□曉莊

對于員工管理來說，“員工第一”已經成為越來越多企業(yè)的共識。而傾聽員工的抱怨，不僅僅是對人的尊重，也是解決問題最有效的態(tài)度和方式。善于傾聽的管理者，會將抱怨化為一種內心的傾訴。

有怨言請說出來

抱怨并非都是負面的，這同樣是一種溝通方式。這種發(fā)自內心的傾訴比客套的、一般性的交談效果要好得多。但請注意，如果下屬陷入沒完沒了的抱怨，甚至不分對象的抱怨，管理者就需要用一些技巧了。

有這樣一個真實的案例：薜唐是某電信公司的工程師，業(yè)務能力很強。公司提拔他為項目負責人，然而搞技術與做管理是完全不同的兩回事。雖然他搞技術很在行，但在一無財權，二無人脈，既要頂住來自上面的業(yè)績壓力，又要管理自視頗高的知識型員工時，薜唐開始抱怨了。向上抱怨員工不服管理是因為自己不掌握財權，向下抱怨公司不給支持導致各部門溝通不暢。而抱怨過后的結果是，無論上級還是下屬，都不但沒有給薜唐更多的支持，反而采取了對其工作能力觀望的態(tài)度。薜唐也意識到：抱怨無異于證明自己無能，就干脆忍而不發(fā)，回到家里也不敢向正在孕期的妻子訴苦，最終在一年之后得了抑郁癥。

追求完美的員工、智商高但情商低的員工、過于自負和自卑的員工，是最容易產生抱怨的人群。作為管理者，要特別注意與之“及時溝通”。在團隊中形成及時溝通的文化，會大大減少抱怨的負面影響。管理者應正面告訴員工：遇到任何問題請及時溝通，我會靜心傾聽，為你解困。

解讀抱怨的潛臺詞

每個人都在組織中尋找自己的位置，在這個過程中，難免會產生比較。而一旦發(fā)現自己處于劣勢，人們就會產生不滿情緒乃至抱怨。社會學家的研究表明，人的不滿情緒主要根源于“相對剝奪”感。它不是與某一絕對或永恒的標準相比較的，而是與某一變量相比，因此這種剝奪是相對的。這個變量可以是其他人、其他群體，也可以是自己的過去。有時，即使某一群體本身的處境已有所改善，但如果改善的程度低于其他參照群體的改善程度，也會產生相對剝奪感。

如果無法消除這種負面心理感覺，而是逐漸積累，便很容易外化為不滿、抱怨或違法行為，甚至發(fā)展為群體性事件。

尤其是，當個人或者群體意識到自己不具有某種資源，卻發(fā)現他人或其他群體具有，并且自己期望擁有，同時這種期望是很合理的時候，抱怨自然而生。作為管理者，如果可以找到員工的這個需求點，同時給予滿足，那么抱怨自然會減少很多。

不止關注愛哭的孩子

有的管理者認為，多關注抱怨的員工會更有利于團隊健康。事實上，如果將愛抱怨者視做會哭的孩子，那么一定是因為他嘗到了有奶吃的甜頭。聰明的管理者，一定不會只去哄會哭的孩子，而是想方設法讓不哭的孩子有奶吃。

如果你的團隊有抱怨之聲，不要緊張。

首先，承認抱怨不可避免。抱怨有時只是一種情緒的表達，沒有實質性的含義。抱怨者通常都是希望可以把事情做好，而在努力想辦法的過程中運用抱怨釋放自我壓力。

其次，了解抱怨的實質是什么。為什么稱之為抱怨，而不是建議？這是因為抱怨通常是看似不重要的事。但事實上，這種情緒的背后反映出來的可能是整個系統的問題。聰明的管理者，會營造公開討論的氛圍，每隔一段時間，便組織一個頭腦風暴式的建議會。公開討論，會讓人更理智地表達自己的想法，而不是釋放情緒垃圾。

第三，讓抱怨者拿出方案。抱怨者通常是“不負責任”的，他們只負責提出問題、搞亂氣氛，卻永遠給不出答案。此時，管理者要告訴員工，如果你有好的改進方案，那么盡可以抱怨。否則，請想好了再說。

第四，以團隊目標為重。如果你聽到了抱怨，也無須過于擔心，考量一下它是否能成為影響團隊目標的干擾因素。如果是，就積極解決它；反之，則可以不去理會。不要太擔心你團隊成員的判斷力，成熟的職場人不會輕易被別人的情緒左右。