王吉輝/文

人力資源管理在經(jīng)濟學的視角下是企業(yè)的勞動要素使用決策在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程當中得以貫徹和實施的過程，人力資源管理本身是對企業(yè)員工的管理，由于人事管理過程本身具有一定的主觀性色彩，其客觀判斷往往并沒有得到企業(yè)管理人員的普遍重視?；诖耍疚氖紫确治隽似髽I(yè)雇員使用數(shù)量的客觀性判斷，然后對人力資源薪酬、績效管理客觀評價辦法進行了研究，最后對人力資源培訓客觀評價辦法進行了分析。希望通過本文對人力資源管理的客觀性判斷分析，能對企業(yè)人力資源管理方面有所借鑒。

人力資源管理對于我國的企業(yè)而言，依舊是一個相對較新的事物，人力資源部門也往往是基于以往的人事部門和組織部門構(gòu)建而成。這種現(xiàn)象在國有大中型企業(yè)當中相對更為普遍。但是，現(xiàn)代市場經(jīng)濟制度和企業(yè)管理制度要求的人力資源管理模式是與以往的人事管理模式截然不同的，需要更加客觀的管理和分析工具。本文將根據(jù)經(jīng)濟學和金融學的相關(guān)分析工具，嘗試構(gòu)建起人力資源管理的客觀性判斷方法體系。

企業(yè)雇員使用數(shù)量的客觀性判斷

企業(yè)的雇員使用規(guī)模是企業(yè)生產(chǎn)過程當中的要素投入決策的重要內(nèi)容。員工的招聘決策也正是人力資源管理活動的初始環(huán)節(jié)，而人力資源管理在這一環(huán)節(jié)的客觀性判斷，事實上正是根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營實際，以此決定企業(yè)的員工招募數(shù)量。

首先，企業(yè)作為以自身利潤最大化為目標的經(jīng)濟單位，希望自己的要素使用決策能夠給企業(yè)帶來最大化的利潤。利潤的產(chǎn)生在政治經(jīng)濟學的視角之下，是企業(yè)的勞動者創(chuàng)造的剩余價值，再以全部預付資本共同運作的結(jié)果。而在一定的生產(chǎn)經(jīng)營周期內(nèi)，企業(yè)的資本要素往往并不能真正意義上得到大規(guī)模的變更。因此，為了實現(xiàn)其利潤最大化，企業(yè)往往只能通過增加和減少企業(yè)的雇員使用數(shù)量來實現(xiàn)利潤的增益。

其次，企業(yè)的利潤函數(shù)是通過銷售收入減去各種費用加以實現(xiàn)的。銷售收入是價格和產(chǎn)量的乘積，而各種費用當中主要包括營業(yè)費用和要素使用費用。在短期，固定要素(資本要素)的使用數(shù)量是一定的，企業(yè)只能通過變動勞動要素的投入改變利潤函數(shù)。因此，在利潤函數(shù)當中，勞動要素的使用數(shù)量是主要的自變量。

然后，企業(yè)的生產(chǎn)函數(shù)也是一個關(guān)于企業(yè)的產(chǎn)量和勞動要素使用數(shù)量的映射關(guān)系。勞動要素使用數(shù)量和產(chǎn)出的關(guān)系，遵從邊際收益遞減規(guī)律，每增加一單位勞動要素所產(chǎn)生的邊際產(chǎn)出規(guī)模是在不斷追加勞動要素的過程當中逐漸遞減的。在數(shù)學上的表現(xiàn)是生產(chǎn)函數(shù)斜率的逐漸降低，生產(chǎn)函數(shù)上凸。

最后，企業(yè)人力資源管理當中的雇員使用規(guī)模客觀評價，需要將生產(chǎn)函數(shù)和企業(yè)的利潤函數(shù)結(jié)合起來，但是，由于企業(yè)的利潤函數(shù)的因變量是利潤，而自變量是企業(yè)的勞動要素使用規(guī)模，企業(yè)的生產(chǎn)函數(shù)的因變量是企業(yè)的產(chǎn)品數(shù)量，而自變量是企業(yè)的勞動要素使用規(guī)模，兩者的因變量不同，不能直接整合進一個象限當中加以分析。企業(yè)在決策過程當中，應(yīng)當將利潤函數(shù)加以變化，形成一個等利潤線，其自變量為企業(yè)的要素使用數(shù)量，而因變量應(yīng)當作為企業(yè)的勞動要素使用規(guī)模。通過這樣的變化，企業(yè)就可以將自己的技術(shù)條件和市場變化情況加以整合，其求解過程可以使用拉格朗日插值法，將企業(yè)的等利潤線作為約束條件，將企業(yè)的產(chǎn)量函數(shù)作為目標函數(shù)，求其偏導數(shù)為零時的均衡解，就可以求得企業(yè)利潤最大化條件下的勞動要素使用規(guī)模。

人力資源薪酬、績效管理客觀評價辦法

經(jīng)過前文的分析，企業(yè)在人力資源管理過程當中，決定勞動要素使用規(guī)模的客觀評價辦法已經(jīng)得到了介紹。在現(xiàn)代企業(yè)管理過程當中，對員工的薪酬和績效管理，更需要通過一定的客觀評價指標加以描摹和分析。

首先，企業(yè)的員工績效考核工作可以使用以上分析過程的均衡解，以此求解重要思想，即邊際產(chǎn)品分析法。企業(yè)每增加一單位勞動要素投入帶來的產(chǎn)品增加值是不同的，因此，增加的每一單位要素投入數(shù)量，應(yīng)當獲得的工資數(shù)量需要按照企業(yè)的邊際產(chǎn)品不斷下降的客觀趨勢加以規(guī)定。但是，與前文不同的是，這一求解過程需要將企業(yè)的要素使用均衡解加以變換，將產(chǎn)品市場價格轉(zhuǎn)移到企業(yè)的邊際產(chǎn)出一側(cè)。前文的要素使用決策是將企業(yè)的邊際產(chǎn)出作為目標函數(shù)、作為結(jié)果，根據(jù)其和員工使用數(shù)量的對應(yīng)關(guān)系求解員工的數(shù)量。

根據(jù)上文的分析結(jié)果，企業(yè)的員工薪酬應(yīng)當?shù)韧谄湟剡呺H產(chǎn)品價值，但要素的邊際產(chǎn)品價值當中包含著企業(yè)的產(chǎn)品價格因素。當市場價格大幅提升時，要素的邊際產(chǎn)品價值上升，從而產(chǎn)生企業(yè)的工資上漲壓力。當企業(yè)的工資上漲時，員工往往更加具有工作的積極性和主動性，這對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營決策具有重要的意義。

其次，通過工資手段激勵企業(yè)的員工也往往具有一定的界限。由于不同的工作所產(chǎn)生的閑暇和娛樂以及工作所換得的報酬之間具有一定的相互替代關(guān)系，貨幣工資的邊際效用仍然服從于一定的遞減規(guī)律，在與閑暇進行綜合分析時，就表現(xiàn)為邊際替代率遞減的關(guān)系。當工資水平足夠高時，閑暇對工資所產(chǎn)生的替代效應(yīng)可能就會增大并超過收入效應(yīng)，最終構(gòu)成一個回轉(zhuǎn)的勞動供給曲線。

人力資源培訓客觀評價辦法

企業(yè)人力資源的培訓環(huán)節(jié)是企業(yè)經(jīng)營過程的另一個重要方面，勞動者勞動技能的提高，有利于企業(yè)內(nèi)涵化擴大再生產(chǎn)能力的提高。在經(jīng)濟學理論當中，企業(yè)的利潤主要產(chǎn)生于企業(yè)員工的剩余價值，而員工的工作效率主要體現(xiàn)于剩余價值率的大小。因此，以較低的可變資本換取更多的剩余價值，應(yīng)當是企業(yè)管理的重要目標和人力資源管理的基本思路。

首先，在假定剩余價值規(guī)模不變的前提之下，企業(yè)的人力資源管理人員應(yīng)當通過降低可變資本的數(shù)量大小，來實現(xiàn)剩余價值率的提升。剩余價值率是剩余價值和可變資本之間的比例，這個比例的提升，可以通過降低可變資本或提升剩余價值量兩個基本方式來實現(xiàn)。

提高剩余價值大小的一個重要方式是提升企業(yè)的不變資本，尤其是不變資本當中固定資產(chǎn)的占比。固定資產(chǎn)往往能夠涉及多個生產(chǎn)經(jīng)營周期，其在每個生產(chǎn)經(jīng)營周期之內(nèi)的分攤值，由企業(yè)的折舊速度決定。通過人力資源管理加強勞動者對生產(chǎn)設(shè)備的熟練程度，主要可以用資本周轉(zhuǎn)的次數(shù)加以衡量。當通過員工培訓，企業(yè)的流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)速度得以大幅提高時，企業(yè)的全部預付資本就能夠得以節(jié)約，并最終實現(xiàn)年剩余價值率的大大提升。因此，使用資本周轉(zhuǎn)次數(shù)或者年剩余價值率的指標，可以衡量企業(yè)人力資源培訓環(huán)節(jié)的成果。

其次，對員工的培訓成果可以通過金融學當中的資金時間價值分析策略加以衡量。資金的時間價值是貨幣資金由于銀行利率、通貨膨脹率等因素，在不同的時間節(jié)點展現(xiàn)出不同價值的現(xiàn)象的概括。其核算過程的基本原理可以用費雪公式加以描摹，即任何未來收益的現(xiàn)值是其當期值和貼現(xiàn)因子的比值。在這一思想之下，可以構(gòu)建出內(nèi)部收益率和凈現(xiàn)值兩個指標，這兩個指標都能夠?qū)蝹€項目進行評估和分析。

使用這一指標可以將企業(yè)年剩余價值率的變化作為企業(yè)的增量現(xiàn)金流，而貼現(xiàn)因子則可以通過整個行業(yè)的資本要素平均收益率等因素加以測算。內(nèi)部收益率的函數(shù)象限橫軸是貼現(xiàn)因子而縱軸是凈現(xiàn)值，內(nèi)部收益率是凈現(xiàn)值為零的均衡點。當貼現(xiàn)因子小于均衡值時，就可以認為該項目在財務(wù)上是可行的。這種分析模式可以應(yīng)用于企業(yè)的員工培訓計劃當中，當企業(yè)面臨員工培訓問題時，可以把企業(yè)的培訓支出作為凈現(xiàn)金流出，將年剩余價值率的增加量作為凈現(xiàn)金流入，將這兩個手段對接起來作為凈現(xiàn)金流量的分析基礎(chǔ)，計算凈現(xiàn)金流量或者內(nèi)部收益率等指標。當凈現(xiàn)值為正數(shù)或者內(nèi)部收益率大于貼現(xiàn)率時，就可以認為這一計劃是可行的，但是，這種財務(wù)分析結(jié)果也應(yīng)當隨時伴隨市場的變動而做出調(diào)整和變更。

最后，在多個項目進行相互比選的過程當中，也應(yīng)使用增量內(nèi)部收益率等手段。在函數(shù)圖像上，增量內(nèi)部收益率主要是指兩條曲線的交點。一般而言，當貼現(xiàn)率大于增量內(nèi)部收益率時，初始投資規(guī)模較小的投資項目應(yīng)當作為備選項目，反之亦然。當不同投資回收期的項目進行比較時，可以將部分超過較短投資回收期項目的長期投資折現(xiàn)，并使用一次支付的辦法確定兩個項目的優(yōu)劣。

結(jié)語

人力資源管理過程當中，可以使用多種經(jīng)濟學和金融學指標進行分析，從而實現(xiàn)客觀、準確地評價人力資源管理成果的目標。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟的運行過程當中，把握這些分析方法能夠為企業(yè)人力資源管理過程的精益化發(fā)展提供必不可少的幫助。