■劉巖松（齊齊哈爾大學教務處 黑龍江齊齊哈爾 161000）

企業(yè)組織脆性的研究

企業(yè)組織的本質(zhì)在于它作為分工與協(xié)調(diào)的社會載體，它是生產(chǎn)力與生產(chǎn)關系矛盾運動的平臺；企業(yè)組織強調(diào)的是一種經(jīng)濟性組織，也即是一種具體的資源配置，其面臨的關鍵一步是如何獲取并最大程度的合理配置稀缺資源以確保企業(yè)組織存續(xù)問題，企業(yè)組織脆性緣起于此，而企業(yè)組織中的權力資源如何分配以及隱權力的存續(xù)都對企業(yè)的組織的脆性的誘發(fā)以及衍生有重大影響。從動態(tài)維度來看，隱性權力在一定程度上對企業(yè)組織脆性起到了引導作用，也即對企業(yè)組織如何分配權力這一稀缺資源以滿足其需求能力的巨大挑戰(zhàn)。在組織脆性方面來講，組織權力資源的基礎在某一特定時間出現(xiàn)的實質(zhì)性的、絕對的下降情況在企業(yè)組織起源時就已經(jīng)在醞釀之中了，企業(yè)無法做到面面俱到，總會有疏忽，即使做到了也會因為權力執(zhí)行的誤區(qū)導致問題具備潛伏性，使得權力潛移默化的無形擴散。

組織脆性是伴著組織的產(chǎn)生而在一定的歷史條件下相伴而生的，是對組織在環(huán)境的不確定性與信息的不完全性的雙重作用下所產(chǎn)生的脆性積聚所能導致的組織崩潰的抗擊打能力，是組織的一種基本屬性。同時，我們對于企業(yè)組織脆性進行深入探討，認為對于企業(yè)組織管理者來說，如何迅速發(fā)覺并確認脆性的出現(xiàn)，關鍵是從正常的波動中分離出異常的變化。然而如何游刃有余的掌控企業(yè)組織的權力則是影響從正常波動中察覺異常變化的關鍵因素，特別是“隱權力”，其特殊概念決定了其在組織中的關鍵性作用。

在企業(yè)的創(chuàng)建伊始，企業(yè)的組織脆性就已經(jīng)在萌生。每一個企業(yè)背后都潛伏著無數(shù)的隱患，只是成功的企業(yè)巧妙地掌控著脆性，而碌碌無為的企業(yè)則被脆性困擾著。如何在企業(yè)的發(fā)展過程中明確并掌控“隱權力”的地位與作用，則是每一個管理者需要思考的問題。由此我們假設在創(chuàng)業(yè)初期其面臨的組織脆性的起點是同步的而且并非原點，見圖1。把隨著企業(yè)組織的生命周期而形成的脆性集聚高中低特點的企業(yè)分為劣性、中性和良性三種類型，也即：劣性企業(yè)是指隨著時間的推移，該類型企業(yè)組織的脆性不斷的高度集聚，且沒有采取措施進行有效的處理，進而導致企業(yè)面臨生存問題；中性企業(yè)是指伴隨著企業(yè)組織的不斷成長壯大，該類型的企業(yè)脆性不斷集聚，采取措施進行維護但是沒有達到最佳的策略效果，以致脆性數(shù)集居高不下，始終處于中等以上水平；良性企業(yè)是指在企業(yè)組織創(chuàng)建初期管理者就意識到組織的關鍵問題所在，并在組織發(fā)展的過程中不斷的矯正以維系組織的正確發(fā)展路線，其脆性數(shù)集始終處于中等以下低位。在這里我們把企業(yè)組織的脆性集聚的過程描繪成一個平滑的曲線，便于直觀的理解企業(yè)組織的橫向歷史性。

在實際中，不同的時間段會呈現(xiàn)出不同的曲線特點：對于良性企業(yè)來說，其曲線始終是比較陡峭，原因是其發(fā)現(xiàn)問題快，處理的速度快但也追求質(zhì)量；對于中型企業(yè)來說，其曲線較良性企業(yè)舒緩，究其原因是這類企業(yè)組織對于脆性的重視力度不夠以使脆性不斷積累，對企業(yè)的發(fā)展形成明顯較大阻礙之后才加以重視，當然處理的難度較大，時間相對較長；劣性企業(yè)基本處于一種得利即走的打醬油的狀態(tài)，明顯是一種短視的管理態(tài)度。在企業(yè)組織脆性的時間推演中，企業(yè)組織中的隱權力一直在潛移默化的生長著，其增長的快慢、運用的恰當與否都與企業(yè)組織脆性的橫向發(fā)展有著緊密的聯(lián)系。企業(yè)組織脆性的時間推移是組織生命周期的潛在表現(xiàn)，考察企業(yè)組織的橫向歷史性對于深入研究企業(yè)組織脆弱性發(fā)展過程與維系企業(yè)低水平脆性，以及如何發(fā)現(xiàn)并掌控運用企業(yè)組織中潛在的“隱權力”以促進企業(yè)組織發(fā)展等具有重大指導性意義。管理的一切活動的意義在于無時無刻的避免組織脆性的發(fā)生，在于無時無刻的使組織處于一種有序的有效能的狀態(tài)，在于每時每刻使組織處于稀缺資源——特別是權力資源——的合理配置，也即組織處于持續(xù)產(chǎn)生效益的運作狀態(tài)，保持企業(yè)組織的生機與活力。

組織脆性視角下的隱權力研究

“隱權力”是吳鉤先生率先提出并進行系統(tǒng)闡述的一個歷史分析工具，也是繼吳思先生的“潛規(guī)則”之后又一個頗具解釋力與本土色彩的創(chuàng)造性概念?；诖?，本文把隱權力引入到企業(yè)組織管理方向上來，并認為隱權力是一種隱藏在企業(yè)組織的陰影處卻又是非常強大的博弈力量，并尋求組織脆性視角下的隱權力的博弈規(guī)則。

圖1 企業(yè)組織脆性的時間推移

盧梭在他的《社會契約論》中的主要表述是探究是否存在合法的政治組織權威，“人是生而自由的，但卻無往不在枷鎖之中?！比欢M織權威在我們的自然狀態(tài)中并不存在，所以我們需要一個權力制衡的組織契約。在組織契約中，每個人都放棄天然自由，而獲取契約自由；在參與組織運作的過程中，只有每個人同等地放棄全部天然自由，轉讓給整個組織，企業(yè)組織才能得到平等的契約自由。同時只有支配權力的主角恰當?shù)陌l(fā)揮其應有的功效，這種契約自由才能得以充分的體現(xiàn)。然而這種契約自由并非天生，而是后天的創(chuàng)造，其存在著根本的契約脆性，也即組織中的自由是上級以及中高層掌權者給予的福利，這種自由隨時會隨著權力的擴散而變得愈加難以捉摸，其正反兩個方向的臨界走向與分支擴展是細微且無法預料的。

有關權力的研究是社會學研究的重點。社會學研究指出，在大多數(shù)人眼里，權力應該是公共利益的表達；在少數(shù)人手中，權力則成了私有財產(chǎn)的延伸。Weber（1922）認為權力等同于“一個人或若干人在社會行為中實現(xiàn)自己意志的機會，甚至不顧參與該行為的其他人的反對”，基于權力來源角度將權力分為三類：傳統(tǒng)權力、個人魅力權力和合法權力。其中個人魅力權力作為權力來源之一，也即Weber隱晦的指出了隱權力的來源，也恰恰指出了個人魅力引致的威望的提升。French &Raven（1959）從權力接受者的角度闡明權力基礎理論，并提出6種權力：獎賞權力、參照權力、專家權力、強制權力、合法權力、信息權力。Yukl &Falbe（1991）的研究顯示，權力包括職位權力和個人權力，職位權力包括合法權力、獎賞權力、強制權力、信息權力和環(huán)境權力；個人權力包括參照權力和專家權力。而傳統(tǒng)觀點認為，權力主要依附于職權，即管理職位所固有的發(fā)布命令和希望命令得到執(zhí)行。法國資產(chǎn)階級思想家、法學家孟德斯鳩：“一切有權力的人都容易濫用權力，這是亙古不變的一條經(jīng)驗。有權力的人們使用權力直到遇到有界限的地方才休止”。羅伯特·達爾認為權力是人際之間的一種關系，在這種關系中，權力主體能推動權力對象作出其本不愿意的行為。丹尼斯·朗指出“權力是某些人對于產(chǎn)生預期效果的能力”，是對組織中運作過程的影響能力，也是一個人或許多人的行為使另一個人或其他許多人的行為發(fā)生改變的一種關系。

中國是一個有悠久歷史的民族，權力受到傳統(tǒng)文化的影響極為深刻，在中國傳統(tǒng)文化瑰寶《易經(jīng)》中就有有關權力運用的論述。比如，權力的核心是柔與剛，權力運用離不開兩個字：恩和威。所謂的恩就是培養(yǎng)隱性權力的滋生，以安撫下級的權力欲望與籠絡人心的渴求。而所謂的威就是正式權力的執(zhí)行力，以使管理層級得以樹立威望，告誡其他相關的組織人員，正式權力不可侵犯，這也使執(zhí)行力得以高效貫徹。有恩無威，人不畏懼，權力的行使也就大打折扣；有威無恩，人人離心，失去凝聚力，權力將形同虛設。公司權力游戲，其實指的就是獲得與運用權力的過程。權力的威力，也只有在使用過程中才能體現(xiàn)出來。古往今來，謀權、攬權、固權最終目的都是為了辦成大事。善用權者，治國則天下治，治民則四海安；濫用權者，行而無威，久之無效，必然失權。權者，外顯而虛，內(nèi)藏而實。渴望擁有權力者，應當注重累積權威的聲望，否則權力乃是火熱的荊棘所在。

事實上，隱權力這個新概念，并非是換個名字來表述已經(jīng)存在于組織當中的種種權力背后的關系、面子，而是更深入地闡明了其中運作的關系。深究“隱權力”這一概念，不但讓我們看到了潛規(guī)則背后的推手，也讓我們發(fā)現(xiàn)了公與私、上級與下級、平級之間、管理者與被管理者之間博弈格局的真實推動力。在組織權力理論發(fā)展歷史長河中，隱權力與正式權力的分野早已是個無法證偽卻也無需否認的事實，讓人略覺有些訝異的不過是在正式權力的非正式運作的無奈之外，還俯拾皆是的隱權力正式運作的無忌與張狂。但存在的真的就是合理的嗎? 這是我們需要繼續(xù)思考并研討的一個重要問題。

在綜合了社會學研究和企業(yè)組織脆性的研究基礎之上，我們認為企業(yè)中的隱權力有以下幾個特點：

（一）隱晦性

企業(yè)組織脆性具有隱性特征，而相對于組織中的正式權力而言，在組織中隱權力是一種比較隱晦的影響力，是某些管理層級追求自主擴張而又隱晦于上級，同時顯于同級與下級的一種非正式權力。在權力追逐的過程中，高層權力掌控者的權力外延會擴展出不同形式的權力附庸（權力附庸也即是高層權力掌控者權力的權力外延品，這種外延品往往伴隨著賞識、心腹等狀況發(fā)生而變得強烈），這種權力附庸會以各種形式主動或被動的被下屬所掌控并有所擴展，同時這種權力附庸或許并不是高層權力掌控者所期望發(fā)生的，而權力附庸的擁有者也不會主動地彰顯其權力，而是在下屬或同級之間進行隱默的認同，獲得契約自由的權力滿足感。

（二）自主擴張性

企業(yè)組織脆性的集聚能夠?qū)е缕髽I(yè)組織的崩潰，而隱權力則表現(xiàn)為自主的擴張?zhí)卣鳌Ｎ覀兛梢哉J識到在組織中由于管理層級的限制，無法完全的確保每一個員工的平等性的職位或是管理層級相對于自己業(yè)績而不滿于現(xiàn)在的職位權力，尋求上級支持與利益相關者聯(lián)盟來自主放大權力以保質(zhì)保量。在契約自由中，獲得自由的最直接的方法就是權力的攫取，但是正式的權力并不能滿足契約自由的充實感，因而通過各種途徑獲得隱性的權力的欲望會不斷地擴大。在追求權力擴張的同時，契約自由的滿足感也更加驅(qū)使權力的獲得者去賺取那些潛在的權力資源。

（三）稀缺性

權力本身就是一種稀缺資源，擁有權力就意味著可以對一定的人力、物力、財力等的支配和控制，因此，權力也就成為很多人競相追逐的對象，也是企業(yè)組織脆性誘發(fā)的重要因素。然而這種稀缺資源中的重要部分則是對于隱權力的獲取。只有少部分人能利用自己的現(xiàn)有資源獲取的隱權力，是具有稀有性資源的可吸引性與實際權力的可掌控性的結合，是對于隱權力掌控者獲得在組織中實際利益的巨大推動力量，而這種稀缺性反過來又讓權利的追逐者更加傾心。

（四）兩面性

“隱權力”盡管屬無形之規(guī)矩，但實際操作者往往以它為規(guī)則，其結果常常是規(guī)章制度為規(guī)則有甚者為之讓道。如果運用得當就會有利于組織的發(fā)展，如若運用不當則會導致脆性的發(fā)生，給組織帶來巨大損失。正式的契約權力的獲得可以獲得授予，而在組織中所有成員所認同的權力則會在原有授予權力上有所附加或者削弱。權力的掌控者在組織中盡量賺取個人利益的同時，會根據(jù)自己利益的得失對權力進行掌控，變換隱權力掌控的正反走向?qū)嗔φ瓶卣邅碚f是易如反掌。這也預示著在面對權力、利益誘惑時，隱權力掌控者的正反兩面的不確定性是由其本身的利益所定向的。

（五）高度依賴于私人資源

隱權力的分配不是參照企業(yè)管理層級大小而是參照人情遠近，不是依靠組織授權而是依靠私人請托，不是服從制度安排而是服從庇主意志。同時由于某人在組織中所擁有的技術、能力、經(jīng)驗，或者是品德修養(yǎng)等優(yōu)勢，這會使得在組織中大家從心理上對其產(chǎn)生一種敬畏感，從而使之在群體中具有一定的控制力和號召力，也即隱權力。隱權力這種稀缺資源的獲取或是依賴的私人對于權力掌控者的重要程度或者信賴度，或是依賴于權力者本身的威信度及影響力及其延伸，其獲取路徑高度依賴于私人資源。

（六）作用性大

隱權力有時候比正式權力作用要大。特別是在中國特色的企業(yè)中，不管是國企還是私企，人情關系、面子等隱性的影響有時會比正式權力的作用性要大得多。由于人際關系的遠近與威信度的不同等，在企業(yè)組織中，隱權力運用得當則會使得企業(yè)更加富有張力與柔韌性；否則，則會無聲息的引致組織效能的逐級下降，危害企業(yè)組織的發(fā)展，讓管理者無法撇開人情、面子著手于企業(yè)的有效管理。

在通常情況下，企業(yè)中的顯性權力與隱性權力不會發(fā)生根本性的沖突，但是如果企業(yè)在引入了科學的企業(yè)管理體系很長時間后，在管理及效率上仍然沒有大的改觀，則需要對企業(yè)中存在的隱性權力加以重視，這種情況下往往是隱性權力在某些方面阻礙了顯性權力的執(zhí)行力。當人們不了解隱性權力概念時，往往對于上述情況找不到實際的問題根源，可也許恰恰是隱性權力發(fā)揮了本不應發(fā)揮的作用。一家良性運作的企業(yè)往往是顯性權力屬于主流文化，如果隱性權力有與顯性權力相抗衡的趨勢，這個企業(yè)就要考慮組織本身的缺陷或即將發(fā)生的顛覆性事件，隱性權力的擴張往往是一個企業(yè)發(fā)生問題的訊號。

實際上，隱權力就是一種權力不正常的授予過程，在這種權力授予的過程當中，很多正式的權力其實是在流失的，同時是對企業(yè)組織脆性的一種誘導。在一個組織中，如果擁有權力的管理者沒有自己所謂的嫡系部隊，是很難開展工作的，值得注意的是度的把握和價值標準的衡量。嫡系本身并無對錯之分。擁有權力的管理者也許在有意識或者無意識的狀況下，會鼓勵相關隱性權力的產(chǎn)生，以使執(zhí)行更加順暢，以維系其權利的權威性與權力網(wǎng)絡的系統(tǒng)性。授予下屬管理人員一定的權力，并規(guī)定他們在限定的范圍內(nèi)行使這種權力是很有必要的。在現(xiàn)代企業(yè)組織的權力結構下，企業(yè)有時無法給予一些管理者或者員工恰到好處的正式權力，除非他們甘心或者無所作為，否則，他們就會極力的討好上級或者與其利益相關者，他們會潛心構筑一系列的關系網(wǎng)絡并盡力謀求信息通道以及尋求權力載體。不動聲色的建立起這樣一個隱權力網(wǎng)絡，無疑比大張旗鼓的像向高層管理者要求制度性授權要容易得多，無疑是有風險性的。比如說在某個公司酒宴上，某位本身就一定管理層級的人，只要他還是在某種程度上高于下級，或者同坐者管理層級相似或者略低，往往從這位口中聽到的都是上級的名諱，以及他們之間吃飯或者握手的交往，以及各種從某上位者口里聽來的小道消息。這未必是成心進行炫耀，而是在表明自己所掌握的隱權力是如何強大，以此來謀求更大的發(fā)言權。一個人情關系網(wǎng)絡就是一個重要的權力源，從中可以假借隱權力，從而不斷地壯大自己的實際權力值。關系網(wǎng)絡并不是隱權力的唯一源泉，個人的威望、社會動員力，私自竊取的造福與加害能力等，也都可以形成隱權力。

事實上，利益的實現(xiàn)是需要權力來實施和保證的?；诖?，隱性權力對于操縱者來說是一份很大的誘惑。操縱者會盡量在自己可控范圍內(nèi)盡量攫取隱性權力以滿足自己的利益最大化的目的。追求權力的人渴望影響他人、控制別人的行為，喜歡支配、影響他人，喜歡對別人“發(fā)號施令”，注重地位和影響力，也希望收到別人的贊許。如此，組織中的某些隱權力成了某些心照不宣的潛規(guī)則，這些規(guī)矩雖然沒有成文卻又是彼此默認的。托馬斯·霍布斯指出權力是個人“獲得任何未來明顯利益的當前手段”，這在一定程度上給我們一定的啟示，也即企業(yè)中的員工企圖獲得未來的自身利益最大化的結果，必須獲得一定的權力，而權力的來源的一部分就是當前采取行動，依賴私人資源，自主擴張其權力半徑，為未來利益奠定基礎。事實表明，金字塔狀的權力結構決定了基層管理者處于管理層級的底端，更易淪為隱權力的受害者，為此，基層管理者對于權利的渴求則更甚，隱權力就是極其重要的一部分。然而如果隱權力的存在利用不當或者過度，最終侵蝕的是正式權力系統(tǒng)本身，造成組織效能跌落直至組織崩潰的結果。

結論

當正式權力越來越依賴于隱權力在暗地里的長袖善舞，制度、道德、正義、勇氣只能越發(fā)淪為騰挪招架的說辭與文過飾非的牌坊，最終毫無疑問地會喪失所有的價值、規(guī)矩、準則與效力。特別是在企業(yè)組織中，管理者需要切實有效的權力和行動的自由才可以更好地執(zhí)行與發(fā)揮其職責，而獲得有效權力的不足和行動的不自由則觸發(fā)了隱權力的誕生。企業(yè)隱權力實際上大部分是來自企業(yè)組織的一些非制度性安排，由此我們通過研究分析企業(yè)組織脆性時間推移的過程，發(fā)現(xiàn)隱權力在不同階段以及不同企業(yè)組織的發(fā)生狀況，揭示企業(yè)組織中隱權力的特征，并著力分析了企業(yè)組織中隱權力的作用動機與企圖。隱權力作為一種權力不正常的授予，權力掌控者及追求者最終所要達到的目的是權力欲望的滿足感與自身利益的最大化。在復雜紛繁的后現(xiàn)代組織管理時期，特別是在中國特色的企業(yè)中，潛在的隱權力是管理者在日常的管理中所要重新審視的一個重要元素。把握好隱權力的方向與對其循序漸進的掌控，對于再次審視企業(yè)組織中權力的分配與優(yōu)化，促進企業(yè)組織權力的合理配給，增強企業(yè)組織管理的執(zhí)行力具有現(xiàn)實而又重大的意義。

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