浙江東方職業(yè)技術(shù)學(xué)院 林麗卿

勞動(dòng)力是最重要的生產(chǎn)要素之一，女性勞動(dòng)力資源作為總勞動(dòng)力資源的重要組成部分，對(duì)一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的產(chǎn)業(yè)規(guī)模和經(jīng)濟(jì)發(fā)展至關(guān)重要。但是種種跡象表明，目前女性勞動(dòng)力市場(chǎng)在發(fā)生變化，女性勞動(dòng)參與率呈現(xiàn)下降趨勢(shì)。更有甚者，在沿海一些城市，越來(lái)越多的女性公開(kāi)聲稱(chēng)渴望退出職場(chǎng)，將回家做全職太太作為一種新的就業(yè)形式。2010年底，針對(duì)中國(guó)各地2萬(wàn)名女性進(jìn)行的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，竟有40%的人表示希望當(dāng)家庭主婦，只有38%的人想成為職業(yè)女性。另一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，43%的中國(guó)女性表示希望辭去工作，全身心照顧孩子。為什么會(huì)出現(xiàn)這種演變? 這種演變對(duì)我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)、對(duì)企業(yè)的招聘又帶來(lái)怎樣的變化？這些問(wèn)題引人深思。女性渴望退出勞動(dòng)力市場(chǎng)或許是多種因素綜合的結(jié)果，但是對(duì)企業(yè)個(gè)體來(lái)說(shuō)，有沒(méi)有可能通過(guò)自己管理的改善來(lái)減弱女性員工渴望退出職場(chǎng)的意愿？鑒于此，本文以民營(yíng)企業(yè)大省——浙江省的民營(yíng)企業(yè)女性勞動(dòng)者為對(duì)象，引入員工滿意概念，分析其對(duì)女性勞動(dòng)供給行為的影響，進(jìn)而有針對(duì)性地提出對(duì)策，希望對(duì)民營(yíng)企業(yè)留住女性勞動(dòng)者、做好女性勞動(dòng)者規(guī)劃提供借鑒。

1 以往研究回顧

1.1 員工滿意

1935年，Hoppock率先以教師為樣本進(jìn)行工作滿意度研究，此后，國(guó)內(nèi)外眾多學(xué)者紛紛對(duì)員工滿意度的影響因素、結(jié)構(gòu)維度及其對(duì)個(gè)人行為、組織效益的影響進(jìn)行長(zhǎng)期的研究和探索。早期，Hoppock等人主要是從工作內(nèi)容、工作條件等外部因素來(lái)定義員工滿意度的維度。隨后，F(xiàn)riedlander從社會(huì)環(huán)境和員工的心理動(dòng)機(jī)出發(fā)，認(rèn)為社會(huì)及技術(shù)環(huán)境因素、自我實(shí)現(xiàn)因素、被人承認(rèn)的因素是工作滿意度的組成維度；Vroom和Weiss等不同學(xué)者也從不同的視角研究了員工工作滿意度的維度組成，不斷豐富了工作滿意感維度的研究?jī)?nèi)容。與此同時(shí)，學(xué)者們通過(guò)調(diào)查研究得出，工作滿意度對(duì)于員工績(jī)效、組織公民行為、客戶(hù)滿意度、組織生產(chǎn)率等變量會(huì)產(chǎn)生各種各樣的影響。在個(gè)體水平上，有證據(jù)表明員工滿意和績(jī)效的反向關(guān)系更為準(zhǔn)確，但是，從組織層面來(lái)看，員工滿意度高的組織比員工滿意度相對(duì)較低的組織更有效(Ostroff，1992)，Currall(2005)也認(rèn)為，員工滿意度高的組織相比員工不滿意的組織績(jī)效要高。

1.2 女性勞動(dòng)供給行為

早在產(chǎn)業(yè)革命時(shí)期，古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家配第、斯密和李嘉圖等人均提出重要的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)理論。道格拉斯(1934)、杜蘭德(1948)等用工資變化的負(fù)向收入效應(yīng)超過(guò)正向替代效應(yīng)來(lái)解釋經(jīng)典的“后彎型”勞動(dòng)供給曲線，開(kāi)創(chuàng)了對(duì)女性工作閑暇勞動(dòng)供給的研究。我國(guó)對(duì)女性勞動(dòng)供給行為的研究還處于起步階段，研究?jī)?nèi)容主要分為以下五類(lèi)：第一類(lèi)為宏觀層面上的定性分析，馮華、馮永超(2001)回顧了我國(guó)女性的就業(yè)保護(hù)政策以及改革開(kāi)放后企業(yè)的勞動(dòng)用工制度，剖析女性處于就業(yè)劣勢(shì)的原因，從外部的宏觀制度背景把握公有制企業(yè)女職工的就業(yè)處境。第二類(lèi)，宏觀層面上對(duì)女性勞動(dòng)參與率的變動(dòng)以其影響因素的定量分析，姚先國(guó)、譚嵐(2005)指出，女性勞動(dòng)參與率在我國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期間出現(xiàn)了明顯下降，這種下降趨勢(shì)在年齡較大及受教育程度較低的女性群體中表現(xiàn)尤為突出。第三類(lèi)，微觀層面上對(duì)家庭成員個(gè)體勞動(dòng)供給行為研究。第四類(lèi)，以勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、職業(yè)社會(huì)學(xué)為基礎(chǔ)，從性別分工、女性人力資本、女性職業(yè)發(fā)展等角度對(duì)女性勞動(dòng)供給方式的研究，如許艷麗和譚琳(2002)主要對(duì)性別時(shí)間配置問(wèn)題進(jìn)行研究；袁妙或等(2005)結(jié)合女性個(gè)體人力資本特點(diǎn)，針對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展?fàn)顩r對(duì)我國(guó)女性的就業(yè)形態(tài)進(jìn)行研究。第五類(lèi)，對(duì)各國(guó)女性勞動(dòng)參與率、就業(yè)模式以其就業(yè)特點(diǎn)的國(guó)別比較研究，如譚琳(2001)綜合分析了歐盟國(guó)家女性在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的參與狀況。

綜合國(guó)內(nèi)外關(guān)于員工滿意度和女性勞動(dòng)供給行為的相關(guān)研究成果可以看出，從員工滿意角度研究女性勞動(dòng)供給行為的研究幾乎沒(méi)有，這方面的研究有待完善。

2 實(shí)證分析

在參考國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)和總結(jié)訪談結(jié)果的基礎(chǔ)上，編制出本文的調(diào)查問(wèn)卷表。問(wèn)卷主要由三個(gè)部分構(gòu)成：第一部分主要是被試者個(gè)人的信息，包括：年齡、學(xué)歷、婚姻狀況、單位性質(zhì)、崗位級(jí)別等；第二部分主要是被試者對(duì)工作狀態(tài)和意愿的描述，共34個(gè)題項(xiàng)，其中女性勞動(dòng)供給行為從加班意愿和回家當(dāng)全職太太意愿兩個(gè)角度進(jìn)行描述。題項(xiàng)主要利用李克特量表，將指標(biāo)按照“非常同意”到“非常不同意”設(shè)為5個(gè)等級(jí)，并分別賦值5、4、3、2和1分。問(wèn)卷形成后，通過(guò)匿名形式，對(duì)以溫州為主的浙江民營(yíng)企業(yè)189名女性員工做了數(shù)據(jù)收集和分析。

2.1 樣本和變量描述統(tǒng)計(jì)

被試的189名樣本中，25歲以下的為25人，占13.2%；26至35歲的為104人，占55%；36至45歲為51人，占27%；46歲以上的為9人，占4.8%。高中及以下34人，占18%；大專(zhuān)79人，占41.8%；本科62人，占32.8%；碩士及以上14人，占7.4%?；鶎庸芾砣藛T和一般員工共135人，占71.4%；中層管理人員50人，占26.5%；高層管理人員4人，占2.1%。

對(duì)本文涉及的七個(gè)主要變量進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)，平均分值分別為工作本身滿意度(3.27)、工作回報(bào)滿意度(3.49)、工作環(huán)境滿意度(3.32)、工作群體滿意度(3.58)、企業(yè)管理滿意度(3.41)、加班意愿(3.06)和回家當(dāng)全職太太意愿(2.97)。數(shù)據(jù)表明，民營(yíng)企業(yè)女性員工的滿意度和加班意愿不高，六項(xiàng)指標(biāo)分值均不超過(guò)4分；女性員工對(duì)回家當(dāng)全職太太的反對(duì)意愿不強(qiáng)，認(rèn)可度比較高。

2.2 因子分析

由于員工滿意題項(xiàng)比較多，因此要對(duì)員工滿意進(jìn)行因子分析。首先，運(yùn)用克朗巴哈α系數(shù)法檢驗(yàn)，α系數(shù)為0.866，說(shuō)明本文數(shù)據(jù)具有良好的信度。其次，進(jìn)行KMO樣本測(cè)度和巴特利特球體測(cè)度，結(jié)果顯示，KMO＝0.872，Bartlett值＝1644.191，df＝171，Pfflt;0.001，說(shuō)明數(shù)據(jù)符合因子分析要求。最后，通過(guò)最大方差正交旋轉(zhuǎn)進(jìn)行主成分因子分析，按照特征值大于1的標(biāo)準(zhǔn)，保留因子負(fù)荷大于0.4的題項(xiàng)，最終提取5個(gè)因子，總方差解釋率為70.126，五因子的方差解釋率分別為26.245、18.052、11.611、8.942和5.276。結(jié)合因子分析結(jié)果和因子題項(xiàng)內(nèi)容，對(duì)5個(gè)因子分別命名。第一公因子主要涉及工作量、工作勝任度、工作挑戰(zhàn)性和工作成就感等內(nèi)容，將其歸納命名為“工作本身滿意度”；第二公因子主要涉及薪資水平、工資增長(zhǎng)、晉升、個(gè)人發(fā)展等內(nèi)容，將其歸納命名為“工作回報(bào)滿意度”；第三公因子主要涉及工作硬件、加班情況等內(nèi)容，將其命名為“工作環(huán)境滿意度”；第四公因子主要涉及和同事及與上司之間的關(guān)系，將其命名為“工作群體滿意度”；第五公因子主要涉及企業(yè)文化、企業(yè)形象、企業(yè)規(guī)章制度等內(nèi)容，將其命名為“企業(yè)管理滿意度”。

2.3 相關(guān)分析

相關(guān)分析是一種常見(jiàn)的用于研究變量之間密切程度的統(tǒng)計(jì)方法。通過(guò)相關(guān)分析，我們可以看出各個(gè)變量之間的相關(guān)關(guān)系。為論證員工滿意的五個(gè)維度與加班意愿、回家當(dāng)全職太太意愿之間的關(guān)系，本文主要利用Pearson相關(guān)分析進(jìn)行論證。與加班意愿的相關(guān)系數(shù)分別為：工作本身滿意度(0.353)、工作回報(bào)滿意度(0.460)、工作環(huán)境滿意度(0.402)、工作群體滿意度(0.324)、企業(yè)管理滿意度(0.267)，說(shuō)明滿意度的各維度與加班意愿均有不同程度的正向影響，其中影響程度最高的為工作回報(bào)滿意度。與回家當(dāng)全職太太的相關(guān)系數(shù)分別為：工作本身滿意度(-0.408)、工作回報(bào)滿意度(-0.293)、工作環(huán)境滿意度(-0.311)、工作群體滿意度(-0.325)、企業(yè)管理滿意度(-0.307)，說(shuō)明滿意度的各維度與回家當(dāng)全職太太意愿均有不同程度的反向影響，其中影響程度最高的為工作本身滿意度。

2.4 回歸分析

相關(guān)分析無(wú)法確定變量之間的因果關(guān)系，為進(jìn)一步探究它們之間的關(guān)系，還需進(jìn)行回歸分析?；貧w分析作為一種分析統(tǒng)計(jì)的方法，它能分析現(xiàn)象之間相關(guān)的具體形式，確定它們之間的因果關(guān)系，并能用數(shù)學(xué)模型來(lái)表現(xiàn)其具體關(guān)系。

在回歸分析研究中，以工作本身滿意度、工作回報(bào)滿意度、工作環(huán)境滿意度、工作群體滿意度、企業(yè)管理滿意度作為自變量，以加班意愿作為因變量，運(yùn)用SPSS進(jìn)行回歸分析。

回歸方差分析表顯示F=118.504，相伴概率值P＜0.01，說(shuō)明模型整體可以通過(guò)檢驗(yàn)。由于企業(yè)管理滿意度不能通過(guò)t檢驗(yàn)(P值＞0.05)，因此將企業(yè)管理滿意度剔除后再進(jìn)行回歸。回歸結(jié)果顯示，四個(gè)自變量的回歸系數(shù)均通過(guò)了顯著性檢驗(yàn)，而且VIF值在標(biāo)準(zhǔn)范圍之內(nèi)，不存在嚴(yán)重的多重共線性，回歸結(jié)果可靠，最終建立標(biāo)準(zhǔn)回歸方程：

加班意愿=0.327+0.346*工作回報(bào)滿意度+0.299*工作環(huán)境滿意度+0.276*工作本身滿意度+0.253*工作群體滿意度

運(yùn)用同樣的方法可以得到回家當(dāng)全職太太意愿對(duì)工作滿意度的回歸方程：

回家當(dāng)全職太太意愿 =0.235+(-0.335)*工作本身滿意度+(-0.282)*工作群體滿意度+(-0.268)*工作環(huán)境滿意度+(-0.247)*企業(yè)管理滿意度

回歸結(jié)果顯示，女性員工滿意和勞動(dòng)供給行為之間存在因果關(guān)系。其中，進(jìn)入加班意愿回歸模型的順序依次為：工作回報(bào)滿意、工作環(huán)境滿意、工作本身滿意和工作群體滿意；進(jìn)入回家當(dāng)全職太太意愿回歸模型的順序依次為：工作本身滿意、工作群體滿意、工作環(huán)境滿意和企業(yè)管理滿意。

3 對(duì)策建議

3.1 堅(jiān)持以人為本的管理理念，實(shí)施人性化管理

相對(duì)男性而言，女性情感更為細(xì)膩，對(duì)以人為本管理模式的渴望更為強(qiáng)烈。要提高女性員工滿意，必須更新管理觀念，樹(shù)立以人為本的管理理念，鼓勵(lì)女性員工的發(fā)展。首先，要尊重女性，關(guān)愛(ài)女性，在傳統(tǒng)文化中，人們普遍認(rèn)為男性比女性更有能力、更富有進(jìn)取心和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，職業(yè)女性工作壓力相對(duì)更大，更何況女性的角色定位又決定了她在家庭上的付出要比男性更多一些，因此當(dāng)她們有需要幫助的時(shí)候，管理者應(yīng)該多給予幫助和支持；當(dāng)她們有進(jìn)步、有成績(jī)時(shí)，要及時(shí)給予表?yè)P(yáng)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。其次，要幫助女性員工規(guī)劃和發(fā)展他們的職業(yè)生涯，給女性員工創(chuàng)造個(gè)體的發(fā)展空間。女性員工只有清楚看到自己在組織中的發(fā)展前途時(shí)，她才會(huì)有更大動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，與組織結(jié)成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。最后，企業(yè)要從女性發(fā)展角度出發(fā)保證管理制度的良性運(yùn)行，讓女性在培訓(xùn)制度、晉升制度、考核制度、獎(jiǎng)懲制度等實(shí)施中享受平等權(quán)利。

3.2 建立合理的薪酬制度，完善公平的考評(píng)體系

員工在企業(yè)工作，盡管不只是單純?yōu)榱速嶅X(qián)，但經(jīng)濟(jì)收入無(wú)疑是大家最為關(guān)注的一個(gè)因素。收入的高低不僅可以體現(xiàn)為物化的東西，更重要的是，它在某種程度上是對(duì)個(gè)人價(jià)值的肯定，是實(shí)現(xiàn)員工自我滿足感的重要途徑。正是在這樣的背景下，提高員工的工資待遇、實(shí)行薪酬與貢獻(xiàn)掛鉤、對(duì)有突出業(yè)績(jī)的員工給予重獎(jiǎng)，成為諸多企業(yè)吸引、激勵(lì)、留住員工的不二法則。事實(shí)上，通過(guò)調(diào)查分析，我們可以看到女性員工對(duì)工作回報(bào)的滿意度較低，因此企業(yè)有必要從薪酬體系入手，提高薪酬分配的公正性、合理性和激勵(lì)性，提高女性員工對(duì)工作回報(bào)的滿意度。

在建立合理薪酬體系的同時(shí)，還要完善考評(píng)體系，只有如此，才能保證薪酬體系的長(zhǎng)久生命力。在具體操作中，首先要正確認(rèn)識(shí)考評(píng)目的，制定科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，考評(píng)指標(biāo)應(yīng)兼顧組織短期和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，采取定性指標(biāo)和定量指標(biāo)相結(jié)合的方法，針對(duì)不同群體設(shè)計(jì)差異化的考評(píng)指標(biāo)。其次，要注重績(jī)效反饋，建立績(jī)效面談制度，通過(guò)反饋和面談，不僅能讓管理者和女性員工之間就工作表現(xiàn)達(dá)成共識(shí)，能夠全面了解女性員工的態(tài)度和感受，加深雙方的溝通和了解，而且也提供了建立彼此感情和默契的大好機(jī)會(huì)。第三，充分運(yùn)用考核結(jié)果，慎用末位淘汰制，績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用應(yīng)該偏向于激勵(lì)性和非處罰性的，使得考核結(jié)果能真正為企業(yè)人事決策、員工培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃提供信息和依據(jù)，而不是簡(jiǎn)單地給員工制造緊張的氣氛，增加員工的心理壓力。

3.3 改進(jìn)工作設(shè)計(jì)，提升工作本身的激勵(lì)作用

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，女性員工對(duì)工作本身的滿意度對(duì)勞動(dòng)供給行為有顯著影響，要提高女性員工的滿意度，必須做好工作設(shè)計(jì)。首先，要實(shí)施工作輪換和工作豐富化。在訪談中，相當(dāng)一部分女性員工反映長(zhǎng)期從事某一項(xiàng)工作讓她覺(jué)得枯燥乏味，降低工作滿意度，因此企業(yè)要合理實(shí)施工作輪換和工作豐富化，增加女性員工對(duì)計(jì)劃、執(zhí)行以及工作評(píng)價(jià)控制的程度，緩解女性員工的消極心理行為狀態(tài)。其次，要給員工充分的授權(quán)，讓女性員工在工作中擁有一定的自主權(quán)，允許她們決策或解決那些影響她們個(gè)人工作和生活幸福的問(wèn)題，按照自己的方式完成任務(wù)，減輕她們對(duì)工作的厭倦懈怠情緒。最后，設(shè)計(jì)好彈性工作制，對(duì)女性尤其是已婚女性而言，家庭對(duì)她們的影響是不容忽視的，她們必須在家庭與事業(yè)雙重責(zé)任中取得平衡。企業(yè)應(yīng)該對(duì)有子女的女性員工實(shí)行彈性工作制度，為她們?cè)O(shè)計(jì)不同的到崗時(shí)間，讓她們可以根據(jù)自己的情況自由選擇；周末給予女性員工絕對(duì)性的放松，讓她們?cè)谔囟ǖ墓?jié)假日享有一些特殊的權(quán)利，如六一兒童節(jié)、中秋節(jié)提前下班的特權(quán)，從而讓她們能夠有充足的時(shí)間來(lái)平衡家庭和工作問(wèn)題，讓她們拋開(kāi)不必要的負(fù)擔(dān)。

3.4 加強(qiáng)自由溝通，改善工作氛圍

一個(gè)令人愉快的工作氛圍是員工高效率工作的重要影響因素，快樂(lè)而尊重的氣氛對(duì)提高員工滿意度有著不可忽視的作用。首先，從制度層面明確各部門(mén)、崗位的分工，部門(mén)、崗位之間的合作是否順利是工作氛圍好壞的一個(gè)重要標(biāo)志，只有有明確的分工才能有良好的合作，才不會(huì)發(fā)生互相推諉、推卸責(zé)任等影響工作氛圍的情況。其次，要提倡真誠(chéng)平等的內(nèi)部溝通，企業(yè)內(nèi)部要實(shí)行門(mén)戶(hù)開(kāi)放政策，讓女性員工能夠在任何時(shí)間、地點(diǎn)與領(lǐng)導(dǎo)、同事進(jìn)行溝通，充分表達(dá)自己意愿和建議，對(duì)于她們提出的可行性建議，企業(yè)應(yīng)該積極采納并用來(lái)管理公司。第三，重視部門(mén)內(nèi)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，在現(xiàn)代企業(yè)組織中，團(tuán)隊(duì)可以說(shuō)是無(wú)處不在，塑造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)是目前許多企業(yè)管理者的主要任務(wù)之一，個(gè)人只有在相應(yīng)的團(tuán)隊(duì)中才能獲得發(fā)展的機(jī)會(huì)，同時(shí)也從群體中獲得更高的自信，實(shí)現(xiàn)社會(huì)尊重和自我成就感。第四，努力嘗試構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，營(yíng)造寬松的工作氛圍。在學(xué)習(xí)型組織中，女性員工不僅被賦予權(quán)力，而且可以直接獲得工作的內(nèi)在熱情，將學(xué)習(xí)和工作融為一體，員工和企業(yè)融為一體，與企業(yè)同興、共生、雙贏。

3.5 創(chuàng)建豐富多彩的企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)利益雙贏共同體的構(gòu)建

國(guó)內(nèi)外經(jīng)驗(yàn)表明，成功企業(yè)一般都具有優(yōu)秀的企業(yè)文化，企業(yè)文化可以使員工確立共同的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，使員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵(lì)。一個(gè)企業(yè)若沒(méi)有好的企業(yè)文化，企業(yè)雖然也可以成長(zhǎng)，但卻難以實(shí)現(xiàn)可持續(xù)成長(zhǎng)。建立一個(gè)平等和諧、積極向上、尊重女性的組織文化，會(huì)使女性員工不知不覺(jué)地受到這種文化氛圍的影響，讓女性員工明白自身在企業(yè)中的價(jià)值以及自己的奮斗目標(biāo)，最大限度地釋放蘊(yùn)藏在女性員工心中對(duì)事業(yè)追求和個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的能量，同時(shí)也更容易獲得事業(yè)成就感和自豪感，增強(qiáng)女性員工的歸屬感和滿意度。

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