昆明理工大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院 和炳全 張華鑫

云南省是我國大型國有企業(yè)存在較多的省份，其主要分為中央駐滇企業(yè)與云南省屬大型企業(yè)，中央駐滇企業(yè)受中央部門直屬管理，云南省屬大型企業(yè)由云南省國資委管理。云南省屬大型企業(yè)共有17家，包括4家金屬冶煉企業(yè)、2家化工企業(yè)、3家建筑工程企業(yè)、3家投資型企業(yè)、及5家其他型企業(yè)(農(nóng)墾集團(tuán)、物流集團(tuán)等)(資料來源：云南省國有資產(chǎn)監(jiān)督管理年鑒2011～2012)。除投資與管理型企業(yè)外，多數(shù)企業(yè)都擁有自己的研發(fā)機(jī)構(gòu)，只是叫法上從研究院到科技中心各異。研發(fā)機(jī)構(gòu)為企業(yè)提升技術(shù)創(chuàng)新能力，推進(jìn)產(chǎn)學(xué)研科技合作，企業(yè)產(chǎn)品升級(jí)和規(guī)?；a(chǎn)上提供強(qiáng)有力的支撐?？蒲腥藛T作為機(jī)構(gòu)內(nèi)部的主體決定了機(jī)構(gòu)創(chuàng)新能力強(qiáng)弱，如何在研發(fā)機(jī)構(gòu)內(nèi)部有效地激勵(lì)研發(fā)人員，最大限度地調(diào)動(dòng)人員積極性從而加速創(chuàng)新成為研發(fā)機(jī)構(gòu)面臨的重大問題。

1 云南省屬大型企業(yè)研發(fā)機(jī)構(gòu)的激勵(lì)方式

企業(yè)內(nèi)部人員的積極性調(diào)動(dòng)離不開激勵(lì)(Motivation)，激勵(lì)的目的是為了調(diào)動(dòng)組織成員工作的積極性，激發(fā)他們工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以提高組織效率。激勵(lì)的內(nèi)容幾乎包括了所有能夠影響員工的因素，從最基本的經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)到能夠體現(xiàn)自身價(jià)值的晉升激勵(lì)；或從開闊眼界的培訓(xùn)激勵(lì)到調(diào)整身心的休假式激勵(lì)等等。對(duì)于經(jīng)歷了21世紀(jì)初企業(yè)改制的云南省屬企業(yè)及科研單位來說，其激勵(lì)方式是否適應(yīng)所處的內(nèi)外部環(huán)境，是否能夠有效激發(fā)人員創(chuàng)新熱情以轉(zhuǎn)化成科技成果，關(guān)系到企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新效率與能力，本文通過調(diào)研后分析整理出研發(fā)機(jī)構(gòu)內(nèi)部基本激勵(lì)情況。

1.1 經(jīng)濟(jì)激勵(lì)

在討論經(jīng)濟(jì)激勵(lì)情況時(shí)，就必須提到人員的工資組成。研發(fā)機(jī)構(gòu)科技人員的工資主要由基本工資、效益工資(或績效工資)、五險(xiǎn)一金、津補(bǔ)貼等幾個(gè)方面組成，不同研究機(jī)構(gòu)的工資組成略有不同。以建工類企業(yè)某建筑工程研究院所為例，研究院的基本工資是固定的崗位工資。這一部分主要涉及各個(gè)崗位與級(jí)別的不同。研究院內(nèi)部的崗位級(jí)別劃分為兩種形式：一種為行政級(jí)別形式，一種為專業(yè)技術(shù)人員形式(這也是一般研究院所崗位的劃分方式)，但不同部門中相同崗位級(jí)別的人員可能會(huì)在基本工資上出現(xiàn)微小差異。其次，研究院內(nèi)員工的效益工資占工資比例較重。一般來說，研究院員工的效益工資都要高于自己的基本工資。效益工資分為幾個(gè)部分：一個(gè)是參與項(xiàng)目課題所獲得的課題補(bǔ)貼；另一個(gè)是研究院會(huì)在科研人員拿到專利獎(jiǎng)項(xiàng)及各等級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)之后進(jìn)行1∶1的配套獎(jiǎng)勵(lì)；以及研究院對(duì)科研人員獲得高級(jí)職稱及全國注冊(cè)職稱的獎(jiǎng)勵(lì)。再次，研究院的工資內(nèi)容還包括津補(bǔ)貼的部分，此部分包括各種加班費(fèi)、誤餐費(fèi)等，同時(shí)科技人員的津補(bǔ)貼也會(huì)占到工資的一定比例。研究院將內(nèi)部人員的學(xué)歷及職稱分為不同的等級(jí)，本科生，研究生，博士生都有不同的學(xué)歷補(bǔ)貼；同時(shí)在專業(yè)技術(shù)等級(jí)方面也給與研究人員明顯的等級(jí)區(qū)分進(jìn)行津貼補(bǔ)助。

在工資組成大體相同的情況下，每個(gè)研發(fā)機(jī)構(gòu)在經(jīng)濟(jì)激勵(lì)上又有著特殊的規(guī)定。比如會(huì)對(duì)內(nèi)部人員獲得的各級(jí)獎(jiǎng)項(xiàng)予以重獎(jiǎng)，科技人員獲得省級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)將得到所獲獎(jiǎng)金的3倍獎(jiǎng)勵(lì)，國家級(jí)為5倍；對(duì)被SCI檢索到的和被EI檢索到的論文獎(jiǎng)勵(lì)5～3萬元；或者是研究所在按照國家要求為員工提供五險(xiǎn)一金的同時(shí)，還為自己的員工提供企業(yè)年金；規(guī)定自己研究院所內(nèi)部的獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)級(jí)等等。

1.2 培訓(xùn)激勵(lì)

所有的科研單位都比較重視培訓(xùn)激勵(lì)，研發(fā)機(jī)構(gòu)一方面鼓勵(lì)內(nèi)部人員繼續(xù)學(xué)習(xí)、深造，進(jìn)一步獲得文憑與職稱；另一方面每個(gè)科研單位都會(huì)組織相關(guān)專家、教授前來授課，講授前沿理論知識(shí)。建筑工程類企業(yè)在培訓(xùn)激勵(lì)投入上位居云南省前列，集團(tuán)內(nèi)部會(huì)鼓勵(lì)年輕有為的中層干部脫產(chǎn)到國外的知名學(xué)府深造，讀取碩士或者是博士，并給予高額獎(jiǎng)勵(lì)，這一培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制為研發(fā)機(jī)構(gòu)乃至集團(tuán)培養(yǎng)了大批專家級(jí)人才，為現(xiàn)在甚至是未來的研發(fā)工作打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

1.3 晉升激勵(lì)

在晉升激勵(lì)方面，科研機(jī)構(gòu)內(nèi)部人員仍然必須通過獲得中高級(jí)職稱向管理崗位轉(zhuǎn)變，但是云南某冶煉企業(yè)的技術(shù)中心所進(jìn)行的嘗試為其他單位提供了很好的借鑒。該技術(shù)中心內(nèi)部人員在定崗時(shí)除分為管理崗位和普通員工外，還為那些有學(xué)歷和職稱的人員設(shè)置了工程技術(shù)人員系列，并依據(jù)其所在崗位的不同設(shè)置崗位工資，同時(shí)還單獨(dú)為工程技術(shù)人員設(shè)置晉升通道，工程技術(shù)人員可以通過此通道得到晉升(最高可晉升為首席工程師)。該晉升通道的設(shè)置解決了科技人員晉升單一的問題，同時(shí)為企業(yè)研發(fā)單位提供人員晉升的思路。

2 云南省屬大型企業(yè)研發(fā)機(jī)構(gòu)“特色激勵(lì)”

2.1 昆明貴金屬研究所的吸引與保留人才方式

云南省某金屬研究所將其自身稱作是集團(tuán)內(nèi)部的“人才蓄水池”，源源不斷地為集團(tuán)培養(yǎng)和輸送著創(chuàng)新人才。在吸引人才方面，研究所努力對(duì)新進(jìn)入研究所的科研人員提供項(xiàng)目和崗位支持，試圖讓其盡快找到科技研發(fā)的突破口，并為其提供協(xié)議工資作為保底。在保留人才方面，研究所在所內(nèi)公開提出“產(chǎn)業(yè)留人”的概念，對(duì)那些鉆研學(xué)術(shù)的科研人員，研究所一方面通過經(jīng)濟(jì)內(nèi)容對(duì)其進(jìn)行挽留；另一方面研究所還竭盡所能為其提供項(xiàng)目和課題方面的支持，并鼓勵(lì)其申報(bào)學(xué)科帶頭人和高技術(shù)人才，保證其不因經(jīng)濟(jì)和科研等問題而離開。

2.2 昆明冶金研究院的人才培訓(xùn)方式

云南省某冶金研究院一直以來都十分鼓勵(lì)研究院內(nèi)部員工出省或者出國考察研究，接受新知識(shí)，同時(shí)提高研究人員自身技能與水平。研究院對(duì)于有潛力的研發(fā)人員會(huì)將其吸收到重要的項(xiàng)目中來，通過以項(xiàng)目代培訓(xùn)的方式對(duì)其進(jìn)行專業(yè)水平的提升，如果在合作項(xiàng)目中有中外合作項(xiàng)目，研究院鼓勵(lì)員工出國進(jìn)行項(xiàng)目研究，同外國技術(shù)人員多接觸，多學(xué)習(xí)，進(jìn)而提升相應(yīng)人員的科研水平。通過這樣的培訓(xùn)與專業(yè)提升之后，研發(fā)人員的能力將得到大幅度的提升，這些科研人員也將會(huì)在以后的工作和科研中發(fā)揮重要作用。

2.3 十四冶金建設(shè)集團(tuán)技術(shù)中心的“自我激勵(lì)”

云南省某建筑集團(tuán)技術(shù)中心在激勵(lì)方面講求的是“自我施壓”的自我激勵(lì)方法。集團(tuán)內(nèi)部將所有與個(gè)人有關(guān)的學(xué)歷、職稱、考核等信息全部公開，工程技術(shù)人員通過自身與其他單位或個(gè)人的比較，從中尋找到差距，見賢思齊，依靠自身的努力，獲得職能與技術(shù)的提升。

3 云南省屬大型企業(yè)研發(fā)機(jī)構(gòu)激勵(lì)存在的問題

3.1 部分冶煉類研究院所內(nèi)部對(duì)學(xué)歷及職稱激勵(lì)重視不足

將研究院內(nèi)部人員的學(xué)歷和職稱分為不同的等級(jí)，并對(duì)不同級(jí)別的科技人才給予不同金額的補(bǔ)貼，可以很好地激勵(lì)研究院內(nèi)部科技人員提升學(xué)歷與職稱的熱情，所有的建筑類企業(yè)研究院所及少部分冶煉型企業(yè)研究院所在這個(gè)方面都做出了很好的示范作用。但一些冶煉類的研發(fā)機(jī)構(gòu)在這方面的補(bǔ)貼過低，甚至沒有。其津補(bǔ)貼內(nèi)僅包含加班費(fèi)、誤餐費(fèi)等內(nèi)容，而這些費(fèi)用補(bǔ)貼只是雙因素理論中的保健因素，并不起到激勵(lì)的作用。冶煉類研究院所內(nèi)部科研人員的學(xué)歷及職稱津貼較低，實(shí)質(zhì)上是對(duì)職稱與學(xué)歷激勵(lì)的重視程度不足，將學(xué)歷及職稱津補(bǔ)貼放入研究所內(nèi)的激勵(lì)內(nèi)容中是部分云南省屬大型企業(yè)研發(fā)機(jī)構(gòu)亟待解決和完善的問題。

3.2 冶煉企業(yè)的科技人員晉升通道過于單一

在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，建筑類企業(yè)科研人員的晉升通道更廣，科研人員可以通過獲取管理知識(shí)與學(xué)歷向中層管理崗位晉升；也可以通過獨(dú)立的承接項(xiàng)目向項(xiàng)目經(jīng)理方面轉(zhuǎn)變；還可以向?qū)＜液徒淌诩?jí)高級(jí)工程師方向轉(zhuǎn)變。而相對(duì)于建筑工程類企業(yè)來講，五家冶煉企業(yè)只有一家為科技人員的晉升提供了專門的晉升通道，其他的研發(fā)機(jī)構(gòu)科技人員要得到提升仍需獲得職稱向提供管理崗位轉(zhuǎn)變。這樣使得那些喜歡苦心鉆研學(xué)術(shù)的專家學(xué)者受到影響，想要得到晉升獲得更高等級(jí)的工資出現(xiàn)困難。所以開辟新的技術(shù)人員晉升途徑成為必然，改變晉升通道單一化可以更大程度地調(diào)動(dòng)人員積極性與參與程度。

3.3 研發(fā)機(jī)構(gòu)在項(xiàng)目激勵(lì)方面的觀念顯得落后

現(xiàn)階段研究機(jī)構(gòu)內(nèi)部會(huì)對(duì)申報(bào)項(xiàng)目的科研人員及按時(shí)、按節(jié)點(diǎn)完成項(xiàng)目的科研團(tuán)隊(duì)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。但是當(dāng)一些項(xiàng)目出現(xiàn)暫緩、中止失敗時(shí)，研發(fā)機(jī)構(gòu)僅僅給出了不獎(jiǎng)勵(lì)和不懲罰的措施?？梢哉f目前研發(fā)機(jī)構(gòu)在對(duì)成功項(xiàng)目所進(jìn)行的激勵(lì)方式已經(jīng)日趨成熟，但是對(duì)于失敗、中止和暫緩類項(xiàng)目的激勵(lì)觀念仍顯得落后。對(duì)于研發(fā)機(jī)構(gòu)來說，如果任何研發(fā)人員都只希望自己所做的項(xiàng)目永遠(yuǎn)成功，從而獲得各種物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，那樣研發(fā)人員都會(huì)去選擇那些技術(shù)含量低，風(fēng)險(xiǎn)小的研發(fā)項(xiàng)目。但作為一個(gè)研發(fā)機(jī)構(gòu)，它所研究的項(xiàng)目很多都具有前沿性和風(fēng)險(xiǎn)性，假如研發(fā)人員基于以上原因沒有足夠的動(dòng)力去研發(fā)風(fēng)險(xiǎn)性大的項(xiàng)目，那么這個(gè)研發(fā)機(jī)構(gòu)就會(huì)停滯不前，企業(yè)也將沒有任何優(yōu)勢。所以研發(fā)機(jī)構(gòu)需要鼓勵(lì)科技人員去研發(fā)具有挑戰(zhàn)性的科研項(xiàng)目，就需要對(duì)有貢獻(xiàn)意義的失敗類等項(xiàng)目進(jìn)行項(xiàng)目激勵(lì)。

4 云南省屬大型企業(yè)研發(fā)機(jī)構(gòu)激勵(lì)問題的原因

4.1 思維方面相對(duì)落后且缺少創(chuàng)新

云南省部分研究院所在經(jīng)歷了事業(yè)單位改制成企業(yè)后，激勵(lì)方式與方法依舊停留在原事業(yè)單位的思維上，落后的思維方式成為阻礙云南省各大研究院所調(diào)整激勵(lì)方式的重要因素，雖然近些年研究機(jī)構(gòu)進(jìn)行了績效改革，試圖轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的思維方式，但效果并不明顯，在激勵(lì)方式與方法上缺少創(chuàng)新，導(dǎo)致激勵(lì)方式限制了企業(yè)內(nèi)部人員的積極性與創(chuàng)造性。

4.2 各研究院所之間缺乏相關(guān)的溝通和交流

云南省屬企業(yè)研發(fā)機(jī)構(gòu)之間一直都存在著合作，可是關(guān)于自身激勵(lì)方式的交流卻很少?？梢哉f，每一家研發(fā)機(jī)構(gòu)對(duì)激勵(lì)都有自己獨(dú)到的見解，但是卻沒有一家研究院所能夠容眾家之長，建立適合自身的一整套激勵(lì)制度。不交流、不溝通成為了限制研究院所激勵(lì)思維進(jìn)步的阻礙。

5 總結(jié)與展望

研發(fā)機(jī)構(gòu)作為云南省屬企業(yè)重要的組成部分，為主體企業(yè)持續(xù)增強(qiáng)創(chuàng)新能力與競爭力提供了強(qiáng)有力保障，而能否解決各研究院所激勵(lì)行為中存在的問題將會(huì)影響云南省屬企業(yè)在未來一段時(shí)間中核心能力的高低?，F(xiàn)階段云南省屬各研發(fā)機(jī)構(gòu)需要認(rèn)清自身的不足，調(diào)整落后的思維方式，努力在激勵(lì)方面創(chuàng)新、出新，并要加強(qiáng)各研究院所在激勵(lì)方面的溝通和交流，把研發(fā)人員的熱情充分地調(diào)動(dòng)起來，為企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)多做貢獻(xiàn)，最終為我國大型企業(yè)研發(fā)機(jī)構(gòu)的激勵(lì)方式調(diào)整做出自己的貢獻(xiàn)。

[1]顧建平.我國企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵(lì)制度存在的問題及對(duì)策研究[J].理論月刊,2002(2).

[2]陳見麗.我國國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)問題及對(duì)策研究[J].經(jīng)濟(jì)縱橫,2005(5).

[3]孫理軍,聶鳴.高新技術(shù)企業(yè)研究開發(fā)人員的激勵(lì)機(jī)制[J].科研管理,2002(04).