何奇彥

(陜西工業(yè)職業(yè)技術學院，陜西 咸陽 712000)

一、高職院校酒店管理專業(yè)學生職業(yè)選擇現(xiàn)狀及存在問題

(一)畢業(yè)生職業(yè)選擇現(xiàn)狀

近年來，我國經(jīng)濟的迅速發(fā)展帶動了酒店業(yè)的迅速崛起。相對于酒店業(yè)規(guī)模的急速擴大，從業(yè)人員的數(shù)量卻一直保持著小幅上升的趨勢。從2000年到2009年，我國酒店數(shù)量的增幅達到了236.14%，而酒店從業(yè)人員的增幅僅有148.68%。平均每間客房的員工數(shù)量在2000年是1.186人/間，而到2009年已下降到0.999人/間。如圖1所示。另外，值得重視的是，四、五星級的高端酒店增幅遠大于低端酒店。高星級酒店需要數(shù)量更多、素質(zhì)更高的員工，現(xiàn)有的酒店員工隊伍無論在數(shù)量上還是質(zhì)量上都不能滿足市場的需求。

高職畢業(yè)生實踐動手能力較強，加之與本科學生相比較低的職業(yè)期望，越來越得到酒店業(yè)的重視。包括希爾頓、香格里拉、索菲特、喜來登等在內(nèi)的世界著名品牌酒店都吸收了大量的高職畢業(yè)生員工。對于專業(yè)學生而言，酒店由于職業(yè)選擇余地大、工作環(huán)境和薪資待遇相對較好而具備較大的吸引力，前往酒店就業(yè)的學生不斷增加。

圖12000 —2009年中國酒店業(yè)的發(fā)展情況

(二)畢業(yè)生職業(yè)選擇中存在的問題

1.就業(yè)對口率不斷上升，就業(yè)穩(wěn)定性較差

酒店行業(yè)對高職大學生員工表現(xiàn)出了極大的興趣和重視，大量學生也確實將酒店作為了就業(yè)的首選行業(yè)，但對一年后學生的就業(yè)情況調(diào)查結果來看，能在一家酒店堅持工作一年以上的學生，不到原就業(yè)人數(shù)的30%。以深圳某五星酒店為例，2009年11月共接納了某校18名高職生就業(yè)，到2010年9月僅剩5名學生能繼續(xù)堅守崗位。在部分五星酒店，甚至出現(xiàn)了工作僅兩個月的員工就成了“老員工”的現(xiàn)象，這一現(xiàn)象在四星以下酒店中更為突出。

2.退出行業(yè)的比例高，工作滿意度低

通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，學生在離職時不僅放棄了原有的工作，甚至會選擇直接退出酒店行業(yè)。盡管當前國內(nèi)大學生就業(yè)市場并不樂觀，但大量的學生在酒店工作一段時間后寧愿去其他競爭激烈的行業(yè)尋找機會，也不愿意選擇在嚴重缺乏人才的酒店行業(yè)尋求發(fā)展。即使是仍然在酒店工作的學生，對現(xiàn)有工作的滿意度也不高。從性別上看，由于崗位和職業(yè)發(fā)展前景的不同，作為酒店員工隊伍主體的女生滿意度遠低于男生。

3.對職業(yè)發(fā)展普遍缺乏信心

高職學生對在酒店工作的不滿還體現(xiàn)在對職業(yè)發(fā)展前途的普遍缺乏信心。即使是對現(xiàn)狀表示滿意的學生，也對在本酒店的職業(yè)前景表示擔憂。［1］這一點在人才集中的品牌酒店中表現(xiàn)尤為明顯，由于品牌酒店的工作要求高，競爭壓力大，學生獲得晉升的機會少，再加上缺乏對基層工作的發(fā)展規(guī)劃，學生很容易陷入目標缺失的狀態(tài)中，進而對工作失去信心。

二、專業(yè)培養(yǎng)模式對畢業(yè)生就業(yè)流失的影響

(一)專業(yè)培養(yǎng)中的就業(yè)定位模糊

高職院校的培養(yǎng)定位是培養(yǎng)高等技術應用性專門人才，這種定位試圖在本科的理論培養(yǎng)為主和中專的技能訓練為主之間尋找平衡點。但尷尬在于，高職文科類專業(yè)學生的就業(yè)目標難以明確。高職理工類學生的主要就業(yè)崗位是生產(chǎn)性企業(yè)的高級技工和基層管理，而文科專業(yè)的特點，決定了其專業(yè)的技能性并不明顯，學生無法像理工類專業(yè)那樣通過在實訓室的反復訓練達到技能的熟練，從而導致高職文科學生在技能上難以具備優(yōu)勢，在理論功底方面又遠差于本科學生，失去了高職本身應有的特色，難以在市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢。

(二)強調(diào)職業(yè)技能，忽視溝通能力訓練

高職酒店專業(yè)學生在酒店就業(yè)后，往往由于不善溝通，既和顧客處不好關系，也容易與同事或上級發(fā)生矛盾。對于酒店業(yè)這一人員密集型行業(yè)而言，不善溝通在很大程度上限制了學生的職業(yè)發(fā)展。其具體表現(xiàn)在自閉、越級上報、過于自我表現(xiàn)等等。良好的溝通來源于三個方面，信息發(fā)出者提供準確清晰的信息、良好的溝通環(huán)境或渠道、接收者的理解能力。［2］根據(jù)環(huán)境和對象的不同選擇不同的溝通方法，是實現(xiàn)有效溝通的重要途徑。但這方面的培訓當前較少涉及。學生雖然學過相關的理論，卻缺少實踐鍛煉的機會。當前學生前往外地酒店就業(yè)時，對新地方的陌生感、新工作的不熟悉、對陌生同事的不信任都成為學生難以與人有效溝通的障礙。

(三)重知識技能，忽視學生的心理訓練

我國當前的高職培養(yǎng)模式中，對學生的理論知識培養(yǎng)和技能訓練都極為重視，但對學生的職業(yè)心理輔導不夠，缺乏系統(tǒng)的心理訓練體系。學生就業(yè)時的心理狀態(tài)普遍欠佳，具體的表現(xiàn)在學生的情商偏低、自卑感強、承受挫折能力差、工作積極性差等。［3］

根據(jù)統(tǒng)計，進入高職院校學習的學生，一般是高考錄取分數(shù)線的最后一檔。學生由于成績較差，自信心也不足。高職院校學生的生源地大部分在農(nóng)村，學生不僅成績不理想，也缺乏讓自己感覺自豪的各種才藝。同時高職院校本身也很難帶給學生以強烈的自豪感。因此，高職院校應對學生心理素質(zhì)培養(yǎng)予以更多的重視，逐步提升學生的自信心和積極性。

(四)證書多但實際應用能力差

高職學生在畢業(yè)時，通常要求具備兩個證書，即畢業(yè)證和職業(yè)資格證，文科專業(yè)一般還要求學生具備英語等級證、計算機等級證等。但學生所學知識的實際應用能力較差。具體的表現(xiàn)是證書多、實用技巧差。以酒店經(jīng)常涉及的兩項技能——英語口語和電腦操作為例:學生通過了英語四級或六級考試，卻做不好簡單的英語自我介紹和日常溝通;拿到了計算機二級證書，卻無法用好一般的辦公自動化軟件等。

(五)頂崗實習時間段安排不合理

頂崗實習是高職院校辦學特色的一種重要體現(xiàn)，也是高職學生鍛煉職業(yè)能力的重要過程。一般情況下，實習崗位需要的技術難度越小，企業(yè)越容易接受學生實習。［4］當前，酒店行業(yè)對于院校學生前來頂崗實習持歡迎態(tài)度。近年來外資酒店尤其熱衷與學校進行合作，試圖通過這種途徑培養(yǎng)一支預備員工隊伍。

但當前的頂崗實習組織也存在一定的問題。一方面表現(xiàn)在實習周期較長，一般長達3個月以上。另一方面表現(xiàn)在實習的一般安排在第六學期，也是高職教育的最后一個學期，優(yōu)點是學生在實習完畢就可以直接上崗工作。但這種安排使學生缺少了一個由實踐到理論的升華過程。學生通過實習獲得了一定的實踐經(jīng)驗和對行業(yè)的感悟，也發(fā)現(xiàn)了一些問題，但這些的問題尚未得到機會解決學生就已開始了工作。

三、從專業(yè)培養(yǎng)模式角度降低畢業(yè)生就業(yè)流失率

(一)加大人才培養(yǎng)方案與職業(yè)要求的結合力度

高職酒店專業(yè)的培養(yǎng)方案的起點應該始于市場需求。根據(jù)PDCA循環(huán)可以將人才培養(yǎng)方案的設計和落實過程分為計劃、實施、檢查、反饋這四個步驟，在每一個環(huán)節(jié)中都應該考慮酒店各崗位的實際需要，根據(jù)需要進行課程設計。

首先，在人才培養(yǎng)方案的計劃階段，應向企業(yè)發(fā)放調(diào)查問卷，或通過訪談了解酒店的工作要求，將這些要求根據(jù)重要程度進行排序，并列出承載這些內(nèi)容的對應課程，根據(jù)內(nèi)容的重要和難易程度設置安排課程的順序和時間。其次，人才培養(yǎng)方案初稿制定后，應根據(jù)德爾菲法的要求，在酒店分別尋找高、中和基層的管理者來針對方案提出意見，再對意見進行整合并重復這一過程，直至得出被大部分人認可的結果。第三，在人才培養(yǎng)方案的實施過程中，制定者應研究方案的執(zhí)行情況，發(fā)現(xiàn)那些理論設計和實際運作不符的地方并進行備案。及時對方案的執(zhí)行效果進行檢查，把每一個學期而不是三年畢業(yè)的終點作為檢查的周期，對方案中試圖達到的目標和實際的執(zhí)行情況進行比較，發(fā)現(xiàn)問題并找出原因。最后，利用每年的人才培養(yǎng)方案進行調(diào)整的機會，根據(jù)前面發(fā)現(xiàn)的問題，與企業(yè)專家共同磋商改進的措施并在方案中體現(xiàn)。通過將這一過程的循環(huán)滾動，不斷發(fā)現(xiàn)問題并及時進行處理，最終把培養(yǎng)方案落到實處。

(二)更新教學內(nèi)容和教學方法

在教學內(nèi)容和方法上，由于高職學生的基礎較差，無法采用和本科教學相同的教學方法，應對高職學生重新設計教學內(nèi)容和方法，提高教學效果。

在教學內(nèi)容方面，以教學情境表現(xiàn)教學內(nèi)容。教學情境設計是指根據(jù)實際的工作過程將一門課程(主要是專業(yè)課程而非公共課程)的教學內(nèi)容整理成若干個教學情境，每個情境都應針對某個具體的工作環(huán)節(jié)。［5］以《餐飲管理》這門課程為例，原有的內(nèi)容一般包括餐飲原理概述、餐飲組織機構與人員編制、餐飲經(jīng)營計劃、菜單設計、市場營銷和客源組織、食品原材料采購供應管理、生產(chǎn)管理、服務管理、成本核算等內(nèi)容，但經(jīng)調(diào)整后按餐飲企業(yè)的工作將內(nèi)容濃縮為餐飲概述、餐飲采購管理、餐飲庫存管理、餐飲生產(chǎn)管理、服務管理、成本管理等六大情境。通過再現(xiàn)工作過程，學生可以直觀的了解到工作要求。

在教學方法上，應大量使用任務驅(qū)動教學法、行動導向教學法、啟發(fā)式教學法等新方法，以圖片展示、場景模擬等方法代替?zhèn)鹘y(tǒng)的教學，注重激發(fā)學生的興趣和主動性。教學中注重對關鍵知識點的重復強化，通過TSFC四步法加強效果，即T(教學)、S(教師演示)、F(跟我做)到C(檢查糾正)的過程，從而實現(xiàn)對關鍵知識點的掌握。

(三)將心理素質(zhì)教育貫穿高職教育始終

對于高職學生而言，要提高其心理健康水平，最重要的不是在課堂上對學生進行講授，而是要讓學生得到心理鍛煉機會。對學生的心理培訓過程應是一個長期的過程，貫徹整個高職教育始終。在具體的實行中，可以從學生進校時的專業(yè)介紹開始，通過專門的心理學課程加深了解，以日常理論教學和實踐鍛煉建立基本的邏輯體系，再通過頂崗實習加以強化。在進行培訓的過程中，不但要向?qū)W生描述美好的前景，更要強調(diào)可能遇到的各種困難，并盡量向?qū)W生提供解決實際問題的方案。

(四)考核標準中應突出企業(yè)實用能力的地位

當前高職院校對學生的考核體制，仍然是采用傳統(tǒng)的成績考核，這種考核形式無法考查當前對文科專業(yè)學生越來越重要的能力，如實際運用能力，心理素質(zhì)，溝通能力，以及對于飯店工作至關重要的團隊精神等。［6］達到考核目的，在原有的各種考試或考查的基礎上，高職教育應該引入一些新的考核模式。例如項目作品考核、以行業(yè)重要的等級證書取代相應學分、以競賽取代考試、加大活動或討論表現(xiàn)成績比例等，以更好的鼓勵學生培養(yǎng)適應未來工作需要的能力。尤其是各種高級別的競賽，對于學生的知識、技能、團隊精神、心理素質(zhì)等方面都有極好的鍛煉。因此，高職教師一方面要尋找和組織學生參與各種高級別的大賽，另一方面要將這些大賽同學生的成績結合起來，在進行綜合評分時對學生的大賽成績予以較高的權數(shù)。具體見圖2。

圖2 考核標準構成圖

(五)引入具備實踐經(jīng)驗的企業(yè)管理者進入課堂

當前高職教師一般都被要求具備“雙師”資格，即行業(yè)技師和教師資格。但從總體而言，高職院校的專業(yè)教師也一般是從本科院校畢業(yè)后就直接進入了教學崗位，實踐動手能力偏弱。一些高職教育相對發(fā)達的地區(qū)，企業(yè)管理者出身的教師在學校教師隊伍中占有較大比例。以香港為例，香港職訓局是香港市政府下轄的以培訓類似國內(nèi)中、高職學生的培訓機構，旗下有若干家職業(yè)培訓學校。其旅游和酒店管理專業(yè)的教師從企業(yè)半路改道而來占總人數(shù)的50%左右。這些教師對于行業(yè)的運作情況非常了解，教學也很具有較強的針對性。同時，針對企業(yè)管理者由于缺乏系統(tǒng)的教學經(jīng)驗，在教學的系統(tǒng)性和教學方法的把握上比不上專業(yè)教師的特點，將其主要教學任務放在實踐技能課程和行業(yè)前沿課程方面。

人才培養(yǎng)模式是高職學生適應未來職業(yè)要求的基礎，良好的人才培養(yǎng)方案對學生的職業(yè)發(fā)展可以起到明顯的“前饋”效果。因此，高職教育者應對人才培養(yǎng)方案根據(jù)市場需要不斷進行修正，使之能夠科學的適應市場發(fā)展要求。

［1］Mobley，W.H.“Intermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction and Employee Turnover.”［J］.Journal of Applied Psychology，1977，62(2)，237－239.

［2］周三多.管理學［M］.北京:高等教育出版社，2005:541－548.

［3］謝少麗.高職院校學生擇業(yè)心理障礙與調(diào)適［J］.學校黨建與思想教育，2010(11):79－80.

［4］丁志強，唐繼紅.社會工作視角下頂崗實習期學生心理危機干預研究［J］.職業(yè)技術教育，2010(5):91－92.

［5］許丹雅.高職高專商科類專業(yè)人才培養(yǎng)方案的研究與探索［M］.成都:西南財經(jīng)大學出版社，2010.

［6］劉軼宏，董綠英，潘峰.基于雙核心能力培養(yǎng)的高職課程考核模式探索［J］.職業(yè)技術教育，2010(32):56－58.