施《義務教育法》、《教育法》、《教師法》等法律，也為教師評價實踐的發(fā)展提供了法律保障。

（二）國外研究現(xiàn)狀綜述

國外的教師評價運動開始于20世紀70年代，到90年代時開始迅速發(fā)展。90年代以來，在國外的教育改革中，基于工作的綜合的教師評價的結果常常作為教師資格證書、教師聘用獎懲、教師職業(yè)梯級計劃以及教師證書更新續(xù)用的依據(jù)，現(xiàn)有的評估程序及相應手段均建立在有關教師教學的研究的基礎上，特別是教師心理學對過程——產品的研究基礎之上，在教師評價改革中，英美等國走在了前面。英國于1985年發(fā)表了《學校質量：評價與考評報告》，提出了一種新的教師評價制度——發(fā)展性教師評價制度。80年代末，英國逐漸摒棄傳統(tǒng)的教師評價制度。歷來重視教師評價制度，教師評價工作的開展已經有上百年的歷史。美國逐漸改革過去那種傳統(tǒng)性的教師評價，從以目標為中心，以決策為中心向以人為中心轉變，這種評價制度強調教師是一個完整的有血有肉的個人，通過評價促使其個性得到充分發(fā)展?？傮w而言，美國和英國無論是在教師績效評價的理論研究還是實踐方面，歷史都比較長，發(fā)展較為成熟，并呈現(xiàn)出一些共性。如確立了發(fā)展性教師評價的理念，既注重教師的歷史情況，更重視教師的發(fā)展?jié)摿桶l(fā)展趨勢，突出教師在績效評價中的主體地位，注重教師的自我評價等。

（三）關于貴州省高校教師績效考評研究現(xiàn)狀綜述

我們對貴州省數(shù)字圖書館（2007年—2012年）為時間范圍，檢索項為主題，《貴州省高校教師績效》為檢索詞，匹配模糊共檢索出一項。柴國慶于2009年第34期在《經濟研究導刊〉〉上發(fā)表了一篇題為《高校教師職業(yè)滿意度調查分析與對策研究——基于貴州省高校的實證研究》。至于關于貴州省高校教師績效研究目前通過貴州數(shù)字圖書館還沒有檢索出相關的內容。這說明其研究至今還是處于起步階段，有待于不斷深入。

三、貴州省高校教師績效考評研究啟示

我國高校由于在過去相當長時間內都是沿襲尤其是在經濟欠發(fā)達地區(qū)，傳統(tǒng)人事管理模式，對高校教師績效評估往往流于一年一度的教師自我總結的形式，而沒有達到真正績效的效果。尤其是在經濟欠發(fā)達地區(qū)，高校教師績效考評顯得更為突出，本文對當前我國貴州省高校教師績效考評研究提供兩點啟示。

其一，從理論上，樹立高校教師與高校共同發(fā)展的績效評估理念。結合教師職業(yè)發(fā)展及高校發(fā)展管理的過程，以績效評估為契機，通過高校和教師雙方的共同努力，不斷提高教師獲得高績效的能力，從而提升高校整體的教學和科研能力，促進高校目標的實現(xiàn)。主要從1.高校教師的教學評估。2.高校教師學術評估。3.高校教師服務評估三個方面著手。

其二，從實踐上，注重考核過程和評估結果的應用性。首先在考核過程中應采有多元評估方式，可以從多個來源收集評估信息。其次，注重評估結果的反饋。在一般的情況下，在評估過程中或結束后可采取口頭、書面兩種形式及時進行反饋，進而激發(fā)教師的工作積極性和創(chuàng)造力，在此基礎上，努力促進教師績效的改進和職業(yè)發(fā)展，進而提高高校的整體實力。

[1]Holdzkom D. Appraisal Teacher Performance in North Carolina[J].Educational Leadership，1987.

[2]Fair-weather J. S. The Ultimate Faculty Evaluation:Promotion and Tenure Decision[J].New Direction for Institution Research，2002，(114).

[3]方振邦，羅海元.戰(zhàn)略性績效管理[M].北京：中國人民大學出版社，2012.