卞文志

在職場上，有些35歲以上的職場人士經(jīng)常會被一種情緒所困擾。這種說不清道不明的情緒，從心理學(xué)的角度而言就是心理疲勞。導(dǎo)致心理疲勞的一大原因，則是他們自以為是職場“老人”而倚老賣老。35歲以下年輕人的參與和競爭，在潛意識里給35歲以上的人帶來壓力。在這種危機(jī)感、壓力感和優(yōu)越感的交織下，職場“老人”的心理上便會產(chǎn)生異常情緒，出現(xiàn)心理危機(jī)。這種心理危機(jī)有以下癥狀。

認(rèn)為職場新人應(yīng)禮讓三分

36歲的白潔是一家企業(yè)的行政助理，在企業(yè)打拼十幾年，既積累了經(jīng)驗(yàn)又?jǐn)€下了資格。去年，她所在的部門新進(jìn)了兩名大學(xué)生。兩名職場新人由于知識豐富、學(xué)歷較高，工作上表現(xiàn)得很出色，很快便被老總?cè)蚊鼮橥粯蛹墑e的助理。讓白潔沒有想到的是，兩名新助理上任后，凡是行政總監(jiān)安排的工作，他們從不與老資格的白潔溝通，而是自己積極主動地開展工作。新人的這種表現(xiàn)讓白潔心里很不舒服。

白潔認(rèn)為自己是公司元老，職場新人應(yīng)該對自己禮讓三分，在工作上應(yīng)該虛心一點(diǎn)兒，給自己應(yīng)有的尊重。而兩名職場新人卻對白潔“倚老賣老”的做派看不慣，認(rèn)為她思想僵化、無開拓意識。他們還認(rèn)為只要自己的工作出彩、總監(jiān)滿意就行了，有些事沒有必要找她商討。對此，白潔心理上難以接受，情緒掛在臉上，常常給兩名職場新人臉子看。久而久之，白潔與兩名職場新人的矛盾越來越尖銳，嚴(yán)重影響了工作，導(dǎo)致整個(gè)部門不和諧。

心理矯正：像白潔這樣的職場“老人”無論是在工作上還是人際關(guān)系上，都覺得有一種強(qiáng)烈的優(yōu)越感，覺得自己理應(yīng)得到特殊的優(yōu)先和尊重。一旦職場新人在工作上勝過他們，他們便認(rèn)為職場新人是在出風(fēng)頭、搞競爭。在壓力面前，他們心理上滋生出一種危機(jī)感，唯恐因年齡不占優(yōu)勢而被取代。這種狀況，對職場“老人”很不利，既影響自己的身心健康，又影響正常的工作開展。抱有這種心態(tài)的人應(yīng)端正態(tài)度、心胸寬闊，正確看待職場新人的長處，放棄偏見，搞好傳、幫、帶，為企業(yè)多培養(yǎng)后備力量。如此，才會彰顯一位職場“老人”的責(zé)任感和使命感。只有處處為企業(yè)著想，才能贏得企業(yè)的青睞和職場新人的尊重。

與職場新人比價(jià)值

35歲的劉娟是一家公司的辦公室主任。10年間，她的職位從文員到助理到辦公室主任，月薪也由當(dāng)初的1500元增長到6000元。然而，近幾年來，作為職場“老人”的她，面對新入職的員工不僅常?！耙欣腺u老”以元老級人物自居，而且對公司招聘的大學(xué)生、研究生等高層次員工，只要薪水高于自己，她的心理就極不平衡。

劉娟這種與新人比價(jià)值的扭曲心理既影響了工作的開展，也因煩惱和苦悶影響身心健康。劉娟甚至想辭職。但思來想去，她覺得自己在公司干到現(xiàn)在的職位不容易，如果跳槽也未必能適應(yīng)。在這樣的矛盾中，劉娟對工作開始消極應(yīng)付。劉娟的做法，在老板心目中留下不良印象。老板多次想過辭退她，念及老員工為公司出過力，最終沒有炒她的魷魚。

心理矯正：劉娟的做法告訴我們，職場“老人”如果與新入職的高層次員工比價(jià)值、攀待遇，可以說得不償失。不僅對自身健康不利，而且會導(dǎo)致工作效果和業(yè)績下降。這樣的狀態(tài)，既會引起同事的負(fù)面評價(jià)，也會在領(lǐng)導(dǎo)心目中留下不良印象，繼而影響自己的職業(yè)生涯。企業(yè)的酬勞分配是按勞分配。如果35歲以上的職場“老人”把老資格也當(dāng)做酬勞分配的一個(gè)砝碼，顯然是不明智的。職場“老人”應(yīng)根除這種不端正的心態(tài)，在工作和待遇上不要與人攀比。只有干好工作，才能贏得大家的欣賞和敬重。

總之，職場“老人”倚老賣老是一種心理危機(jī)，這種影響身心健康和職場發(fā)展的不端正心態(tài)應(yīng)當(dāng)摒棄。如果面對職場新人有壓力感和危機(jī)感，就應(yīng)主動學(xué)習(xí)，積極與職場新人溝通磨合。這樣做不僅能給對方留下平易近人的良好印象，而且也能使自己很快地融入他們當(dāng)中，從而得到更大的發(fā)展。