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        中小企業(yè)人力資源管理模式的探析

        2013-07-12 07:22:53張承星青島大學(xué)
        商場現(xiàn)代化 2013年21期
        關(guān)鍵詞:人力資源管理人力資源

        ■張承星 青島大學(xué)

        一、中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

        人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容,對企業(yè)的發(fā)展有至關(guān)重要的作用,直接影響企業(yè)的興衰成敗。改革開放以來,我國企業(yè)的人力資源管理取得了巨大的進步,在管理水平和管理模式的選擇上都得到了提高,人力資源管理在企業(yè)中的地位也越來越高。但是由于發(fā)展的時間太短,而且最初是借鑒和模仿一些西方發(fā)達國家的管理模式,因此也存在一些問題亟待解決。

        1.人力資源規(guī)劃認識不全面

        人力資源規(guī)劃對中小企業(yè)來說可謂是重中之重,是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分之一,。從企業(yè)一開始制定戰(zhàn)略規(guī)劃,到對人力資源的規(guī)劃以及人力資源管理體系的建立,這一系列的過程都需要對人力資源做出合理的規(guī)劃。簡單來說,人力資源的規(guī)劃至少要包含人力資源管理體系的建立、具體的人員招聘使用計劃、員工晉升、教育培訓(xùn)、評估激勵、退休解聘等內(nèi)容。而大多數(shù)的中小企業(yè)恰恰沒有充分意識到這一點,在規(guī)劃的制定以及具體的實施過程中都沒有給予足夠的認識。有一項調(diào)查顯示,75%的中小企業(yè)內(nèi)沒有設(shè)置專門的人力資源部,更不用說進行人力資源的規(guī)劃。這種情況下人力資源的管理作為其他部門的附屬職能,根本不能得到足夠的重視,當(dāng)企業(yè)在制定其長遠發(fā)展規(guī)劃時也很難將人力資源的因素考慮在內(nèi),一個企業(yè)如果不能講自身的發(fā)展與其員工密切的聯(lián)系在一起,那么它的發(fā)展必然受到局限,員工也只能是作為一種簡單勞動力的形式存在。

        2.人力資源管理觀念落后,機構(gòu)設(shè)置不健全

        知識經(jīng)濟時代的到來早就決定了現(xiàn)在的競爭更多的是人才的競爭,企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立以人為本的人力資源管理觀念。而事實上,大多數(shù)中小企業(yè)的管理層并沒有完全接受這一觀念。仍然是需要人才高新聘請所需人員,資金不足就尋找融資,并未自主培養(yǎng)人才和提升內(nèi)部人員自愿列入公司的戰(zhàn)略計劃中。另外是人力資源部門設(shè)置的不健全,由于觀念的滯后,導(dǎo)致人力部門對自身的定位不清晰,功能不明確,這又直接造成人力資源機構(gòu)設(shè)置的不健全,以及人員配備的不合理。大多數(shù)的人力資源部門是由行政部門兼任的,這部分人由于沒有受過專門的訓(xùn)練,只負責(zé)一些事務(wù)性的工作,如考勤、工資發(fā)放和保險等,并無法涉及到員工的管理和培訓(xùn)等。

        3.勞資雙方信任度低,員工培訓(xùn)投資小,風(fēng)險大

        中小企業(yè)在做重大決策時一般不允許普通員工參與,而員工對于企業(yè)的發(fā)展也漠不關(guān)心,并不能以同舟共濟的態(tài)度對待企業(yè)的發(fā)展,雙方的不信任對企業(yè)的長遠發(fā)展必然是不利的。另一方面,由于公司的規(guī)模小,對員工的培訓(xùn)投資力度很小,固定的培訓(xùn)經(jīng)費難以保證,培訓(xùn)的方式也多以“老帶新”為主,培訓(xùn)的內(nèi)容也主要是為了應(yīng)急。造成中小企業(yè)投資不足的原因除了中小企業(yè)的資金不足,對人才的需求程度小外,另一個重要原因是懼怕風(fēng)險,擔(dān)心企業(yè)花重金培養(yǎng)出來的人才,出現(xiàn)流失,這又標明雙方信任的缺乏。

        二、中小企業(yè)人力資源管理的模式分析

        1.中小企業(yè)人力資源管理模式的特點

        目前我國人力資源的管理仍舊拘泥于傳統(tǒng)的人事管理模式,存在管理模式缺乏前瞻新,計劃性,人力資源管理的核心業(yè)務(wù)偏離企業(yè)的核心業(yè)務(wù)等問題。另外,中小企業(yè)的人事部門常被行政部門任務(wù)兼任,因此多忙于行政事務(wù)性的工作,而很少有人力資源管理的基礎(chǔ)建設(shè)。

        2.中小企業(yè)人力資源管理模式存在的問題

        中小企業(yè)人力資源管理模式存在的問題主要有一下幾方面:第一,缺乏長遠的人才戰(zhàn)略規(guī)劃,即使有也欠科學(xué)性與合理性,并未與企業(yè)的長期發(fā)展緊密結(jié)合起來。第二,缺乏人才招聘完善正常的渠道,不注重企業(yè)自身人才的培養(yǎng),造成企業(yè)用人時缺人,有人才留不住。第三,我國中小企業(yè)多為家族式管理,造成政令難統(tǒng)一,執(zhí)行力混亂,員工缺乏歸屬感。

        三、加強中小企業(yè)人力資源管理的對策

        首先要建立完善人員培訓(xùn)制度,并加強與員工的溝通,幫助員工明確職業(yè)規(guī)劃。針對中小企業(yè)人力資源素質(zhì)整體不高的特點,中小企業(yè)應(yīng)該加強人力資源的培訓(xùn),提高人員的職業(yè)能力。同時與員工建立有效的溝通機制,使員工各方的需求、意見和建議得到有效的表達和傳達,使員工有歸屬感,并有效防止人員流失。

        其次是要完善中小企業(yè)人力資源管理模式。中小企業(yè)各種資源有限,應(yīng)當(dāng)有針對性的充分利用有效資源,建立以核心員工為基礎(chǔ)的人力資源管理模式,開展人力資源管理活動。

        最后是要結(jié)合企業(yè)發(fā)展制定人力資源戰(zhàn)略計劃。企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭,企業(yè)的發(fā)展終究依賴人力資源的價值。這就要求企業(yè)必須高度重視人力資源的戰(zhàn)略計劃,以充分調(diào)動人員的主動性和積極性,為企業(yè)的長遠發(fā)展做出貢獻。

        [1]蘇中興.重新審視資源基礎(chǔ)理論——以人力資源為例[J].經(jīng)濟管理.2009(07)

        [2]宋典,袁勇志,彭紀生.戰(zhàn)略人力資源管理、公司創(chuàng)業(yè)與企業(yè)績效關(guān)系的實證研究[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理,2009(12)

        [3]韋靖霞.論現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2010(19)

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