金明亮，張朝陽，黃順紅

(本文編輯:史新中)

軍隊編制體制調整改革后，文職人員在機動衛(wèi)勤分隊抽組、訓練、保障任務中已經成為一支重要的衛(wèi)勤力量，但部分人員在心理素質、軍事素質和專業(yè)技能等方面與機動衛(wèi)勤分隊所擔負的任務不相適應［1］。以往文職人員抽組以專業(yè)對口和性別為主要評價指標，抽組程序比較隨意，從2010年起，我們通過對4所醫(yī)院所屬部分文職人員，運用“機動衛(wèi)勤分隊抽組文職人員標準流程”進行選拔和考核，取得了良好的效果。

1 資料與方法

1.1 一般資料 文職人員共204名，其中男39名、女165名，平均年齡27.2(22～35)歲；醫(yī)療專業(yè)27名，醫(yī)技專業(yè)28名，護理專業(yè)149名；本科以上學歷82名，大專122名；工作年限2～13年。將以上人員隨機分為兩組，一組按文職人員標準流程抽取40人作為實驗組，二組按照傳統(tǒng)方法抽取36人作為對照組1，另隨機選擇40名軍人作為對照組2，每年人員調整后分別按照各自的抽組流程予以補充。

1.2 標準流程 抽組流程為：成立考核組織→篩選申請材料→預備性面試→知識技能測驗→職業(yè)心理測試→體格檢查(包括體能考核)→崗前培訓→評價中心測試。

1.2.1 成立考核組織 成立由分管院領導為組長，各部門和機動衛(wèi)勤分隊骨干若干人組成的考核小組，負責統(tǒng)籌協調、組織抽組和考核。

1.2.2 篩選申請材料 申請材料主要包括個人簡歷、個人申請表等。對文職人員填寫的各種申請表進行審查是人員選拔的第一步，這些申請表的內容可以幫助衛(wèi)勤分隊了解人員的基本信息，淘汰不符合要求的人員(淘汰比例通常為3∶1左右)。申請表所提供信息應重點突出，除一般情況外還應至少包括以下幾個方面：①學歷、經驗和業(yè)務技能水平，作為內部選拔應突出業(yè)務技能水平和經驗兩項指標；②黨組織的推薦情況，特別是所在支部對該選拔對象的評價情況；③選拔對象的自我評價適度性，應體現其本人對擬擔負任務的認知程度。

1.2.3 預備性面試［2］擬選拔對象填妥申請表后，即可以進行預備性面試。預備性面試的目的是確定擬選拔對象的工作能力、工作經驗是否符合崗位要求?？己巳藛T向選拔對象解釋擬任崗位的具體要求，并回答選拔對象關于機動衛(wèi)勤分隊和工作崗位的相關問題。同時，通過一些簡要的提問，驗證選拔對象申請材料中不清楚的事宜。預備性面試主要應關注以下以下四個方面的問題：①對申請材料內容進行簡要核對；②注意選拔對象的儀表、氣質特征是否符合崗位要求；③注意選拔對象的非語言行為(如目光接觸、面部表情、手勢等)以及其中傳達的一些信息；④與崗位要求的符合性。

1.2.4 知識技能測驗 在預備性面試的基礎上，根據預任崗位工作書的要求，對求職者進行專業(yè)知識與技能的測試，并將測試成績記錄在案。一般采取淘汰式選拔策略，將低分者篩選掉。該項工作通常由醫(yī)務(部)處負責，其他部門可根據考核要求適時參與。

1.2.5 職業(yè)心理測試［2］根據崗位勝任特征模型要求，選擇相應的職業(yè)心理測試方法。一般采取學業(yè)成就測試和職業(yè)人格測試兩種方法，前者是對選拔對象經過訓練所獲得的專業(yè)知識、技能進行測試，以確定其是否具備擬任崗位所需要的專業(yè)理論知識和專業(yè)技能，如可以用醫(yī)學專業(yè)成就測試選拔衛(wèi)勤分隊醫(yī)務人員；后者主要用于測量人的性格、氣質等方面的個性心理特征，最常用的是采取“卡特爾16種人格因素”問卷進行考察。考核組織借助專業(yè)心理管理人員進行此項工作，并根據心理測試結果，淘汰不合格者，并將候選人推薦給考核小組。

1.2.6 體格檢查 參照新兵入伍體檢標準，對選拔對象進行全面的體格檢查，擬任衛(wèi)生人員的可適當放寬視力、身高等體檢標準；同時，根據《中國人民解放軍軍人體能標準》中通用體能標準要求對耐力、速度、反應能力等各方面進行考核，原則上均應達到標準要求，擬任衛(wèi)生人員的可適當放寬標準，但應加強后期訓練。

1.2.7 崗前培訓 抽組人員的培訓內容分靜態(tài)和動態(tài)。靜態(tài)為理論學習，內容有衛(wèi)勤理論、野外生存等；動態(tài)內容有體能訓練、隊列動作、帳篷搭建、急救技能、心理拓展訓練等。

1.2.8 評價中心測試 考核小組，結合訓練、保障、考核等活動［3］，采取結構化表格的形式，對考評對象進行全面考察［4］，提出抽組任用意見。

1.3 統(tǒng)計學處理 采用SPSS 18.0統(tǒng)計軟件對采集資料進行分析，計數資料采用雙側卡方檢驗，缺失值采用fisher’s精確檢驗，計量資料采用雙側t檢驗，P＜0.05表示差異有統(tǒng)計學意義。

2 結果

對比2010-2012年采取不同抽組形式后文職人員“抽組后1年內流出率［5］、演習演練任務完成率［6］、綜合素質平均分”等指標，見表1。表中各類任務指的是應完成的公共任務數，為30項/人。對照組1抽組后1年內流出率高于實驗組(P＜0.05)，各類任務完成率明顯低于實驗組(P＜0.01)，綜合素質平均分明顯低于實驗組(P＜0.01)，差異有統(tǒng)計學意義；對照組2抽組后1年內流出率、演習演練任務完成率、綜合素質平均分與實驗組比較無統(tǒng)計學差異(P＞0.05)；對照組2與對照組1抽組后1年內流出率、演習演練任務完成率、綜合素質平均分比較，P＜0.05或P＜0.01，表明兩者有差異或有顯著差異。

3 討論

3.1 機動衛(wèi)勤分隊抽組文職人員標準流程有待進一步優(yōu)化 本研究通過構建崗位勝任特征模型，改變了傳統(tǒng)的人員選拔模式，扭轉了過于注重人員知識和技能等外顯特征的情況［7］，使得人員的核心特質和動機逐步成為人才選拔的重點，保證了甄選出的人員符合機動衛(wèi)勤分隊和擬任崗位需求，實現了兼顧任務和心理雙重需求［8］，但本研究更側重于抽組隊員的一般素養(yǎng)分析，從衛(wèi)生專業(yè)的特殊性分析其專業(yè)素養(yǎng)還不夠深入，有待下一步研究。

表1 實驗組、對照組間各類情況對比

3.2 文職隊員應加大常態(tài)化軍事訓練管理力度對照組2與對照組1的抽組方式均為隨機抽組，主要評價標準為專業(yè)對口和性別等，但兩者存在明顯差異，隨機抽組的文職在“人員流失、任務完成、綜合素質”等方面均弱于軍人組，反映出文職人員在“軍事素質、服從意識［9］、體能體格、衛(wèi)勤素養(yǎng)”等方面還亟待加強。

綜上所述，我們可以認為采取標準流程抽組的機動衛(wèi)勤分隊文職人員在“人員流失、任務完成、綜合素質”等方面均優(yōu)于按傳統(tǒng)方法抽組人員組，且其整體素質與軍人組基本一致，表明該標準流程在抽組文職隊員中具有良好的甄選和評價作用，值得進一步推廣應用。

［1］潘竹林，張秀梅.機動衛(wèi)勤分隊文職人員管理實踐［J］.解放軍醫(yī)院管理雜志，2010，17(6)：580-581.

［2］于法鳴，吳道槐，劉 康，等.企業(yè)人力資源管理師(一級)［M］.北京：中國勞動社會保障出版社，2011：116，137.

［3］陳宏光，劉建軍，史云玲.醫(yī)院機動衛(wèi)勤分隊抽組后持續(xù)保障能力提升探討［J］.解放軍醫(yī)院管理雜志，2010，17(8)：632-637.

［4］白建坤，提素芳.軍隊醫(yī)院非現役文職人員考評體系構建及應用［J］.解放軍醫(yī)院管理雜志，2012，19(1)：46-47.

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［8］陳 琨.心理訓練納入機動衛(wèi)勤分隊訓練體系的思考［J］.解放軍醫(yī)院管理雜志，2010，17(2)：73-75.

［9］劉 軍，王東耀，王建偉，等.應急機動衛(wèi)勤分隊136名隊員心理應對機制的分析［J］.臨床軍醫(yī)雜志，2009，37(3)：457-459.