■張承星 青島大學(xué)

一、中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容，對企業(yè)的發(fā)展有至關(guān)重要的作用，直接影響企業(yè)的興衰成敗。改革開放以來，我國企業(yè)的人力資源管理取得了巨大的進步，在管理水平和管理模式的選擇上都得到了提高，人力資源管理在企業(yè)中的地位也越來越高。但是由于發(fā)展的時間太短，而且最初是借鑒和模仿一些西方發(fā)達國家的管理模式，因此也存在一些問題亟待解決。

1.人力資源規(guī)劃認識不全面

人力資源規(guī)劃對中小企業(yè)來說可謂是重中之重，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分之一,。從企業(yè)一開始制定戰(zhàn)略規(guī)劃，到對人力資源的規(guī)劃以及人力資源管理體系的建立，這一系列的過程都需要對人力資源做出合理的規(guī)劃。簡單來說，人力資源的規(guī)劃至少要包含人力資源管理體系的建立、具體的人員招聘使用計劃、員工晉升、教育培訓(xùn)、評估激勵、退休解聘等內(nèi)容。而大多數(shù)的中小企業(yè)恰恰沒有充分意識到這一點，在規(guī)劃的制定以及具體的實施過程中都沒有給予足夠的認識。有一項調(diào)查顯示，75%的中小企業(yè)內(nèi)沒有設(shè)置專門的人力資源部，更不用說進行人力資源的規(guī)劃。這種情況下人力資源的管理作為其他部門的附屬職能，根本不能得到足夠的重視，當(dāng)企業(yè)在制定其長遠發(fā)展規(guī)劃時也很難將人力資源的因素考慮在內(nèi)，一個企業(yè)如果不能講自身的發(fā)展與其員工密切的聯(lián)系在一起，那么它的發(fā)展必然受到局限，員工也只能是作為一種簡單勞動力的形式存在。

2.人力資源管理觀念落后，機構(gòu)設(shè)置不健全

知識經(jīng)濟時代的到來早就決定了現(xiàn)在的競爭更多的是人才的競爭，企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立以人為本的人力資源管理觀念。而事實上，大多數(shù)中小企業(yè)的管理層并沒有完全接受這一觀念。仍然是需要人才高新聘請所需人員，資金不足就尋找融資，并未自主培養(yǎng)人才和提升內(nèi)部人員自愿列入公司的戰(zhàn)略計劃中。另外是人力資源部門設(shè)置的不健全，由于觀念的滯后，導(dǎo)致人力部門對自身的定位不清晰，功能不明確，這又直接造成人力資源機構(gòu)設(shè)置的不健全，以及人員配備的不合理。大多數(shù)的人力資源部門是由行政部門兼任的，這部分人由于沒有受過專門的訓(xùn)練，只負責(zé)一些事務(wù)性的工作，如考勤、工資發(fā)放和保險等，并無法涉及到員工的管理和培訓(xùn)等。

3.勞資雙方信任度低，員工培訓(xùn)投資小，風(fēng)險大

中小企業(yè)在做重大決策時一般不允許普通員工參與，而員工對于企業(yè)的發(fā)展也漠不關(guān)心，并不能以同舟共濟的態(tài)度對待企業(yè)的發(fā)展，雙方的不信任對企業(yè)的長遠發(fā)展必然是不利的。另一方面，由于公司的規(guī)模小，對員工的培訓(xùn)投資力度很小，固定的培訓(xùn)經(jīng)費難以保證，培訓(xùn)的方式也多以“老帶新”為主，培訓(xùn)的內(nèi)容也主要是為了應(yīng)急。造成中小企業(yè)投資不足的原因除了中小企業(yè)的資金不足，對人才的需求程度小外，另一個重要原因是懼怕風(fēng)險，擔(dān)心企業(yè)花重金培養(yǎng)出來的人才，出現(xiàn)流失，這又標明雙方信任的缺乏。

二、中小企業(yè)人力資源管理的模式分析

1.中小企業(yè)人力資源管理模式的特點

目前我國人力資源的管理仍舊拘泥于傳統(tǒng)的人事管理模式，存在管理模式缺乏前瞻新，計劃性，人力資源管理的核心業(yè)務(wù)偏離企業(yè)的核心業(yè)務(wù)等問題。另外，中小企業(yè)的人事部門常被行政部門任務(wù)兼任，因此多忙于行政事務(wù)性的工作，而很少有人力資源管理的基礎(chǔ)建設(shè)。

2.中小企業(yè)人力資源管理模式存在的問題

中小企業(yè)人力資源管理模式存在的問題主要有一下幾方面：第一，缺乏長遠的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，即使有也欠科學(xué)性與合理性，并未與企業(yè)的長期發(fā)展緊密結(jié)合起來。第二，缺乏人才招聘完善正常的渠道，不注重企業(yè)自身人才的培養(yǎng)，造成企業(yè)用人時缺人，有人才留不住。第三，我國中小企業(yè)多為家族式管理，造成政令難統(tǒng)一，執(zhí)行力混亂，員工缺乏歸屬感。

三、加強中小企業(yè)人力資源管理的對策

首先要建立完善人員培訓(xùn)制度，并加強與員工的溝通，幫助員工明確職業(yè)規(guī)劃。針對中小企業(yè)人力資源素質(zhì)整體不高的特點，中小企業(yè)應(yīng)該加強人力資源的培訓(xùn)，提高人員的職業(yè)能力。同時與員工建立有效的溝通機制，使員工各方的需求、意見和建議得到有效的表達和傳達，使員工有歸屬感，并有效防止人員流失。

其次是要完善中小企業(yè)人力資源管理模式。中小企業(yè)各種資源有限，應(yīng)當(dāng)有針對性的充分利用有效資源，建立以核心員工為基礎(chǔ)的人力資源管理模式，開展人力資源管理活動。

最后是要結(jié)合企業(yè)發(fā)展制定人力資源戰(zhàn)略計劃。企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，企業(yè)的發(fā)展終究依賴人力資源的價值。這就要求企業(yè)必須高度重視人力資源的戰(zhàn)略計劃，以充分調(diào)動人員的主動性和積極性，為企業(yè)的長遠發(fā)展做出貢獻。

[1]蘇中興.重新審視資源基礎(chǔ)理論——以人力資源為例[J].經(jīng)濟管理.2009(07)

[2]宋典,袁勇志,彭紀生.戰(zhàn)略人力資源管理、公司創(chuàng)業(yè)與企業(yè)績效關(guān)系的實證研究[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2009(12)

[3]韋靖霞.論現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2010(19)