文/浙江大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬第二醫(yī)院濱江院區(qū)人力資源部 陳斐

一、引言

醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)知識(shí)密集性的特點(diǎn)決定了醫(yī)院人力資源對(duì)于醫(yī)院發(fā)展的至關(guān)重要性，醫(yī)務(wù)人員尤其是臨床醫(yī)生屬于知識(shí)型的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，通過(guò)提供專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能為病患服務(wù)。優(yōu)質(zhì)的人力資源是醫(yī)院樹(shù)立品牌及發(fā)展優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵所在。知識(shí)型員工更為追求自主化，個(gè)性化，更關(guān)注自我發(fā)展與自我實(shí)現(xiàn)，希望獲得自主的發(fā)展空間。但這類(lèi)群體同時(shí)也承擔(dān)巨大的工作壓力及工作的高風(fēng)險(xiǎn)性。心理契約的引入對(duì)維系知識(shí)型員工與醫(yī)院之間穩(wěn)定的契約關(guān)系，確保醫(yī)院人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性有重要意義。

二、心理契約的定義及特點(diǎn)

組織心理學(xué)家Argyris C（1960）首先運(yùn)用了心理契約這一概念和術(shù)語(yǔ)來(lái)指出員工與主管之間的一種關(guān)系。他認(rèn)為“如果主管認(rèn)識(shí)到在積極的領(lǐng)導(dǎo)方式下組織中的員工會(huì)帶來(lái)理想的產(chǎn)出，并且員工也是這樣認(rèn)為的，那么在主管和員工之間的這種發(fā)展關(guān)系被稱(chēng)為心理契約。”①萊文遜(Levinson)于1962年首次明確提出心理契約的概念，將其定義為在組織中，每一成員與該組織的各種管理者之間及其他人之間的非成文的期望。②心理契約的概念顯示出心理契約具有主觀性，內(nèi)隱性，非正式的特點(diǎn)，這也使得心理契約與正式的書(shū)面合同契約相較，更為不確定，所具有的約束力不具有法律效力。從管理心理學(xué)的角度出發(fā)，心理契約同時(shí)也含有很強(qiáng)的“期望”，因此合理維系與員工之間的心理契約對(duì)于員工發(fā)展具有很強(qiáng)的激勵(lì)作用，有利于提高員工對(duì)于醫(yī)院的忠誠(chéng)度與信任感。

三、員工心理契約的形成及違背

心理契約理論之所以得到組織與管理者的不斷重視，正是因?yàn)樾睦砥跫s違背現(xiàn)象的不斷出現(xiàn)。心理契約的違背主要源于員工與醫(yī)院管理者之間的認(rèn)知差距，員工由于外部環(huán)境或者內(nèi)部認(rèn)知因素的影響，員工的期望或者目標(biāo)落空，從而感受到不滿(mǎn)意或者不滿(mǎn)足，就會(huì)拋棄之前的心理契約，進(jìn)而產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒。在醫(yī)院人力資源管理中，不同階段，心理契約違背的表現(xiàn)及產(chǎn)生原因也不同，具體如下：

（一）招聘階段

事業(yè)單位招聘制度改革為醫(yī)院與員工提供了更多雙向選擇及雙向了解的空間，招聘過(guò)程也成為醫(yī)院與員工構(gòu)建心理契約的第一個(gè)階段，在這個(gè)階段，雙方對(duì)于對(duì)方的認(rèn)知從零開(kāi)始，對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，基本生存及安全的需要與自我實(shí)現(xiàn)的需要同樣重要，薪資待遇與工作環(huán)境是應(yīng)聘人員的基本需求，同時(shí)醫(yī)院明確的晉升渠道、專(zhuān)業(yè)發(fā)展的支撐環(huán)境等是應(yīng)聘人員的主要關(guān)注點(diǎn)，此時(shí)醫(yī)院良好的聲譽(yù)、形象，人文價(jià)值及明確的發(fā)展目標(biāo)對(duì)于員工都具有很強(qiáng)的吸引力。在這個(gè)階段，如果醫(yī)院展示的實(shí)際發(fā)展環(huán)境，對(duì)應(yīng)聘者訴求解釋顯得曖昧不明，同時(shí)對(duì)于應(yīng)聘者的訴求予以粗暴拒絕等，都會(huì)使得應(yīng)聘者產(chǎn)生違背心理契約的行為，造成潛在優(yōu)秀應(yīng)聘者的流失。

（二）新員工入職階段

新員工入職后，通過(guò)崗前培訓(xùn)，了解崗位職責(zé)，同時(shí)在老員工的影響下和對(duì)醫(yī)院的深入了解中，會(huì)因很多原因產(chǎn)生離職的想法，從心理契約的角度分析，員工會(huì)因?qū)︶t(yī)院“期望”落空產(chǎn)生一種不公平心理，進(jìn)而故意違背心理契約，入院后對(duì)于醫(yī)院招聘時(shí)的良好宣傳與實(shí)際環(huán)境之間的落差產(chǎn)生失望情緒，薪資待遇低，培訓(xùn)不到位，沒(méi)有落實(shí)到承諾的工作崗位，個(gè)人發(fā)展空間太小等。也有因個(gè)人原因產(chǎn)生一種消極怠工情緒，如人際環(huán)境不暢，工作壓力太大等。

（三）員工職業(yè)生涯發(fā)展階段

知識(shí)型員工的主觀能動(dòng)性與個(gè)性化，使其更加關(guān)注自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，個(gè)人發(fā)展定位明確，發(fā)展目標(biāo)較高，因此員工更加關(guān)注職業(yè)發(fā)展規(guī)劃及相應(yīng)的支持環(huán)境。若醫(yī)院學(xué)科發(fā)展目標(biāo)與員工職業(yè)發(fā)展前景契合，同時(shí)醫(yī)院學(xué)科建設(shè)能為員工發(fā)展提供良好環(huán)境，員工則會(huì)自主提升自我專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)，積極進(jìn)行繼續(xù)教育與培訓(xùn)學(xué)習(xí)。但當(dāng)醫(yī)院無(wú)法實(shí)現(xiàn)員工自我實(shí)現(xiàn)的需求，員工就會(huì)出現(xiàn)職業(yè)倦怠的現(xiàn)象，對(duì)醫(yī)院期望降低，進(jìn)而產(chǎn)生離職行為。

四、基于心理契約的醫(yī)院人力資源管理健全策略

（一）招聘階段

醫(yī)院應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行正確的引導(dǎo)，詳細(xì)告知醫(yī)院概況、工作環(huán)境、報(bào)酬、崗位職責(zé)、工作范疇等相關(guān)內(nèi)容，以及該崗位未來(lái)的發(fā)展方向。醫(yī)院的優(yōu)勢(shì)學(xué)科及重點(diǎn)發(fā)展學(xué)科應(yīng)及時(shí)介紹給應(yīng)聘者，醫(yī)院的薪酬管理模式、職稱(chēng)晉升的渠道及政策、醫(yī)院的價(jià)值觀及管理理念等都應(yīng)在招聘階段呈現(xiàn)給應(yīng)聘者，并能獲取應(yīng)聘者的共鳴，達(dá)成心理認(rèn)知上的共識(shí)。

（二）新員工入職階段

在這一階段，醫(yī)院應(yīng)首先為員工提供全面良好的崗前培訓(xùn)，通過(guò)崗前培訓(xùn)進(jìn)一步強(qiáng)化醫(yī)院價(jià)值觀及發(fā)展目標(biāo)，介紹醫(yī)院文化歷史，幫助員工熟悉醫(yī)院環(huán)境，通過(guò)心理健康教育及入職教育幫助新員工轉(zhuǎn)換角色，為上崗做積極準(zhǔn)備。通過(guò)崗前培訓(xùn)推薦出醫(yī)院管理方面的優(yōu)勢(shì)及特色，如良好的科研申報(bào)平臺(tái)，完善的培訓(xùn)資源，多樣的繼續(xù)教育機(jī)會(huì)，國(guó)內(nèi)外優(yōu)質(zhì)醫(yī)院及學(xué)校的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。同時(shí)通過(guò)醫(yī)院相關(guān)行政職能科室進(jìn)行詳盡的績(jī)效管理方案介紹，晉升政策介紹等，為員工提供準(zhǔn)確全面的信息。從物質(zhì)與精神雙方面進(jìn)行激勵(lì)。

（三）職業(yè)生涯管理過(guò)程中

醫(yī)院應(yīng)該引導(dǎo)員工建立與醫(yī)院發(fā)展方向相一致的職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工找到組織需求與個(gè)人需求的契合點(diǎn)，輔助員工制定合適的長(zhǎng)短期職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并跟進(jìn)員工的職業(yè)生涯進(jìn)展?fàn)顩r。醫(yī)院在幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯目標(biāo)時(shí)，還要注意確保發(fā)展目標(biāo)的可行性和挑戰(zhàn)性，職業(yè)生涯的目標(biāo)如果缺乏可行性，將打擊員工的積極性，缺乏挑戰(zhàn)性，則會(huì)使員工在成長(zhǎng)的過(guò)程中缺乏動(dòng)力。

職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該以書(shū)面的形式體現(xiàn)在職業(yè)開(kāi)發(fā)計(jì)劃當(dāng)中。這樣做員工會(huì)感到醫(yī)院的關(guān)心，而不至于因?yàn)獒t(yī)院變革，契約改變而發(fā)生工作消極和團(tuán)隊(duì)凝聚力下降等現(xiàn)象。從而建立員工與醫(yī)院共同發(fā)展的心理契約，最終使員工與醫(yī)院實(shí)現(xiàn)共同成長(zhǎng)和發(fā)展。

注釋?zhuān)?/p>

①朱曉妹.基于心理契約的薪酬模式研究[M].北京:知識(shí)產(chǎn)權(quán)出版社,2008:1.

②Levinson,Harry,et al,?Men,management and mental health,Cambridge,Massachusetts:Harvard University Press,1962.