司江偉，韓曉靜

(中國石油大學經(jīng)濟管理學院，山東青島266580)

人才資源是經(jīng)濟社會發(fā)展的第一資源，人才是衡量一個國家、地區(qū)綜合實力的重要指標。在后金融危機時代，增強中國人才的競爭力，進而形成中國人才發(fā)展的比較優(yōu)勢，其戰(zhàn)略意義更加深遠。由于人才資源具有可持續(xù)開發(fā)、最有潛力、最可依靠的特性，對區(qū)域人才發(fā)展狀況進行實時的監(jiān)測評估，不僅可以及時了解掌握其動態(tài)和趨勢，還可以通過縱向比較發(fā)現(xiàn)人才發(fā)展的“短板”和不足，并通過彌補“短板”和不足促使人才資源獲得持續(xù)健康發(fā)展。

隨著人才學研究的不斷深入以及人才實踐活動的不斷豐富，“人才”概念的研究也日趨完善。1982年，國家教育部與國家計委為提高統(tǒng)計分析的可操作性，把具有中專以上學歷或初級以上專業(yè)技術職稱者，作為人才的統(tǒng)計口徑，這是人才的統(tǒng)計學概念[1]。2003年，全國人才工作會議上明確提出要樹立科學的人才觀，黨和國家需要的人才要滿足三點：具有一定的知識和技能、能夠進行創(chuàng)造性勞動、為國家做出積極貢獻。這是中國特色社會主義的人才概念[2]。王通訊等提出，“人才指有才能且才能高于一般人的人，還強調(diào)進行創(chuàng)造性勞動和為社會做出較大貢獻”，并對科學的人才觀進行了較為深入的學理剖析，這是人才學新論[3]。本文的研究中，人才是指人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者，他們具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進行創(chuàng)造性勞動并對社會做出貢獻[4]。

對人才發(fā)展的監(jiān)控主要是從監(jiān)測和預警人才發(fā)展狀況的角度出發(fā)，對人才發(fā)展態(tài)勢進行前后對比，及時、準確、科學地反應人才發(fā)展的“晴雨變化”，把握一段時期內(nèi)人才工作運行的脈搏，以指導后期區(qū)域人才工作發(fā)展的方向和目標。

一、區(qū)域人才發(fā)展監(jiān)控評估體系的構建

當前對人才發(fā)展狀況的研究主要集中于人才競爭力上，而國內(nèi)外學者在人才競爭力評價體系方面已做了大量研究。瑞士洛桑國際管理開發(fā)學院發(fā)表的《世界競爭力年鑒》將國民素質(zhì)、大學教育、人均公共教育支出等指標作為評價影響國家競爭力的主要指標，并指出人力資本的質(zhì)量在人才競爭力評價中更為重要[5]?！秶抑虚L期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010—2020年)》中人才發(fā)展戰(zhàn)略目標的確定，綜合考慮了人才規(guī)模、素質(zhì)、投入和效能四個方面，并據(jù)此開展深入研究論證，設立了14項指標。江蘇省人事廳課題組把人才競爭力界定為一種總體綜合實力，將評價體系分為人才數(shù)量、結(jié)構、投入、產(chǎn)出、流動5個一級指標，并具體劃分為10個二級指標[6]。潘晨光從人才規(guī)模、素質(zhì)、投入、產(chǎn)出、環(huán)境5個一級指標出發(fā)，構建了人才競爭力評價指標體系[7]。李曉園等總結(jié)出影響中國人才競爭力的因素有人才總量、結(jié)構、投入、產(chǎn)出和環(huán)境等指標，其中人才的結(jié)構、比例、投入、產(chǎn)出、環(huán)境指標在體系中占較大比重[8]。王建強提出了人才競爭力評價指標體系設計要求，并將其分為人才總量、結(jié)構、比例、流動、效能、環(huán)境6個一級考評指標，下設二級、三級指標，并做出詳細解釋[9]。

(一)指標選取及權重確定

1.指標選取

監(jiān)控評估體系是根據(jù)科學原則設計的具有內(nèi)在邏輯和層次性的體系。指標的選取要能體現(xiàn)人才的動態(tài)發(fā)展狀況，指標集聚要體現(xiàn)層次性和相關性，并且根據(jù)指標的層次高低和作用大小不斷進行細化，以實現(xiàn)體系的系統(tǒng)最優(yōu)。本文指標選取流程見圖1。

圖1 指標選取流程圖

在全面理解和掌握人才發(fā)展監(jiān)控內(nèi)涵的基礎上，根據(jù)指標選取步驟和流程，運用主客觀結(jié)合、定量分析與定性分析結(jié)合的方法，在剔除和合并部分同義、同性指標的情況下，評估體系共設定5個一級指標，20個二級指標，形成人才發(fā)展監(jiān)控評估模型，見圖2。

圖2 區(qū)域人才發(fā)展監(jiān)控評估模型

人才規(guī)模指標是從人才存量和人力資源上反映區(qū)域人才發(fā)展狀況的最基礎的指標，主要包括人才總量、人才發(fā)展密度、每萬人中高等學校學生數(shù)和獨立自然科研機構中科技人員數(shù)4個二級指標。其中每萬人中高等學校學生數(shù)反映區(qū)域初級人才規(guī)模，獨立自然科研機構中科技人員數(shù)反映高級人才規(guī)模。

人才結(jié)構指標是指各種性質(zhì)的人才的數(shù)量、占比情況，對區(qū)域社會經(jīng)濟發(fā)展具有重大影響。該層級包含單位從業(yè)人才數(shù)、大中型工業(yè)企業(yè)技術開發(fā)人才占比、大專及本科人數(shù)、研究生及以上學歷人數(shù)、農(nóng)村平均每百人中受高等教育人數(shù)5個指標。

人才投入指標反映除人才本體外的宏觀主體對促進人才發(fā)展的投入，投入力度體現(xiàn)一定時期政府對人才發(fā)展的重視和傾斜程度，對提升區(qū)域人才競爭力具有重要意義。該層級由高等教育投入、科學技術投入、科研機構數(shù)3個指標體現(xiàn)。

人才產(chǎn)出指標反映區(qū)域人才在一定時期對區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展做出的貢獻，是體現(xiàn)人才競爭力的關鍵指標。該指標包括重要科技成果量、成交技術合同項目數(shù)、專利申請數(shù)、授權專利數(shù)4個二級指標。

人才支持指標是促使既有人才獲得長足發(fā)展、既有潛力得到更深層發(fā)掘的外部支撐因素，是人才本體在日常生活外獲取自我發(fā)展、進行創(chuàng)造性勞動的保障性和支持性因素，對提升人才自身競爭力影響重大。主要包括各類文化機構(文化館、博物館、公共圖書館)數(shù)、城市居民人均消費支出、農(nóng)村居民人均生活消費支出、社會保障和就業(yè)支出4個指標。

2.指標權重確定

指標權重是評價過程中不同指標重要程度的反映，權重的賦值合理與否對評價結(jié)果與實際情況的契合程度起著至關重要的作用，本文將德爾菲法和層次分析法結(jié)合確定指標權重。

首先，根據(jù)德爾菲法，征詢專家小組成員的意見，通過反復地征詢使其預測意見趨于集中，初步確定指標的相對重要程度。然后根據(jù)層次分析法，將眾指標根據(jù)問題性質(zhì)和要達到的目標分解為若干互不相同的組成因素，按因素之間的隸屬關系和關聯(lián)關系的不同將其分層聚類組合，進而形成多層次的分層結(jié)構模型[10]。最后，結(jié)合指標的相對重要程度，通過元素間的兩兩重要性比較，將比較結(jié)果構造判斷矩陣，并計算各判斷矩陣的最大特征根及對應的歸一化的特征向量，即得到各指標權重及排序，見表1。

由表1可見，影響評估體系的指標首先是人才規(guī)模和人才產(chǎn)出2個一級指標。從總排序中可看出，反映區(qū)域人才規(guī)模的人才總量、人才發(fā)展密度，以及能最終體現(xiàn)人才競爭能力的重要科技成果量、成交技術合同項目數(shù)、授權專利數(shù)5個二級指標在體系中所占比重較大。

(二)體系應用評估效果

1.指標數(shù)據(jù)規(guī)格化及綜合評價模型

評價體系中指標選取的側(cè)重面和角度不盡相同，導致各指標的單位和計算方法差異巨大，給整個體系的直接綜合分析造成困擾，因此必須對指標數(shù)據(jù)進行無量綱化處理，通過數(shù)學變換來消除原始變量量綱的影響。本文選取了直線型無量綱化方法中的均值法，經(jīng)該法處理后的各指標數(shù)據(jù)構成的協(xié)方差矩陣既可以反映原始數(shù)據(jù)中各指標變異程度上的差異，也包含各指標相互影響程度差異的信息。在將指標的原始數(shù)據(jù)進行無量綱處理后，結(jié)合已確定的指標權重，利用如下評價模型可測算人才發(fā)展評價綜合指數(shù)：

其中，xi為各指標原始數(shù)據(jù)，ˉx為指標平均值，bi為相應二級指標權重值，m為二級指標個數(shù)，aj為各一級指標權重，n為一級指標個數(shù)。

表1 區(qū)域人才發(fā)展監(jiān)控評估體系指標權重及排序

2.灰關聯(lián)度分析

灰色關聯(lián)度分析是基于灰色系統(tǒng)的灰色過程，通過一定的方法尋求變量間的數(shù)值關系，為系統(tǒng)發(fā)展變化態(tài)勢提供量化的度量[11]。該方法依據(jù)各因素數(shù)列曲線形狀的接近程度做發(fā)展態(tài)勢的分析。若兩個因素的同步變化程度較高，則認為兩者關聯(lián)較大；反之則較小。由于人才發(fā)展狀況與區(qū)域社會經(jīng)濟發(fā)展狀況存在互為影響、互相作用的關系，本文選取區(qū)域GDP較上年增長率(%)與人才發(fā)展綜合指數(shù)、人才規(guī)模、人才結(jié)構、人才投入、人才產(chǎn)出、人才支持做灰色關聯(lián)度分析，觀察比較各指標對區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展增長速度的貢獻度。

一是確定參考序列和比較序列。GDP較上年增長率為參考序列，人才發(fā)展綜合指數(shù)、規(guī)模、結(jié)構、投入、產(chǎn)出、支持為比較序列。

二是變量無量綱化處理。對變量的無量綱化仍采用均值法，即X=xi/ˉx。

三是計算差異序列。xi(k)對x0(k)的偏差為。

四是計算最小極差、最大極差。

五是計算灰色關聯(lián)系數(shù)

其中，ζ為與灰色關聯(lián)系數(shù)直接相關的分辨系數(shù)，經(jīng)驗取值為0.5。

灰色關聯(lián)度分析將各評價指標等同看待，雖然可通過改變分辨系數(shù)的大小提高結(jié)果的分辨率，但未考慮變量在整個體系中的相對重要程度，直接影響了評價結(jié)果的區(qū)分度。因此本文在具體計算過程中，在算出灰色關聯(lián)系數(shù)后將各指標權重引入再計算灰關聯(lián)度。

二、體系應用分析——以青島市為例

本文應用區(qū)域人才發(fā)展監(jiān)控評估體系對青島市人才狀況做出評價，分析比較近年來青島的人才發(fā)展態(tài)勢，并將其與GDP較上年增長率做關聯(lián)度分析，判斷二者同步變化趨勢是否一致，從中找出對經(jīng)濟發(fā)展有較大影響的因素。

(一)總體效果評估

2010年，青島市提出“人才強市，打造國際化、區(qū)域性人才高地”的戰(zhàn)略規(guī)劃，并確定了人才發(fā)展的戰(zhàn)略目標和主要任務。為使對青島市人才發(fā)展狀況的比較分析更具代表性和區(qū)分度，本文選取年份較早的2000年和較近的2007—2010年共5年的數(shù)據(jù)①，應用上述評估體系及評價模型測算青島市人才發(fā)展綜合指數(shù)，見圖3。

由圖3可以看出，青島市人才發(fā)展綜合指數(shù)基本呈上升趨勢，除2008年略有下降外，人才競爭能力總體上不斷提升。其中2007年比2000年人才發(fā)展綜合指數(shù)上升了7.1%；2008年較2007年下降了2.5%，主要原因是人才規(guī)模和人才產(chǎn)出指數(shù)下降，雖然人才結(jié)構、人才投入、人才支持指標測算指數(shù)上升，但因其在體系中占比較低，所以對綜合指數(shù)影響不大；2010年人才競爭能力有大幅提升，與2009年相比增長了10.2%。

從具體指標來看，青島市人才總量及相應的人才密度呈不斷上升趨勢，每萬人中高等學校學生數(shù)增速緩慢，獨立自然科研機構中科技人員在2007年顯著下降。人才結(jié)構下屬二級指標中單位從業(yè)人才數(shù)和研究生及以上學歷人數(shù)都是穩(wěn)中有升，而其他3個指標則起伏較大，尤其是2007年和2008年的個別指標均有不同程度的下降。從人才投入來看，政府在人才發(fā)展上的投入呈逐年增長趨勢，科研機構數(shù)從2008年開始大幅削減，此后3年變化不大。人才產(chǎn)出指標中，僅專利申請數(shù)呈上漲趨勢，其余指標在各年的波動都較大，尤其是在2008年，重要科技成果量、成交技術合同項目數(shù)、授權專利數(shù)有明顯下降，這也是導致2008年人才發(fā)展評價綜合指數(shù)較其他年份略有下降的主要原因。人才支持指標下屬的二級指標中，僅各類文化機構數(shù)比較穩(wěn)定，其余3個指標均穩(wěn)步上升。

(二)灰關聯(lián)度分析

本文對青島市經(jīng)濟社會發(fā)展和人才發(fā)展做關聯(lián)度分析，分析比較二者變化趨勢是否吻合，并找出關聯(lián)度較緊密的關鍵指標，這也是青島市在今后的人才發(fā)展中需要高度重視的因素。青島市GDP較上年增長率(%)與人才發(fā)展綜合指數(shù)的灰關聯(lián)度分析見表2，人才規(guī)模、人才結(jié)構、人才投入、人才產(chǎn)出、人才支持對GDP較上年增長率的影響評價見表3。

表2 青島市經(jīng)濟社會發(fā)展與人才發(fā)展關聯(lián)度

表3 青島市經(jīng)濟社會發(fā)展與人才發(fā)展關聯(lián)度 %

由表2可以看出，2008年青島市人才發(fā)展狀況與經(jīng)濟社會發(fā)展有較大的關聯(lián)度，盡管之前測算的人才發(fā)展綜合指數(shù)偏低，但2008年青島的經(jīng)濟受到金融危機的波及，GDP增長率也較低，加之受人才產(chǎn)出值下降影響，因此經(jīng)濟發(fā)展與人才發(fā)展走勢比較相近，故關聯(lián)度較高；2010年的關聯(lián)度較低，可以解釋為金融危機的沖擊導致青島市經(jīng)濟結(jié)構的調(diào)整和重組，而人才結(jié)構調(diào)整的滯后性影響到2010年，人才結(jié)構與經(jīng)濟結(jié)構的脫節(jié)導致了人才發(fā)展與經(jīng)濟社會發(fā)展的灰關聯(lián)度較低。

由表3可以看出，人才規(guī)模、人才產(chǎn)出、人才結(jié)構與經(jīng)濟社會發(fā)展有較大的關聯(lián)度，即對青島市經(jīng)濟社會發(fā)展影響較大，青島的經(jīng)濟增長從人才角度來看很大程度上依靠這3個指標。這也是后期青島市人才工作的重點和關鍵所在。因此，青島市在今后的人才發(fā)展工作上要注重擴大人才規(guī)模、優(yōu)化人才結(jié)構、提高人才產(chǎn)出。人才規(guī)模的擴大依賴于人才投入和人才支持的支撐，因此這2個指標也是不可忽略的重要因素。

三、區(qū)域人才發(fā)展監(jiān)控評估研究的問題與展望

第一，指標選取要與區(qū)域階段性經(jīng)濟發(fā)展政策相匹配。一個區(qū)域的人才發(fā)展狀況與該區(qū)域的經(jīng)濟社會發(fā)展情況、政策體制關系密切。對區(qū)域的人才發(fā)展狀況進行監(jiān)控必須從區(qū)域的現(xiàn)實需求和發(fā)展趨勢出發(fā)，力求每個指標都能體現(xiàn)人才發(fā)展的區(qū)域特點、時代特點。政策變化說明發(fā)展重點不同，評價指標選取也必須符合該變化。

第二，指標的選取應具有可操作性，應符合科學性原則。評價體系設計的可操作性原則要求選取的指標數(shù)據(jù)源易得，但受限于當前中國的監(jiān)測力量和技術水平，部分體現(xiàn)人才發(fā)展特點的指標數(shù)據(jù)不可獲取，因此不得不放棄；科學性原則要求指標選取具有代表性，這樣，相應的定性指標也應包括在內(nèi)，這就與可操作性原則的可量化要求出現(xiàn)矛盾，即便采取專家打分的方法也會因主觀性太強而使整個體系的評估功能減弱。

第三，區(qū)域人才發(fā)展監(jiān)控的縱向可比性。不同區(qū)域的經(jīng)濟社會發(fā)展重點或階段性政策重點往往不同，其監(jiān)控評估體系在某些具體指標上也就存在差異，因此，本研究探討的監(jiān)控體系不適用于對不同區(qū)域的人才發(fā)展狀況進行橫向?qū)Ρ?，而?cè)重在時間上進行比較。在測算上要選取2個時間點，對經(jīng)過測算后的相同指標的人才發(fā)展得分進行比較，可看出區(qū)域在該階段的人才工作的成效和不足。

第四，對人才發(fā)展狀況的預測。該監(jiān)控體系在基于區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展目標的假設下，通過選取不同時間點對人才發(fā)展狀況進行測算，可得出階段人才發(fā)展進度，進而根據(jù)發(fā)展目標預測未來某時點人才發(fā)展狀況，對人才配置加以指引。但若某時期區(qū)域人才發(fā)展重點或政策導向出現(xiàn)較大變化，對人才發(fā)展狀況的預測也應隨之調(diào)整。

注釋：

①數(shù)據(jù)由青島市相應年份統(tǒng)計年鑒或統(tǒng)計公報數(shù)據(jù)整理計算而得。

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