李婷婷

（蘇州大學(xué)東吳商學(xué)院，江蘇 蘇州 215021）

一、引言

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，股票市場已然成為社會公眾重要的投資渠道，吸收著大量的社會閑散資金。但是，由于中小股民自身素質(zhì)和外部客觀條件的限制，使得廣大中小股東和公司內(nèi)部管理層之間存在著嚴重的信息不對稱現(xiàn)象。這種信息不對稱為控股股東和管理層的“掏空”行為留下了巨大的可能，嚴重威脅著廣大中小股民的利益。然而，“天價”薪酬就是上市公司高管掏空的重要手段。

二、相關(guān)理論回顧

管理層的薪酬作為一項重要的管理層激勵手段，已經(jīng)獲得了國內(nèi)學(xué)者的廣泛關(guān)注，較早的魏剛（2000）的實證研究表明，我國上市公司存在高級管理人員年度貨幣收入偏低、報酬結(jié)構(gòu)不合理，、形式單一，、收入水平存在明顯的行業(yè)差異等現(xiàn)象。但是這項研究采用的數(shù)據(jù)較早，如今發(fā)生的許多重要的變化是否有影響到管理層薪酬狀況需要重新思考。另外，一些研究了實行特定的薪酬激勵機制之后會對企業(yè)的治理和業(yè)績帶來怎樣的影響，例如陳軍、劉莉（2006）發(fā)現(xiàn)，公司業(yè)績與董事薪酬的正相關(guān)和與不領(lǐng)取薪酬董事的比例的負相關(guān)都是顯著的。這樣的結(jié)果證明薪酬的有無及高低將影響著董事們的積極性，因此有必要向董事們提供合理的薪酬。雷光勇（2010）等通過實證發(fā)現(xiàn)，凈資產(chǎn)指標在經(jīng)理薪酬契約中的顯著性水平在股改后有所下降。有的研究還涉及薪酬可能對公司其他方面產(chǎn)生的各種影響。羅玫、陳運森（2010）研究發(fā)現(xiàn)，建立以會計盈余掛鉤的高管薪酬激勵制度沒有使公司高管更為顯著地操縱利潤，而且這類公司對管理層有更為完善的監(jiān)管和制約機制。郭清根，魯小東(2011)通過研究發(fā)現(xiàn)上市公司價值與員工收入緊密相關(guān)，當(dāng)加入員工收入變量后，公司內(nèi)部治理因素對公司價值的影響發(fā)生變化。

金融危機發(fā)生后華爾街的高管依然獲得巨額的薪酬，使得異常薪酬情況也獲得了研究者的關(guān)注。研究者將異常薪酬定義為企業(yè)收益低于行業(yè)平均水平，但是高管薪酬卻高于行業(yè)平均值的現(xiàn)象。有的研究發(fā)現(xiàn)，存在總經(jīng)理和董事長兩權(quán)合一、股權(quán)集中度分散及第一大股東持股比例比較低的企業(yè)中，出現(xiàn)異常高管薪酬現(xiàn)象可能越大程度越嚴重，即管理層權(quán)力越大，發(fā)生異常高管薪酬的可能性越大（王清剛和胡亞君，2011）。

三、管理層薪酬激勵特征分析

本文通過CCER 數(shù)據(jù)庫，選取了2008-2010 年滬深兩市上市的民營企業(yè)樣本進行分析研究。通過剔除數(shù)據(jù)缺失和其他一些異常情況的樣本，共獲得1712 組數(shù)據(jù)。本文為了分析滬深兩市上市的民營企業(yè)管理層薪酬的影響因素，選擇了營業(yè)總收入、總資產(chǎn)、每股收益（攤薄營業(yè)利潤）、營業(yè)利潤增長率、債務(wù)資產(chǎn)比率和資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率及托賓Q 這些指標。這些指標可以從不同的方面反映民營企業(yè)的基本情況，比如企業(yè)的規(guī)模（營業(yè)總收入、總資產(chǎn)）、公司的盈利能力（營業(yè)利潤增長率）、償債能力（債務(wù)資產(chǎn)比率）、經(jīng)營能力（資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率）。

從表1 分析可知，管理層薪酬狀況的數(shù)據(jù)和總量性財務(wù)指標及與資產(chǎn)有關(guān)的財務(wù)指標之間體現(xiàn)除了顯著的相關(guān)關(guān)系，這些相關(guān)度高的指標包括營業(yè)總收入、總資產(chǎn)、每股收益(攤薄營業(yè)利潤)、負債資產(chǎn)比和資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率，但是與比率性的指標之間相關(guān)關(guān)系不顯著。這一點說明，當(dāng)前民營企業(yè)管理層的薪酬較多地受到企業(yè)規(guī)模情況的影響，但是與企業(yè)的目前成長情況、未來發(fā)展情況的關(guān)系并不密切。這個發(fā)現(xiàn)體現(xiàn)出這些形成樣本的主板上市民營企業(yè)內(nèi)部可能存在著管理層薪酬激勵機制設(shè)計方面的缺陷。

表1

但是要說明的是，相關(guān)關(guān)系體現(xiàn)出的是一種變量之間的相互影響關(guān)系，并不能證明變量之間存在著因果關(guān)系。因此，這些相關(guān)性的分析只是說明管理層的薪酬狀況與這些顯著相關(guān)的指標之間存在著一定的聯(lián)系，可能是共變關(guān)系也可能是因果關(guān)系。如果需要證明因果關(guān)系的存在還需要通過進一步的建構(gòu)估計模型加以說明。

四、結(jié)論與建議

從上文中我們可以看出民營企業(yè)管理層的薪酬狀況較多地和企業(yè)的規(guī)模有關(guān)，但是和企業(yè)的一些成長性指標的相關(guān)程度不顯著，從一定程度上還是反映了現(xiàn)在民營企業(yè)管理層薪酬激勵機制中可能存在的一些問題。企業(yè)的生命不僅僅體現(xiàn)在企業(yè)的規(guī)模上，也體現(xiàn)在企業(yè)目前的盈利增長性和未來的發(fā)展?jié)摿ι?。因此，為了更好地激勵管理層注重長遠的利益和企業(yè)長期的發(fā)展，僅僅將薪酬激勵的著眼點放在企業(yè)現(xiàn)有的規(guī)模上是不盡合理的。因此，必須建立多元化的企業(yè)績效指標體系，全面評價管理層的業(yè)績，也要豐富管理層薪酬激勵的層次，最大發(fā)揮薪酬激勵的功效。與此同時，改善內(nèi)部治理機制，加強對管理層薪酬激勵的監(jiān)督。

[1]魏剛.高級管理層激勵與上市公司經(jīng)營績效[J].經(jīng)濟研究，2003(03).

[2]高雷，宋順林.高管報酬激勵與企業(yè)績效——來自中國上市公司的證據(jù)[J].財經(jīng)科學(xué)，2007(04).

[3]王清剛，胡亞軍.管理層權(quán)力與異常高管薪酬行為研究[J].中國軟科學(xué)，2011(10).

[4]雷光勇，李帆，金鑫.股權(quán)分置改革、經(jīng)理薪酬和會計業(yè)績敏感度[J].中國會計評論，2010(01).

[5]羅玫，陳運森.建立薪酬激勵機制會導(dǎo)致高管操縱利潤[J].中國會計評論，2010(01).