○尹佳佳

（云南農業(yè)大學經濟管理學院 云南 昆明 650201）

一、企業(yè)社會責任的相關概念

企業(yè)社會責任（Corporate Social Res pons ibility，簡稱CSR）最早出現于19世紀西方國家，20世紀初在學術界形成企業(yè)社會責任思想，20世紀50年代開始逐步得到業(yè)界人士認可并得以傳播，20世紀80年代被跨國公司引入中國。學術界目前對于企業(yè)社會責任還沒有一致的定論。斯蒂芬·P·羅賓斯認為：企業(yè)社會責任，是一種工商企業(yè)追求社會長遠目標的道德義務，它促使人們從事使社會變得更美好的事情。它建立在企業(yè)已經承擔了經濟、法律責任和履行了社會義務的基礎之上，是超出經濟、法律責任以外的道德責任。概括而言，企業(yè)社會責任是企業(yè)除經濟責任、法律責任之外應該承擔的“第三種責任”，是企業(yè)在社會領域內對自身行為后果的“回應義務”。

二、企業(yè)社會責任對人力資源管理的影響

1、企業(yè)社會責任與企業(yè)人力資源管理的關系非常密切

首先，企業(yè)的社會責任主要體現在企業(yè)與各個利益相關者之間的關系，對外包括社區(qū)、環(huán)境、消費者、供應商和競爭對手等；對內包括股東、管理者、員工等。而企業(yè)對任何利益相關者負責任僅靠股東或管理者必然無法實現，這就需要員工的參與，尤其是與各個外部利益相關者有直接接觸的是員工本身，因此企業(yè)只有依靠員工來達到其企業(yè)社會責任的目標。其次，從企業(yè)為了利益最大化的角度來看，企業(yè)需要的是提高產品和服務的銷售量，擁有忠實的消費群，這就需要滿足顧客的需求讓顧客滿意，讓顧客滿意首先要讓員工滿意，讓員工滿意就需要在人力資源管理中融入企業(yè)社會責任。就人力資源管理而言，企業(yè)社會責任是從人力的配置、工薪的供給、勞動時間、勞動強度等來加強對企業(yè)員工的各種權益保護以提高員工滿意度。據調查顯示，員工滿意度較高的企業(yè)，其工作業(yè)績和效率要明顯高于員工滿意度較低的企業(yè)，員工與顧客的糾紛率也明顯小于員工滿意度較低的企業(yè)。最后，具有企業(yè)社會責任意識的管理者要想將其管理理念傳播給員工，讓員工也同時具有企業(yè)社會責任感，也必須通過人力資源管理機制來灌輸理念，必要時通過相關制度進行推動和制約。員工的社會責任行為也需要通過人力資源管理一層一層反饋給企業(yè)最高管理者。

2、企業(yè)社會責任給人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)與機遇

（1）企業(yè)實施社會責任項目必將加大前期投入成本。中國是勞動力大國，人力資源豐富，低廉的勞動力一直是中國企業(yè)的比較優(yōu)勢，而如今，企業(yè)需要按照企業(yè)社會責任來加大人力資源管理的投入必然在短期內造成成本的增加。然而，從長遠目標看，企業(yè)加大對人力的資本投入，提倡“以人為本”管理理念首先會增強員工之間、員工和公司之間的和諧關系，從而提高員工工作效率，增加工作業(yè)績，員工的忠誠度也會大大提升，降低人才流失率。另外，可以提升企業(yè)對外形象，使其增強與消費者或其他外部利益相關者打交道時的競爭力。

（2）在人力資源管理中如何融入企業(yè)社會責任并為員工所接受，這成為大部分企業(yè)人力資源管理部門所面臨的最大挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的人力資源管理為了充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，大多把員工當成賺取利潤的工具，壓低工資或增加員工勞動時間，即便近些年一些企業(yè)開始重視員工福利、受尊重等權利，推行相關績效考核、和員工保障制度，但大多具有制約性并且形式大于實效。要全面引入企業(yè)社會責任，需要在企業(yè)文化、公司制度及管理戰(zhàn)略上做較大改動，隨著SA8000（Social Accountability 8000，簡稱SA8000）和ISO26000（國際標準化組織International Standard Organization，縮寫為ISO）企業(yè)社會責任標準的提出，人力資源管理有了更加權威的實施標準。SA8000幾乎所有的問題都與人力資源管理有關，例如SA8000中規(guī)定工作時間：標準工作周不得經常超過48小時，同時員工每7天至少有一天休息時間。所有加班工作應支付額外津貼，任何情況下每位員工每周加班時間不得超過12小時且所有加班必須是自愿的，這屬于人力資源管理員工使用極其薪酬方面。再如管理系統(tǒng)規(guī)定高層管理階層應該根據本標準制定公開透明、各個階層都能了解并實施的符合社會責任與勞工條件的公司政策，要對此進行定期審核；委派專職的資深管理代表具體負責，同時讓非管理階層自選出代表與其溝通；建立并維持適當的程序，證明所選擇的供應商與分包商符合本標準的規(guī)定。這屬于人力資源管理中人力資源規(guī)劃的部分。正確地注入企業(yè)社會責任標準這不僅需要管理者自身補充企業(yè)社會責任相關知識關注相關條例法規(guī)，還需要請專家在公司制度甚至組織結構進行重新設置。然而正是因為如此，企業(yè)可以依據SA8000和ISO26000制定公司相關章程，以SA8000和ISO26000作為標準開展人力資源管理工作，以使整個人力資源管理更具科學性、系統(tǒng)性、實操性。可進一步切實保障員工權益，可見企業(yè)社會責任標準可為企業(yè)提供制度支持。

圖1 基于企業(yè)社會責任的人力資源管理模式

三、人力資源管理部門如何承擔企業(yè)社會責任

圖1為基于企業(yè)社會責任的人力資源管理模式，依據此管理模式可得出，HR便從以下四個方面著手改革人力資源管理模式。

1、建立基于企業(yè)社會責任的人力資源管理制度

企業(yè)要想達到可持續(xù)發(fā)展，必須將企業(yè)社會責任和人力資源管理有機整合，將SA8000和ISO26000責任標準以及和各利益相關者相關的制度法律融入公司章程中。并在實施階段的各流程、各環(huán)節(jié)中體現出來。例如，日本東芝集團在《東芝集團行動準則》中明確規(guī)定，作為東芝集團董事、員工的行為規(guī)范，應當尊重個人的多種價值觀、個性、隱私，杜絕對種族、宗教、性別、國籍、身心殘疾、年齡、有關性取向等方面的歧視言行、暴力行為、性騷擾、職權騷擾等忽視人格行為的發(fā)生。東芝集團努力地進行人權教育活動，并將東芝集團行動準則翻譯成15國語言，在集團公司、所有工廠內貫徹實施。

2、建立基于勝任力的人力資源管理機制

人力資源要達到高效率的合作，要求建立基于勝任力的人力資源管理機制，使員工和崗位達到最高的匹配程度。員工剛進入公司，會有一段磨合時期，員工對公司章程、企業(yè)文化都不夠熟知；與此同時，企業(yè)對員工也不盡了解。這時，需要建立健全的基于勝任力的選任機制、評估機制和培訓機制，如支持員工為提高職業(yè)能力所希望的各種培訓課程。一方面，員工自身可以充分挖掘自身潛力，補充知識，實現自身價值，找到最為適合自己的位置，提高工作滿意度。另一方面，企業(yè)對員工進行培訓，幫助員工制定職業(yè)規(guī)劃也是對員工負責任的體現，員工從各種培訓課程中提升自己的能力，即便離開公司，也同樣具有勞動力市場競爭力。與此同時，對企業(yè)而言，通過培訓使員工更好地接受企業(yè)文化，將自身價值與企業(yè)利益更好融合，可增加員工的忠誠度，減少人才流失率，降低今后工作中各種事故的發(fā)生。

3、建立激勵機制，實現激勵效用最大化

應以保障性和激勵性的薪酬體系為基礎，短期激勵與長期激勵相結合，物質激勵與精神激勵相結合。首先，員工或其家人如果遇到生病、失業(yè)等風險，其個人或家庭的相對收入必然受到影響，生活質量也就會受到影響，從而會影響到其勞動力質量。中國企業(yè)大多數都是以勞動力為競爭優(yōu)勢，因此勞動力是否得到基本保障必然影響人力資源質的開發(fā)。同時建立保障性激勵機制也是法律所規(guī)定的企業(yè)必須承擔的義務。其次，在薪酬福利方面要充分考慮員工價值，員工價值就是企業(yè)的價值?？捎^的薪酬會給員工帶來最直接的滿足感，因而達到市場水平，體面的薪酬不僅是員工生活的來源同時也是員工價值的體現，增加員工滿意度的同時提高了員工的工作積極性，也就提高了企業(yè)價值。

4、建立基于企業(yè)社會責任的可持續(xù)發(fā)展績效管理體系

盡管績效管理被多數員工認為是考核和管理員工的手段。然而，公平、客觀、及時的績效考核不但可以及時糾正員工在工作中的錯誤，改進既定計劃和適當調整工作崗位等來促進員工成長。這也是對員工負責任的體現。另外，績效管理體系中一個很重要的環(huán)節(jié)便是平衡計分卡的改進。在平衡計分卡財務、客戶、內部流程、學習與成長四個層面中，增加體現企業(yè)社會責任的指標，其中從人力資源管理角度出發(fā)可在內部流程中采用員工職業(yè)健康與安全保障實施情況、員工每月加班工作時問、員工勞動合同執(zhí)行情況、員工最低工資發(fā)放標準、員工獎金福利發(fā)放情況、員工升遷變動情況、員工接受教育培訓情況以及員工決策參與度等，進行合理定量與定性評價。

5、人力資源管理倫理化

從“富士康員工跳樓事件”到“GUCCI涉嫌虐待員工案”，無不體現了社會要求企業(yè)對員工的權益保護除了基本的健康和安全外，還涉及員工情感和人文關懷。既然企業(yè)不僅具有利益性，更具有社會性，那么企業(yè)在進行人力資源管理時需要加入更多的人本理念，更柔性化。除了在企業(yè)文化中融入“以人為本”的理念外，更需要切實的將“人性化”作為企業(yè)宗旨和價值觀。這一方面要求建立完善工會等員工組織，重視與員工的集體談判，另一方面要求企業(yè)積極采取情感管理方式，使企業(yè)員工之間形成良性的“雙方”心理契約，勞動過程中達成和諧的人際關系。如使用EAP（員工援助計劃，Employee As s is tance Program，簡稱EAP）從組織層面給與員工及其家庭心理咨詢，加強員工關系管理，更好地幫助公司員工舒緩因工作和生活帶來的壓力，通過讓員工更好地生活，使得他們能夠持續(xù)地為企業(yè)創(chuàng)造高績效，使得企業(yè)能夠繼續(xù)更好地活下去。

對于企業(yè)來說，想要成為百年老字號，制定長遠的可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)社會責任體系必不可少。企業(yè)要拋棄陳舊觀念，從管理制度、組織結構到組織文化和具體的激勵、績效考核機制，系統(tǒng)地、科學地、切實地將社會責任和人力資源管理更好地融合起來，將提升社會責任和革新人力資源管理的投入做為可持續(xù)發(fā)展的成本。不僅可以獲得財務上的收益，還可以使其在各個利益相關者之間獲得良好口碑，在激烈的現代競爭中站穩(wěn)腳跟。

[1]胡星：CSR對我國企業(yè)人力資源管理的影響[J].時代經貿，2008（6）.

[2]傅金平：SA8000與企業(yè)人力資源管理的沖突及改善[J].網絡財富，2009（4）.

[3]陳利權：企業(yè)社會責任對人力資源影響的趨勢分析[J].企業(yè)社會責任，2011（3）.

[4]王佳凡：基于平衡計分卡的企業(yè)社會責任評價體系構建[J].財會通訊，2010（6）.

[5]劉昕、林南山：企業(yè)的社會責任：HR大有可為[J].人力資源，2006（8）.

[6]陳淑妮：基于社會責任的企業(yè)人力資源管理[J].五邑大學學報（社會科學版），2007，9（4）.