徐磊 夏彩云/文

(作者徐磊系陜西科技大學(xué)管理學(xué)院在讀研究生，主要從事人力資源管理研究；夏彩云系陜西科技大學(xué)管理學(xué)院教授，碩士生導(dǎo)師，主要從事人力資源管理研究。)

企業(yè)文化是未來(lái)中國(guó)企業(yè)發(fā)展與國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)的重要組成部分，但是由于我國(guó)企業(yè)文化理念引入時(shí)間較短，且整個(gè)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)產(chǎn)生的優(yōu)良企業(yè)發(fā)展時(shí)間不長(zhǎng)，企業(yè)文化雖被重點(diǎn)提及卻依然理念模糊，宣傳困難。這既不利于中國(guó)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展，也不利于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的健康運(yùn)行。本文從薪酬評(píng)定、培訓(xùn)設(shè)計(jì)與效果、績(jī)效改進(jìn)與提升、人才引進(jìn)與留用四個(gè)方面闡述企業(yè)文化對(duì)于人力資源的影響，并提出相應(yīng)的企業(yè)文化推廣對(duì)策。

企業(yè)文化與人力資源管理的內(nèi)涵

(一) 企業(yè)文化的內(nèi)涵

當(dāng)前中國(guó)企業(yè)界對(duì)于企業(yè)文化的概念依然模糊，各位學(xué)者更是眾說(shuō)紛紜，作為近二十年管理學(xué)中最模糊卻影響度最大的名詞，企業(yè)文化在無(wú)法界定的情況下邊界被無(wú)限擴(kuò)大。眾多企業(yè)家紛紛四處求學(xué)，以便能夠在各自的企業(yè)中建立起完善、適宜、推進(jìn)的文化體系，從而在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下獲得軟性核心競(jìng)爭(zhēng)力。要更加清晰地理解企業(yè)文化這個(gè)名詞，應(yīng)從其歷史以及源頭開(kāi)始。

上世紀(jì)80年代初，泰倫斯·迪爾教授(哈佛)和科萊斯國(guó)際咨詢公司顧問(wèn)艾倫·肯尼迪在長(zhǎng)期的管理研究中積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)。他們?cè)诎肽甑臅r(shí)間里對(duì)80家國(guó)內(nèi)外企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，寫(xiě)成《企業(yè)文化——企業(yè)生存的習(xí)俗和禮儀》一書(shū)。該書(shū)在1981年正式出版后，就成為當(dāng)時(shí)最受追捧的管理學(xué)著作，后又被評(píng)為20世紀(jì)80年代最有影響的十本管理學(xué)專著之一，成為論述企業(yè)文化的經(jīng)典之作。書(shū)中許多例證指出：卓越而著名的企業(yè)都有積極的企業(yè)文化支撐，即為全體員工共同遵守，但往往是自然約定俗成的，而不是明文規(guī)定的行為規(guī)定；并有豐富的宣傳、強(qiáng)化這些精神觀念的儀式和渠道。正是企業(yè)文化這種非經(jīng)濟(jì)、非技術(shù)的因素，導(dǎo)致了大至決策的產(chǎn)生、企業(yè)中的人事任免，小至員工們的行為舉止、衣著愛(ài)好、生活習(xí)慣，在相似的企業(yè)中，由于公司企業(yè)文化不同，對(duì)企業(yè)發(fā)展所產(chǎn)生的效果就完全不同。自此以后，企業(yè)文化更成為管理學(xué)領(lǐng)域中一個(gè)不可回避的話題并逐漸發(fā)展，直至今日成為管理精英眼中最神秘也最難以捉摸的課題。從最原始的起源與正式提出為依據(jù)，本文認(rèn)為企業(yè)文化應(yīng)簡(jiǎn)單而概括地定義為：全體內(nèi)部成員共同遵守的、以長(zhǎng)期堅(jiān)持形成的非明文規(guī)定的所有行為、精神約定。

(二)人力資源管理的內(nèi)涵

相對(duì)于企業(yè)文化，人力資源管理的界定相對(duì)統(tǒng)一和明晰。據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國(guó)的人力資源管理包括那些用來(lái)提供和協(xié)調(diào)組織中的人力資源活動(dòng)，是組織的一項(xiàng)重要資金投入，美國(guó)政府的報(bào)告指出，大約72%的國(guó)民收入用于向員工提供薪酬。由此可見(jiàn)，當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人力資源管理具有相當(dāng)大的影響作用。

較為普遍的觀念是：人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過(guò)程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，給企業(yè)帶來(lái)效益，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，績(jī)效管理，薪酬管理，員工關(guān)系管理。即：企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲取(選人)、開(kāi)發(fā)(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的影響作用

(一)對(duì)勞動(dòng)者薪酬設(shè)定的影響

企業(yè)文化對(duì)勞動(dòng)者薪酬的影響有兩種方式。從勞動(dòng)者個(gè)人方面來(lái)講，不同的企業(yè)文化注重不同的元素，學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、潛力、工齡等都代表企業(yè)關(guān)注員工的某一方面。由于企業(yè)的從事領(lǐng)域、發(fā)展階段、資金實(shí)力的不同，同一位勞動(dòng)者可能在不同的企業(yè)文化背景下被評(píng)價(jià)的薪酬等級(jí)不同，例如：農(nóng)牧產(chǎn)業(yè)的從業(yè)者往往更加關(guān)注工齡與過(guò)去的勞動(dòng)經(jīng)歷，而電子信息等高端產(chǎn)業(yè)從業(yè)者往往更加關(guān)注于學(xué)歷與潛力的水平。因此，不同的企業(yè)產(chǎn)生不同的企業(yè)文化直接影響其對(duì)某一位勞動(dòng)者的評(píng)價(jià)側(cè)重點(diǎn)，而不同的評(píng)價(jià)側(cè)重點(diǎn)往往會(huì)產(chǎn)生不同的評(píng)價(jià)結(jié)果，最終體現(xiàn)在員工薪酬等級(jí)的評(píng)定上。從整個(gè)勞動(dòng)組織的方面來(lái)講，不同的企業(yè)文化帶來(lái)的薪酬觀念有別：強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新與創(chuàng)造發(fā)展的領(lǐng)域內(nèi)，往往實(shí)行居中的基本工資與較高的績(jī)效工資與年終獎(jiǎng)金；強(qiáng)調(diào)穩(wěn)健與穩(wěn)固發(fā)展的領(lǐng)域內(nèi)，往往實(shí)行較高的基本工資與偏低的績(jī)效工資與年終獎(jiǎng)金。由此可見(jiàn)，勞動(dòng)者薪酬受所在公司、領(lǐng)域的文化的影響表現(xiàn)在薪酬的結(jié)構(gòu)構(gòu)成與評(píng)定方式上。

(二)對(duì)培訓(xùn)設(shè)計(jì)與效果的影響

企業(yè)文化對(duì)企業(yè)中培訓(xùn)設(shè)計(jì)與效果的影響顯得更加明顯與容易掌握。從企業(yè)文化對(duì)培訓(xùn)設(shè)計(jì)上來(lái)看，企業(yè)培訓(xùn)存在兩種：一種是以專業(yè)領(lǐng)域技術(shù)為主的技能型培訓(xùn)，覆蓋面較小，針對(duì)專業(yè)技能研發(fā)部門(mén)。在這種培訓(xùn)下，強(qiáng)調(diào)員工學(xué)習(xí)文化的組織，在培訓(xùn)次數(shù)與培訓(xùn)質(zhì)量乃至培訓(xùn)范圍上，都要強(qiáng)于非強(qiáng)調(diào)員工學(xué)習(xí)文化的組織。另一種是以企業(yè)規(guī)章制度、未來(lái)發(fā)展方向?yàn)楹诵牡木C合管理性培訓(xùn)。在管理實(shí)踐中，不同的企業(yè)文化倡導(dǎo)不同的管理方式與發(fā)展渠道，從而產(chǎn)生不同的規(guī)章制度與發(fā)展方向，體現(xiàn)在培訓(xùn)中，對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容、方向、培訓(xùn)質(zhì)量，甚至培訓(xùn)時(shí)間都有較大影響。

(三)對(duì)績(jī)效改進(jìn)與提升的影響

企業(yè)績(jī)效從結(jié)果上來(lái)看是對(duì)過(guò)去一段時(shí)間、一項(xiàng)任務(wù)的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，從過(guò)程上來(lái)看是對(duì)企業(yè)一種工作方式、工作方法的指導(dǎo)，從指標(biāo)制定上來(lái)看是對(duì)企業(yè)發(fā)展方向、業(yè)務(wù)要求的一種員工性導(dǎo)向。企業(yè)文化對(duì)人力資源管理績(jī)效模塊的影響，主要體現(xiàn)在指標(biāo)制定、過(guò)程監(jiān)督上。企業(yè)根據(jù)自己的發(fā)展觀念、戰(zhàn)略要求、往期行為規(guī)范，對(duì)每一績(jī)效周期的指標(biāo)進(jìn)行規(guī)定與調(diào)整，企業(yè)文化作為一種對(duì)企業(yè)往期行為規(guī)范、工作方式、思想狀態(tài)的一種慣性延續(xù)，在指標(biāo)的制定方面起到潛移默化的作用，往往企業(yè)文化所重點(diǎn)提出的部分都以定量或定性的指標(biāo)出現(xiàn)在績(jī)效考核體系當(dāng)中。企業(yè)文化對(duì)過(guò)程監(jiān)督的控制更加嚴(yán)格與全面，它以非紙質(zhì)的形式從員工精神層面控制做事的方法，將員工的任務(wù)完成規(guī)定在幾種過(guò)去常常使用的、充滿經(jīng)驗(yàn)的渠道中。當(dāng)差異出現(xiàn)時(shí)會(huì)產(chǎn)生大量的關(guān)注與調(diào)查，致使每種創(chuàng)新都會(huì)經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的論證與檢驗(yàn)，只有在新差異帶來(lái)有效價(jià)值時(shí)，才會(huì)受到企業(yè)文化的認(rèn)可與融入，這種內(nèi)在選優(yōu)的精神慣性保持企業(yè)任務(wù)的順利、圓滿完成，最終使得企業(yè)績(jī)效獲得提升。

(四)對(duì)人才引進(jìn)與留用的影響

企業(yè)文化對(duì)內(nèi)是一種精神管理理念，對(duì)外是一種宣傳的重要途徑，企業(yè)的人才引進(jìn)與留用都與企業(yè)文化息息相關(guān)。一方面，企業(yè)會(huì)選擇與本領(lǐng)域、本企業(yè)融合度較高的員工，從而減少員工在適應(yīng)企業(yè)文化時(shí)產(chǎn)生的撞擊度；另一方面，勞動(dòng)者在選擇企業(yè)與領(lǐng)域時(shí)也會(huì)選擇與自己性格、做事方式相符的雇主。如此一來(lái)，勞資雙方在企業(yè)文化的橋梁下建立起了一種很隱蔽的雙向選擇方式。企業(yè)文化是在不停更新的，它不斷地吸收創(chuàng)新、有效的事物而淘汰陳舊、腐壞的方法與方式。在已經(jīng)錄用的員工當(dāng)中，勞動(dòng)者又無(wú)時(shí)無(wú)刻不處于企業(yè)文化的控制當(dāng)中，部分是行為上的、部分是精神上的。當(dāng)勞動(dòng)者發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化的改變不能夠令自己的工作更加順利、更加開(kāi)心，那么隨之而來(lái)的是工作滿意度降低，任務(wù)完成能力下降，消極怠工嚴(yán)重致使產(chǎn)生跳槽行為的出現(xiàn)。只有在不斷更新企業(yè)文化內(nèi)涵的同時(shí)擴(kuò)大宣傳與傳播渠道，使更多的勞動(dòng)者能夠及時(shí)接受文化的更新，才能提高企業(yè)的人才引進(jìn)與留用能力。

建立高效、適宜的企業(yè)文化需要注意的幾點(diǎn)共性

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行下，各領(lǐng)域、公司文化都不相同，并沒(méi)有一套放之四海而皆準(zhǔn)的文化體系能夠復(fù)制到各個(gè)不同的公司中去。但是經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，在眾多有效的企業(yè)文化塑成案例中，有部分共同的準(zhǔn)則需要遵循和提倡，在無(wú)法建立一套通用的適用體系的情況下，發(fā)現(xiàn)其共性并且以此為契點(diǎn)建立適合自己領(lǐng)域、企業(yè)的文化體系是十分有效的辦法。

(一)以身作則，上行下效

作為一個(gè)老生常談卻幸聽(tīng)之的法則，高層或者領(lǐng)域內(nèi)精英的行為、言語(yǔ)、思想、守則對(duì)于整個(gè)組織的影響是長(zhǎng)期性的。一種文化的興起往往產(chǎn)自于創(chuàng)業(yè)者在創(chuàng)業(yè)時(shí)期直至后期所形成的所有未成文的精神約定總和，他們?cè)趧?chuàng)業(yè)過(guò)程中選擇與自己相仿的員工，不停地灌輸自己的工作理念，從而保證整個(gè)公司的思想統(tǒng)一、方向準(zhǔn)確。而公司的領(lǐng)導(dǎo)層們更需要以身作則，對(duì)自己的下屬起到文化指引、傳播的作用。因?yàn)楫?dāng)前大多數(shù)基層員工無(wú)法直接接觸到公司創(chuàng)業(yè)者，他們只能從自己的領(lǐng)導(dǎo)身上學(xué)習(xí)企業(yè)的理念與精神規(guī)范，從而擴(kuò)大企業(yè)文化的覆蓋范圍。

(二)注重個(gè)性，包容差異

從組織來(lái)講，企業(yè)文化應(yīng)該是融合性的，它將不同的行為、思想進(jìn)行篩選，最終保留優(yōu)秀、有效的觀念形成體系，推廣到所有員工的思想當(dāng)中。從員工來(lái)講，企業(yè)文化對(duì)于每個(gè)人都應(yīng)該是包容的，它應(yīng)該保持個(gè)人的差異，堅(jiān)持每個(gè)人都能最大地發(fā)揮自己的潛能，使員工可以在大環(huán)境允許下盡可能地展現(xiàn)自己的才華。為不一樣的員工量身定做不一樣的工作“環(huán)境”，使他們能夠充分表現(xiàn)出自己的特長(zhǎng)與個(gè)性，從而增加創(chuàng)新的可能性。

(三)堅(jiān)持原則，關(guān)愛(ài)團(tuán)隊(duì)

企業(yè)文化應(yīng)該是一個(gè)包容性而非排外的系統(tǒng)，當(dāng)前經(jīng)濟(jì)條件下，敏捷迅速的全能性團(tuán)隊(duì)是卓越公司的重要基石，這些全能性的團(tuán)隊(duì)往往由來(lái)自不同領(lǐng)域的精英人才組成，他們擁有不同的性格和教育背景、工作經(jīng)歷，在巨大的工作壓力下，他們需要企業(yè)的持續(xù)關(guān)注與支持。企業(yè)文化作為一個(gè)非成文的思想規(guī)范，堅(jiān)持原則是指當(dāng)出現(xiàn)違規(guī)、違章的行為時(shí)，及時(shí)、嚴(yán)格地給予懲罰與修改，基本的公司發(fā)展底線不容碰觸。關(guān)愛(ài)團(tuán)隊(duì)是指內(nèi)部以人為本，在工作、生活過(guò)程中提供需要的支持與關(guān)注，在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展與實(shí)際情況允許的情況下，最大限度提高員工滿意度。

(四)注重創(chuàng)新，增強(qiáng)責(zé)任

社會(huì)的進(jìn)步定律告訴人們，任何領(lǐng)域、組織都是前進(jìn)的、優(yōu)化的，企業(yè)文化亦是如此。隨著企業(yè)的不斷進(jìn)步與發(fā)展，文化同樣需要與時(shí)俱進(jìn)，鼓勵(lì)文化的創(chuàng)新，增強(qiáng)企業(yè)文化的主人翁意識(shí)將是未來(lái)的一門(mén)必修課程。目前，一些卓越的企業(yè)已經(jīng)將這種行為制度化、規(guī)范化。例如：中證萬(wàn)融倡導(dǎo)有效動(dòng)作錄，將所有的有效行為統(tǒng)計(jì)在一起，對(duì)其進(jìn)行不斷更新，然后大力宣傳與推廣。再如英特爾公司的摩爾定律，同樣無(wú)時(shí)無(wú)刻不在督促員工的一種創(chuàng)新、創(chuàng)造的推動(dòng)文化。這些卓越的企業(yè)集中體現(xiàn)了企業(yè)文化文化創(chuàng)新與責(zé)任感的重要性。