吳夢(mèng)穎，莫良元

（1.安徽理工大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，安徽 淮南 232001；2.安徽理工大學(xué) 人文社會(huì)科學(xué)學(xué)院，安徽 淮南 232001）

0 引言

我國(guó)的汽車行業(yè)在進(jìn)入新世紀(jì)的十多年里獲得了巨大的發(fā)展，其市場(chǎng)和產(chǎn)業(yè)規(guī)模不斷地?cái)U(kuò)大，尤其是2009年中國(guó)的汽車產(chǎn)量和銷量分別達(dá)到1379.10萬輛和1364.48萬輛，使中國(guó)首次成為了世界汽車產(chǎn)銷第一大國(guó)[1]。汽車行業(yè)的不斷發(fā)展壯大對(duì)各類汽車人才提出了更高的要求，職業(yè)經(jīng)理人是該行業(yè)十分珍貴的人才資源，因此，運(yùn)用勝任力理論對(duì)汽車行業(yè)職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行評(píng)價(jià)研究，并提出基于勝任特征的評(píng)價(jià)模型具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

勝任力理論的建立距今不足半個(gè)世紀(jì)，但就在這短短的時(shí)間里風(fēng)靡于西方各國(guó)。其最早是由哈佛大學(xué)戴維·麥克利蘭教授于1973年正式提出，他認(rèn)為勝任特征是那些與工作或工作績(jī)效直接相關(guān)的知識(shí)、技能、能力、特征或者價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)等[2]。在我國(guó)，對(duì)于勝任力的研究還處于初級(jí)階段，主要有時(shí)勘對(duì)我國(guó)通信行業(yè)高層管理者的勝任特征模型研究[3]；王重鳴、陳民科認(rèn)為管理勝任特征模型由管理素質(zhì)和管理技能兩個(gè)維度構(gòu)成，但在正副職位的中高層管理者間存在差異[4]；劉學(xué)方、王重鳴等在國(guó)內(nèi)外首次建立了家族企業(yè)接班人勝任特征模型等[5]。其他許多學(xué)者還對(duì)IT企業(yè)、煤炭企業(yè)、銀行和旅游業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人的勝任特征進(jìn)行了一些探索性研究。

綜上所述，國(guó)內(nèi)學(xué)者主要對(duì)個(gè)別行業(yè)和典型企業(yè)類的高層管理者勝任特征進(jìn)行一定的研究探討，取得了很多有效的研究成果，但是幾乎沒有對(duì)汽車行業(yè)職業(yè)經(jīng)理人勝任特征的研究，更不用說構(gòu)建比較完善的普適于我國(guó)汽車行業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的勝任特征評(píng)價(jià)模型。本文在已有的勝任特征研究基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)際，建立我國(guó)汽車行業(yè)職業(yè)經(jīng)理人勝任特征評(píng)價(jià)模型，為我國(guó)汽車行業(yè)人力資源優(yōu)化配置和高效管理提供理論依據(jù)。

1 汽車行業(yè)職業(yè)經(jīng)理人勝任特征評(píng)價(jià)模型指標(biāo)體系的建立

勝任特征指標(biāo)體系的確定是汽車行業(yè)職業(yè)經(jīng)理人勝任特征評(píng)價(jià)模型的重要構(gòu)成部分。首先，通過歸納整理大量的類似研究成果，設(shè)計(jì)調(diào)查問卷。該問卷采用里克特5分量表編制，參照《勝任力詞典》提取勝任特征的指標(biāo)并進(jìn)行命名、編碼及行為描述，形成初始勝任特征調(diào)查問卷[6]，包括汽車行業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的成就動(dòng)機(jī)、人際關(guān)系、影響力、管理能力、認(rèn)知能力和個(gè)人效能六個(gè)部分，每個(gè)部分設(shè)計(jì)若干小題共24個(gè)因素，皆與其勝任特征具有相關(guān)性。預(yù)試問卷一共發(fā)放300分，剔除回答不完整以及遺失的問卷，回收的有效問卷共282份，有效回收率94%。對(duì)回收問卷所得的數(shù)據(jù)采用SPSS20.0軟件分析，先進(jìn)行KMO和Bartlett氏球體檢驗(yàn)，得到樣本KMO值為 0.803，Bartlett球體檢驗(yàn)值 2182.051，顯著性概率為0.000＜0.01，球形假設(shè)被拒絕，說明數(shù)據(jù)中變量具有相關(guān)性，很適合做因子分析。故采用“主成分分析法”和“方差最大正交旋轉(zhuǎn)法”等對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，按照刪除不能反映同一個(gè)概念維度的測(cè)量項(xiàng)目和載荷小于0.5或交叉載荷較高的項(xiàng)目原則，先后排除市場(chǎng)開拓能力、綜合表達(dá)能力、工作態(tài)度、服務(wù)意識(shí)、自我管理、環(huán)境適應(yīng)、個(gè)人魅力、危機(jī)意識(shí)共8項(xiàng),最后抽取了5大因子共包含16個(gè)因素，根據(jù)每個(gè)因子所包含因素的特征對(duì)5個(gè)因子進(jìn)行命名，分別是：職業(yè)技能、行政技能、創(chuàng)新技能、道德素養(yǎng)和知識(shí)閱歷，即為5個(gè)一級(jí)指標(biāo)。如圖1所示：

圖1 汽車行業(yè)職業(yè)經(jīng)理人勝任特征模型圖

2 汽車行業(yè)職業(yè)經(jīng)理人勝任特征評(píng)價(jià)模型的構(gòu)建

為了使評(píng)價(jià)模型實(shí)現(xiàn)科學(xué)判斷，更加直觀地得到評(píng)價(jià)結(jié)果，本文將汽車行業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的勝任特征劃分為五個(gè)等級(jí)，并賦予分?jǐn)?shù)范圍，即特優(yōu)[90，100）、優(yōu)秀[80，90）、良好[70，80）、及格[60，70）、不及格[0，60）。

對(duì)于模型中勝任特征指標(biāo)權(quán)重的確定，采用專家打分法和層次分析法得出。首先，通過發(fā)送電子郵件和發(fā)放紙質(zhì)問卷給以下人員：在高等院校中對(duì)汽車行業(yè)管理者或?qū)崢I(yè)企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人、有所研究成果的教授、博士；汽車整車公司和零部件公司的職業(yè)經(jīng)理人以及管理咨詢機(jī)構(gòu)的相關(guān)人員。一共發(fā)放問卷300份，整理后得到有效問卷292份，有效回收率97.3%。將問卷中一級(jí)指標(biāo)的得分整理后采用層次分析法進(jìn)行匯總計(jì)算出權(quán)重 （見表1），并對(duì)判斷矩陣進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，最后得出其CR值小于0.1，因此，一級(jí)指標(biāo)具有滿意的一致性，其計(jì)算出的指標(biāo)權(quán)重是有效的，同理計(jì)算出各二級(jí)指標(biāo)權(quán)重，并進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，依次得出CR值均小于0.1，所以此次確定的各指標(biāo)權(quán)重系數(shù)是有效并且合理的，如表1所示：

表1 汽車行業(yè)職業(yè)經(jīng)理人勝任特征 評(píng)價(jià)模型各評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重

得到了汽車行業(yè)職業(yè)經(jīng)理人勝任特征評(píng)價(jià)模型的各指標(biāo)權(quán)重之后，就可以對(duì)汽車行業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行評(píng)價(jià)，本文采用模糊綜合評(píng)價(jià)法進(jìn)行評(píng)價(jià)。首先，選擇N個(gè)對(duì)某位職業(yè)經(jīng)理人有所了解的人員作為評(píng)價(jià)者，假設(shè)有Mijq(Mijq＜N)個(gè)評(píng)價(jià)者對(duì)指標(biāo)Uij進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)選擇Vq(q=1,2,3,4,5)等級(jí),則指標(biāo)Uij的單因素評(píng)判集為：Tij=(tij1,tij2,tij3,…,tij5)=(Mij1/N,Mij2/N,Mij3/N,…,Mij5/N)。因此，某汽車行業(yè)職業(yè)經(jīng)理人勝任特征評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)矩陣為:

本文所建立的汽車行業(yè)職業(yè)經(jīng)理人勝任特征評(píng)價(jià)模型是多層次的[7]，根據(jù)收集的數(shù)據(jù)擬引入U(xiǎn)ij上的一個(gè)模糊子集的權(quán)重[8]Ai=(ai1,ai2,ai3,…,aij)，那么某個(gè)單因素的模糊評(píng)價(jià)集為 Bi=Ai﹒Ti=(bi1,bi2,bi3,…,biq)，而作為二級(jí)綜合評(píng)價(jià)結(jié)果的所有單因素評(píng)判矩陣為：

利用算子U=(U1,U2,U3,…,Uq)，通過計(jì)算可得最終評(píng)價(jià)集：B=A﹒T=(b1,b2,b3,…,bq)。

3 汽車行業(yè)職業(yè)經(jīng)理人勝任特征評(píng)價(jià)模型實(shí)證研究

根據(jù)本文所確定的汽車行業(yè)職業(yè)經(jīng)理人勝任特征評(píng)價(jià)模型，對(duì)上汽集團(tuán)旗下某汽車公司的一位職業(yè)經(jīng)理人M進(jìn)行評(píng)價(jià)，由該公司人事部門組織進(jìn)行問卷調(diào)查，一共20人，包括董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人事總監(jiān)、人事主管、公司職員以及與該職業(yè)經(jīng)理人有著長(zhǎng)期業(yè)務(wù)往來的供應(yīng)商和客戶等。問卷調(diào)查情況根據(jù)上述確定的各級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)及權(quán)重體系進(jìn)行整理后得到如下結(jié)果，如見表2所示：

表2 汽車行業(yè)職業(yè)經(jīng)理人M勝任特征評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)表

根據(jù)表2的數(shù)據(jù)和上述模型的方法可以分別計(jì)算出職業(yè)經(jīng)理人M在職業(yè)技能評(píng)價(jià)結(jié)果，如下：

由上可計(jì)算出職業(yè)技能的評(píng)價(jià)結(jié)果為：

同理，可分別計(jì)算出行政技能的評(píng)價(jià)結(jié)果為：

創(chuàng)新技能的評(píng)價(jià)結(jié)果為：

道德素養(yǎng)的評(píng)價(jià)結(jié)果為：

知識(shí)閱歷的評(píng)價(jià)結(jié)果為：

由多層次模糊綜合評(píng)價(jià)的運(yùn)算規(guī)則可知，第二層評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)作為第一層評(píng)價(jià)的變換矩陣,因此，其結(jié)果為:B=A﹒T=[0.3220.3380.2380.1020]。

上述計(jì)算結(jié)果表明，職業(yè)經(jīng)理人M的勝任特征在評(píng)語集Vq的等級(jí)上的隸屬程度分別是 （0.322，0.338，0.238，0.102，0）。 為了對(duì)其勝任特征有一個(gè)比較直觀的印象，可以將上述結(jié)果轉(zhuǎn)換成一個(gè)具體的分?jǐn)?shù)，取評(píng)價(jià)等級(jí) Vq的值為（100，90，80，70，60），則職業(yè)經(jīng)理人M的綜合得分為：F=B88.8，即其勝任特征水平等級(jí)評(píng)定為優(yōu)秀，同理可對(duì)汽車行業(yè)其他職業(yè)經(jīng)理人的勝任特征進(jìn)行評(píng)價(jià)。

3 結(jié)論

本文通過文獻(xiàn)查閱、實(shí)地調(diào)研、咨詢專家和問卷調(diào)查的方法，分析汽車行業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的特點(diǎn)，對(duì)其勝任特征因素進(jìn)行初步探討，構(gòu)建汽車行業(yè)職業(yè)經(jīng)理人勝任特征評(píng)價(jià)模型。其中，勝任特征指標(biāo)包括職業(yè)技能、行政技能、創(chuàng)新技能、道德素養(yǎng)和知識(shí)閱歷五大類的十六個(gè)指標(biāo)因素。本文的研究結(jié)果表明，在一級(jí)指標(biāo)中，知識(shí)閱歷所占權(quán)重最高，其次是職業(yè)技能和行政技能，這說明在汽車行業(yè)中，職業(yè)經(jīng)理人必須有相當(dāng)?shù)膶I(yè)知識(shí)作為支撐才能更好的勝任管理職責(zé)，而并不是只需具有管理才能即可，同時(shí)，汽車行業(yè)職業(yè)經(jīng)理人還必須具有一定的外語水平和計(jì)算機(jī)水平，因?yàn)樵谖覈?guó)，汽車行業(yè)大部分都是中外合資企業(yè)，沒有一定的外語和計(jì)算機(jī)水平就無法采集全面的行業(yè)發(fā)展信息，更不可能把握整個(gè)汽車行業(yè)的發(fā)展動(dòng)向。因此，要推動(dòng)我國(guó)本土汽車行業(yè)的發(fā)展，該行業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)技能、行政技能和知識(shí)閱歷尤為重要。

本文的研究結(jié)論對(duì)提高國(guó)內(nèi)汽車行業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的勝任特征和工作表現(xiàn)以及改善企業(yè)管理效率提供依據(jù)，同時(shí)也為汽車企業(yè)有效地選拔、培育高績(jī)效的職業(yè)經(jīng)理人提供科學(xué)的參考價(jià)值。但是，由于筆者在研究過程中采集的樣本量相對(duì)較少，行業(yè)差異性還需擴(kuò)大，對(duì)于汽車行業(yè)職業(yè)經(jīng)理人勝任特征模型在不同管理環(huán)境中的差異性及指標(biāo)評(píng)判需要再拓展和豐富[9]。

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