王 欣

（商洛學院 城鄉(xiāng)發(fā)展與管理工程系，陜西 商洛 726000）

有關壓力管理的研究在國外開展得比較早，影響較大的有兩種理論，個體——環(huán)境匹配理論和交互理論.個體——環(huán)境匹配理論強調(diào)引起壓力的因素不是單獨的環(huán)境因素或個人因素，而是個人和環(huán)境相聯(lián)系的結果[1].交互理論彌補了個體——環(huán)境匹配理論的不足.Lazarus認為，壓力不是個人特點的產(chǎn)物，也不是環(huán)境的產(chǎn)物，壓力的產(chǎn)生是某一種環(huán)境與某一種人所作的對環(huán)境所可能產(chǎn)生的威脅的評價結合的結果[2].在交互理論中，壓力是一個過程，這一過程隨著時間和面臨的任務而產(chǎn)生變化.個體——環(huán)境匹配理論和Lazarus的交互理論告訴我們，壓力管理要根據(jù)個體所面臨的環(huán)境和個體所具有的應對資源展開，而且要隨著情景和資源的變化而變化，使個體能力與環(huán)境要求相匹配.

Z大學屬中央和地方共建、以地方管理為主的高校，現(xiàn)設14個學院和體育教學部、思想政治理論課教學科研部16個院系.該校在辦學水平、辦學規(guī)模、教師隊伍建設與學科建設等方面不斷發(fā)展的同時，教師們也倍感壓力巨大.本文討論的“高校青年教師”是指Z大學具有高校教師資格的全日制普通高校在編在崗的、年齡40周歲以下的教師.

1 Z大學青年教師壓力狀況現(xiàn)狀分析

1.1 問卷信度檢驗

本次研究運用SPSS17.0軟件，用ReliabilitZ命令對問卷進行信度檢驗，得到青年教師壓力各因素層面的Cronbach Alpha系數(shù).問卷的總體信度為0.903，說明問卷具有很好的內(nèi)部一致性.

1.2 描述性統(tǒng)計分析

本研究以Z大學的全體青年教師為調(diào)查對象，采取隨機抽樣的方式，共發(fā)放問卷150份，回收問卷122份，有效回收率為81.3%；有效問卷99份，有效率81.1%.

由表1知，占樣本總數(shù)37.4%的青年教師對“壓力很大”狀況的評價為“完全同意”，34.3%的青年教師評價為“比較同意”，這說明Z大學青年教師總體處于高壓狀態(tài)，學校的壓力管理制度還有待進一步的改善.

表1 樣本壓力狀況統(tǒng)計表

由表2可以看出Z大學青年教師總體壓力狀況：壓力最大的項目是“經(jīng)濟壓力”，為4.4848；其次是“家庭開銷大，孩子教育費用高”，為4.4343；再次是“感覺職稱晉升難度越來越大”，為4.4242.

2 Z大學青年教師壓力管理存在的問題

依據(jù)表2所示，總結均值大于4.00的項目，得出Z大學青年教師壓力管理存在的問題：

2.1 職稱評審難度大

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，Z大學青年教師感受最大的壓力職稱評審壓力，均值達到了4.4242.57.6%的青年教師對“職稱晉升難度越來越大”表示完全同意，29.3%表示比較同意；30.3%的青年教師對“發(fā)表高質(zhì)量論文很難”表示完全同意，45.5%表示比較同意.其主要原因是社會在發(fā)展，競爭越來越激烈，Z大學管理越來越規(guī)范化和制度化，對教師素質(zhì)要求越來越高.

2.2 科研要求過高

一是因為課題申請難度比較大.33.3%的青年教師對“課題申請困難科研要求高”表示完全同意，43.4%表示比較同意；24.2%的青年教師對“找不到合適的科研項目進行研究”表示完全同意，41.4%表示比較同意.二是課題結題比較困難.因為在研究過程中，常常會受到能力、資金、時間、精力等許多現(xiàn)實因素的制約.一些青年教師在申請課題方面比較順利，但是由于行政事務瑣碎，教學任務的繁重，時間和精力受到限制，課題的結題困難重重，導致心理壓力增大.

表2 青年教師總體壓力狀況表

2.3 對青年骨干教師培養(yǎng)的力度不夠

Z大學雖然比較重視青年教師的選拔和培養(yǎng)，并制定了相關政策，但是力度不夠，選拔人數(shù)較少.問卷顯示，29.3%的青年教師對“繼續(xù)深造、學習的機會太少”表示完全同意，38.4%的青年教師表示比較同意.

2.4 福利待遇低

經(jīng)濟方面，盡管在解決青年教師生活壓力上Z大學采取了一定的措施，但是該校青年教師的經(jīng)濟壓力仍然很大.問卷顯示，59.6%的青年教師對“教師工資福利待遇不高”表示完全同意，20.2%表示比較同意；60.6%的青年教師對“經(jīng)濟壓力很大”表示完全同意，27.3%表示比較同意.

住房方面，Z大學雖制定了一些相關政策，也采取了一些補救措施，為青年教師住房問題提供了一定的支持，但是青年教師的住房難問題仍然存在.問卷顯示：55.6%的青年教師對“沒有足夠的經(jīng)濟條件買房”表示完全同意，30.3%表示比較同意；49.5%的青年教師對“目前房子太小不夠住”表示完全同意，21.2%表示比較同意.

2.5 社交溝通的缺乏

在加強青年教師與學校領導溝通上，Z大學開設的渠道顯然不足.問卷顯示：22.2%的青年教師對“和領導交流很少”表示完全同意，35.4%表示比較同意.也就是超過一半的青年教師都認為和領導溝通不夠.

3 Z大學青年教師壓力管理的創(chuàng)新策略

本研究從組織層面和個人層面兩個角度，針對本校青年教師的壓力狀況，提出相應對策.

3.1 組織層面的壓力管理對策

（1）建立長效機制，對青年教師開展職業(yè)生涯管理.對高校青年教師進行合理的壓力管理，需要建立長效機制，要根據(jù)教師個體狀況和資源進行，并且隨著個體的變化而變化，使得個體能力和環(huán)境要求相配.例如，構建Z大學青年教師資料庫，根據(jù)每個青年教師的個人情況、家庭情況、教學科研情況、身體情況，以及性格特點、個人經(jīng)歷、對工作的要求、對生活的要求、對教學工作的看法等等，建立成一個資料庫，并隨時更新，這樣就可以隨時了解個體能力和環(huán)境的要求是否匹配，隨時了解個體是否存在壓力，存在哪方面的壓力.

（2）減輕教師的科研負擔.首先，對學術論文的級別和數(shù)量的要求適當降低些，尤其是對青年教師來說，要求過高，許多青年教師無法完成任務，反而造成壓力，從而導致工作積極性降低.其次，在立項方面，青年教師沒有過多的人脈關系和項目經(jīng)驗，學校要多關注青年教師尤其是低職稱的普通教師，開展此類方面的科研講座，給青年教師開辟更多的途徑，幫助青年教師選好題.最后，在現(xiàn)行的考核評價中，重科研輕教學對青年教師來說很不公平，學校要做到科研與教學相結合，避免給青年教師造成過多的科研壓力.總之，學校應根據(jù)不同學科青年教師的特征和學校的學科發(fā)展實際，對青年教師的學科發(fā)展和研究方向給予指導，以幫助他們成長和進步，使他們通過成長來減緩工作壓力[3].

（3）為青年教師職稱晉升創(chuàng)造條件.職稱評審是青年教師壓力來源的主要方面.Z大學在職稱聘任條件方面，對于藝術學院、體育部、人文學院等部門適當降低了門檻，但是沒有考慮到對青年教師降低門檻.職稱的晉升，主要看的就是論文和科研成果，這對青年教師顯然不利.學校應該為青年教師提供立項、發(fā)表論文等方面的幫助，以減輕青年教師這方面的壓力.

（4）加大青年骨干教師的培養(yǎng)力度.Z大學出臺的很多出國進修、青年骨干教師培養(yǎng)計劃，赴大型企業(yè)鍛煉、百人計劃、千人計劃、杰青、優(yōu)青等等關于青年教師培養(yǎng)的方案，確實對青年教師給予了不少幫助，但是由于名額的限制，條件的苛刻，讓很多青年教師望而卻步.所以，Z大學需要為青年教師增加更多的名額，讓更多的青年教師有鍛煉的機會.

（5）提高教師的工資福利待遇.由于青年教師年齡的特殊性，面臨的生活壓力巨大.一方面，剛入職不久，職稱較低，課程安排少課時費較少，也沒有科研項目的收入；另一方面，面臨結婚生子、買房裝修等現(xiàn)實問題，加上物價的飛漲，使他們面臨很大的經(jīng)濟壓力.Z大學要切實了解到青年教師的實際，提供多方面幫助，以減輕青年教師的生活壓力，解決他們的后顧之憂.最好的辦法是增加收入，提高青年教師的工資、獎金、福利待遇，解決青年教師的經(jīng)濟問題.二是幫助青年教師減少支出，比如為青年教師提供足夠的各種培訓和進修的經(jīng)費，為青年教師減免子女入學的費用等等.住房方面，Z大學青年教師住房問題是最主要的壓力來源之一，大部分青年教師都排不到房子，尤其是碩士學歷的青年教師.學校安排的單身宿舍也遠遠滿足不了青年教師的需求.Z大學應該充分認識到青年教師對住房的迫切需求，制定向青年教師傾斜的住房政策，切實改善青年教師的住房問題.

（6）增加組織溝通平臺.組織溝通就是組織內(nèi)部及組織與周圍環(huán)境進行的信息交流和理解活動[4].學校作為組織，要為青年教師提供群體交流的機會，滿足青年教師的社會化需求[5].應該提供更多溝通的平臺，讓青年教師有更多的渠道了解學校政策、了解學生學習生活動向、了解專業(yè)發(fā)展最前沿的技術，同時也可以讓學校領導了解自己的工作狀態(tài)，學校的發(fā)展狀況.正式溝通渠道，包括上行溝通：允許青年教師向領導反映問題并且提出意見，一般可以通過口頭報告、匯報會、建議箱、接待日、郵箱等方式進行；下行溝通：這種帶有命令性的溝通方式，可以讓青年教師了解領導的指示精神、意圖，統(tǒng)一大家的思想和行動，增加合作意識；平行溝通：讓各院系的青年教師有彼此交流的平臺，通過與不同院系教師的交流，增強青年教師們的集體榮譽感.非正式溝通渠道，主要用于滿足青年教師感情、動機交際的需要，比如教師們自發(fā)組織的交流會，學術活動、娛樂活動等.如果學校給予一定的資金和場地的支持，會更有利于這種溝通渠道的暢通.

3.2 個人層面的壓力管理對策

組織層面的壓力管理對策，對緩解Z大學青年教師壓力，提高教師工作積極性有一定的作用.但是僅靠學校緩解是不夠的，作為青年教師個人，要學會給自己減壓.個人層面的對策主要包括：

（1）建立適度期望值，增強自信心.期望值過高會給自己帶來過大的壓力，導致生活工作中的挫敗感.而期望過低，會使自我評價不足，導致自卑，缺乏自信.青年教師們在充滿上進心的同時，為進退取舍留有一定的空間.“一個人越堅強，越有利于積極情感的維持和消極情感的克服，從而使自己成為情感的主人，而非情感的奴隸”[6].越有自信心的教師，越能得到學生的認可，因此建立適度期望值，增強自信心，有助于青年教師緩解壓力，積極地投入到教學或科研工作中.

（2）積極與人溝通，建立良好人際關系.良好的人際關系，需要有效地溝通.與學生溝通，能有效地改善教學方式方法；與同事溝通，能避免惡性不正當?shù)母偁帲S持良好的競爭關系；與領導溝通，能得到領導的認可，提高工作積極性；與專家溝通，能提高自身學術能力.學會以彈性方式處理問題，不吝惜對他人真誠適當?shù)馁澝?，在給他人帶來快樂的同時，也能給自己帶來快樂.

（3）加強自身鍛煉，學會適當放松.健康的身心，有助于青年教師自我排壓.鍛煉身體，使青年教師得到身體放松的同時，精神也得到舒緩.研究表明，鍛煉能夠減輕或者阻止消極情緒，如沮喪、消沉等，還能改善大腦的活動節(jié)奏，降低壓力水平，增加自我滿足感.青年教師應該堅持鍛煉，放松心情，以良好的身心素質(zhì)應對壓力.

總之，只要學校管理者“以教師為本”，調(diào)整、緩解教師過多的壓力，擦亮教師心靈的窗扉，激發(fā)教師的工作熱情，充分調(diào)動教師的才能和智慧，教師就會積極、主動、打心底兒愿意為學校的發(fā)展與繁榮盡心盡力，那么教師的壓力就會轉(zhuǎn)化為動力，他們就會獲得更好的發(fā)展環(huán)境.

〔1〕石林.工作壓力理論及其在研究中的重要性[J].心理科學進展,2002，(10)：434.

〔2〕石林.工作壓力理論及其在研究中的重要性[J].心理科學進展,2002，(10)：435.

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〔4〕李治安,邢斌,王偉民.管理溝通與軍隊政治工作方法論[M].陜西人民出版社,2003.164-165.

〔5〕徐珠君.高校青年教師壓力管理探析[J].寧波大學學報(教育科學版)，2011，（3）：88.

〔6〕譚兆麟.情緒影響力[M].海天出版社,2005.133.

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