張 甜 龔 睿 肖思妤

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)崛起的大背景下，伴隨著我國勞動(dòng)人事制度改革的深化、中國加入WTO后國際國內(nèi)對(duì)人才競爭的加劇，我國針對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究和實(shí)踐將再也無法回避。盡管自20世紀(jì)80年代初至今我國學(xué)術(shù)界涌現(xiàn)了大量文獻(xiàn)，從人力資源會(huì)計(jì)的理論到方法全方位的進(jìn)行了研究，但我國人力資源會(huì)計(jì)仍與西方國家有一定的差距，其在企業(yè)付諸實(shí)踐存仍在內(nèi)在與外在的雙重困境。

一、我國人力資源會(huì)計(jì)成長中存在的缺陷

（一）我國人力資源會(huì)計(jì)成長原動(dòng)力不足

由于我國人力資源會(huì)計(jì)研究發(fā)展是基于國外已有的基礎(chǔ)理論上進(jìn)行的，因此自我國20世紀(jì)80年代引進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的理念后的情況就與西方20世紀(jì)70年代后期的研究停滯時(shí)期相似，但并非由發(fā)展轉(zhuǎn)為停滯，而是起步動(dòng)力不足。兩者的原因共同歸結(jié)為人力資源會(huì)計(jì)的研究工作走向了瓶頸，所剩下來的難題需要花費(fèi)大量的人力物力來繼續(xù)研究，而參與試行人力資源會(huì)計(jì)的企業(yè)、組織需要投入許多，然而實(shí)驗(yàn)結(jié)果又往往難以估計(jì)，風(fēng)險(xiǎn)較大，導(dǎo)致企業(yè)鮮有積極參與。

（二）成長所需經(jīng)濟(jì)環(huán)境不完善

20世紀(jì)六七十年代的美國企業(yè)正處在一個(gè)轉(zhuǎn)型期，以革命性的進(jìn)程帶動(dòng)商家所提供服務(wù)或產(chǎn)品的顧客的大量需求，轉(zhuǎn)變成具有社會(huì)創(chuàng)造力、以員工和顧客為本的新型企業(yè)結(jié)構(gòu)。結(jié)合我國上世紀(jì)80年代引進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)后的情況分析可知，經(jīng)濟(jì)體制面臨改革，缺少人力資源會(huì)計(jì)運(yùn)行所需的適合的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，致使探索實(shí)踐無法順利依靠理論實(shí)施，主要表現(xiàn)在人力資源作為單獨(dú)的經(jīng)濟(jì)要素受重視程度不高、人力資源與物力資源結(jié)構(gòu)不平衡、人力資源市場不夠完善、人力資源管理水平普遍較低等，這些因素都嚴(yán)重阻礙了人力資源會(huì)計(jì)在我國順利推行和發(fā)展。

（三）成長所需制度環(huán)境不完備

20世紀(jì)30年代以前，自由放任的美國在會(huì)計(jì)、審計(jì)活動(dòng)大多以經(jīng)驗(yàn)判斷為基礎(chǔ)，而當(dāng)時(shí)的美國經(jīng)濟(jì)危機(jī)充分暴露了會(huì)計(jì)、審計(jì)制度嚴(yán)重缺失。面對(duì)沉痛的教訓(xùn)，美國開始對(duì)會(huì)計(jì)制度進(jìn)行改革和完善。20世紀(jì)80年代起，我國會(huì)計(jì)制度逐漸由計(jì)劃導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)濟(jì)和市場導(dǎo)向，但傳統(tǒng)會(huì)計(jì)仍然根深蒂固。人力資源會(huì)計(jì)作為一種比較新興的會(huì)計(jì)學(xué)科分支，理論界還尚未形成完整體系。雖然目前新出臺(tái)的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則有許多方面有利于人力資源會(huì)計(jì)納入到傳統(tǒng)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中，但仍然沒有作出明確的規(guī)定，這就又給該制度的實(shí)際運(yùn)行帶來阻力。

（四）我國人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用實(shí)踐不足

20世紀(jì)60年代末，美國制造業(yè)的巴里公司率先應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)，將人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用于公司的人力資源管理與戰(zhàn)略決策等各個(gè)方面，效果顯著。80年代后，如美國通用電器公司，其他在歐洲的跨國企業(yè)等也相繼采用人力資源會(huì)計(jì)，進(jìn)一步以實(shí)踐證明了它的可行性。目前盡管我國的企業(yè)管理中也開始關(guān)注人力資源的價(jià)值，也存在少數(shù)員工持股計(jì)劃，但在會(huì)計(jì)方面的實(shí)踐仍然較少，還處于發(fā)展的初級(jí)階段。人力資源管理活動(dòng)的不深入也直接會(huì)影響我國人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用和實(shí)踐。

二、針對(duì)人力資源會(huì)計(jì)成長缺陷提出解決對(duì)策

（一）國家扶持發(fā)展，制定相關(guān)法律法規(guī)

人力資源會(huì)計(jì)在我國推行，可使國家掌握企業(yè)人力資源管理情況，從而采取有效的宏觀調(diào)控手段。由此看來，人力資源會(huì)計(jì)的推行是有益于我國經(jīng)濟(jì)事業(yè)發(fā)展的。我國可借鑒上世紀(jì)80年代美國在海軍人力資源管理中應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)例，大力扶持人力資源會(huì)計(jì)在我國發(fā)展。因?yàn)橄鄬?duì)于企業(yè)，美國海軍有著強(qiáng)大的財(cái)力和魄力從事人力資源會(huì)計(jì)研究，這也使得那一時(shí)期美國人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展由停滯狀態(tài)走向穩(wěn)健前行。在借鑒先進(jìn)思想和經(jīng)驗(yàn)的前提下，為了有效推行人力資源會(huì)計(jì)在我國發(fā)展，首先要建立健全相關(guān)的法律法規(guī)，如修改現(xiàn)行的公司法等相關(guān)法律，突出人力資源的價(jià)值和地位，進(jìn)而營造適應(yīng)其發(fā)展的經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境。

（二）理論研究結(jié)合實(shí)際，更具可行性

在我國學(xué)術(shù)界進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)研究的這三十多年，研究成果涉及人力資源會(huì)計(jì)模式、人力資源會(huì)計(jì)制度考量、人力資源價(jià)值計(jì)量、人力資源成本與管理會(huì)計(jì)等等內(nèi)容，但少有與具體案例和實(shí)踐應(yīng)用相結(jié)合的，大多紙上談兵，對(duì)我國人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展推動(dòng)效果并不明顯。楊世忠（1999）在其《對(duì)知識(shí)資本的會(huì)計(jì)思考——兼評(píng)華為公司的動(dòng)力機(jī)制》一文結(jié)合具體實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，介紹和分析了華為公司知識(shí)資本的確認(rèn)與計(jì)量，提出知識(shí)只有資本化才能形成企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。由于企業(yè)已有過對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用，文章對(duì)研究成果的闡述也更令人信服，其結(jié)論也更具可行性。由此看來，企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)的順利推行，需要會(huì)計(jì)工作者們充分將研究得出的理論與日常工作相結(jié)合，從實(shí)際工作中找尋發(fā)展的突破口。

（三）完善體系構(gòu)建，拓展新思路

雖然我國人力資源會(huì)計(jì)研究思路比較廣泛，但大多數(shù)研究者都立足局部去進(jìn)行探究，而人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展需要形成完整體系后并通過不斷完善才能夠順利進(jìn)行。通常認(rèn)為，人力資源會(huì)計(jì)體系由人力資源成本會(huì)計(jì)、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)和勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)三個(gè)部分構(gòu)成。這種現(xiàn)存的體系的完整性和全面性仍然有待商榷，如將所有人力資源資產(chǎn)化，缺乏具體問題具體分析的觀念，而在人力資源的確認(rèn)、計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)等方面爭議也頗多。為了克服人力資源會(huì)計(jì)現(xiàn)行體系存在的不足，需要會(huì)計(jì)工作者們不斷迸發(fā)新的思路和觀點(diǎn)，揚(yáng)其所長補(bǔ)其所短，以開放性的思路不斷完善人力資源會(huì)計(jì)體系的構(gòu)建，推動(dòng)其不斷向前發(fā)展。

（四）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思維，企業(yè)尋求突破

我國人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展始終存在著傳統(tǒng)思想觀念的束縛，然而只有順應(yīng)時(shí)代的潮流，才能讓企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的推動(dòng)下從容前行，才能讓人才在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)揮全部效能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。企業(yè)管理者的觀念很大程度上影響著這個(gè)企業(yè)的文化，而一個(gè)企業(yè)的文化也左右著企業(yè)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用情況。唯有轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思維，從企業(yè)管理者的角度出發(fā)，重視人才，尊重人才的價(jià)值，才能為人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)推行提供良好的氛圍。企業(yè)應(yīng)意識(shí)到“知識(shí)與物質(zhì)資本不在是主動(dòng)與被動(dòng)的關(guān)系，而成為相互激勵(lì)、相互轉(zhuǎn)化的循環(huán)鏈”（陳體偉，2001），運(yùn)用以人為本的理念，沖破模糊、主觀的指導(dǎo)思想，將其體現(xiàn)在具體的行動(dòng)上，如員工持股計(jì)劃等有激勵(lì)作用的措施。

[1]張艷.企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)研究[M]，北京：社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2008.

[2]楚立可.企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展的主要問題和對(duì)策[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā)，2012（22）：110-112.

[3]李娜.西方人力資源會(huì)計(jì)在我國應(yīng)用的探討[J].鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院學(xué)報(bào)（管理科學(xué)版）,2004,（22-1）:87-88.