劉 嵐

(湖南涉外經(jīng)濟(jì)學(xué)院管理學(xué)院，湖南長沙410205)

當(dāng)前，我國高等教育辦學(xué)體制呈現(xiàn)多元化、混合化發(fā)展的態(tài)勢，各種形式的民辦高等教育蓬勃發(fā)展，其發(fā)展歷經(jīng)建立初期到快速發(fā)展期，現(xiàn)在正趨于穩(wěn)定發(fā)展期的過渡期。在這個(gè)過程中，其教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、專職教師數(shù)量也隨之變化，有個(gè)突出的問題困擾著我國民辦高校的發(fā)展，即如何穩(wěn)定民辦高校的教師隊(duì)伍。教師的頻繁流動(dòng)不但會(huì)打亂民辦學(xué)校正常的教學(xué)秩序、影響學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量，甚至?xí)苯佑绊懨褶k高校的利益、危及民辦高校的持續(xù)發(fā)展和生存。組織承諾是當(dāng)代組織行為學(xué)中的一個(gè)重要概念，是指個(gè)人認(rèn)同組織、忠于組織的承諾態(tài)度，組織承諾程度越高，員工越會(huì)將自己視為組織的一分子［1］。民辦高校教師的組織承諾水平會(huì)在某種程度上影響教師隊(duì)伍的穩(wěn)定、教師對教育教學(xué)及科研工作的投入和對學(xué)校的忠誠等。同時(shí)也會(huì)對民辦高校的整體發(fā)展和人才培養(yǎng)質(zhì)量產(chǎn)生一定的影響。工作滿意度和組織承諾都是心理學(xué)中的重要概念，所謂工作滿意度是指人們對自己所從事的工作是否滿意的程度，員工在組織工作中，只有對組織的各種管理制度及組織本身足夠滿意的時(shí)候，才愿意留在組織中工作，否則，就會(huì)出現(xiàn)跳槽或者是消極怠工等相應(yīng)的行為表現(xiàn)［2］。因此，對滿意度和組織承諾問題的研究對民辦高校解決教師隊(duì)伍的穩(wěn)定問題具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性和可行性。本文主要是以M民辦大學(xué)的教師為研究對象，對該大學(xué)教師滿意度和組織承諾水平進(jìn)行了調(diào)查和分析。

一、M民辦大學(xué)教師組織承諾現(xiàn)狀調(diào)查

(一)調(diào)查對象

本次調(diào)查對象主要是根據(jù)教師所在學(xué)院的不同，隨機(jī)抽取不同性別、年齡、學(xué)歷、職稱等的在職教師，共發(fā)放問卷300份，回收有效問卷291份，有效率約為93%。其中男教師100人，女教師200人;年齡在30歲以下的95人、在30—40歲之間的150人、40歲以上的45人;本科學(xué)歷的60人、碩士學(xué)歷的210人、博士學(xué)歷的30人;初級(jí)職稱的30人、中級(jí)職稱的180人、副高職稱的45人、高級(jí)職稱的5人。根據(jù)調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分析，該校的教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)日趨完善，性別、年齡、職稱、學(xué)歷諸方面都是比較合理的。該校教師的基本結(jié)構(gòu)除了性別方面女教師所占的比重較大外，在年齡、職稱、學(xué)歷等方面是比較合理的，呈正態(tài)分布。

(二)調(diào)查方法

本次調(diào)查主要采用問卷調(diào)查法并輔以訪談法進(jìn)行。其中問卷的設(shè)計(jì)主要涉及教師的滿意度和教師的組織承諾水平兩個(gè)方面。

1.工作滿意度量表

本調(diào)查在參考明尼蘇達(dá)滿意度量表的基礎(chǔ)上，結(jié)合該民辦大學(xué)自身的特點(diǎn)和現(xiàn)狀，從工作本身的滿意度、工作環(huán)境的滿意度、工資福利的滿意度、培訓(xùn)績效考核制度的滿意度以及發(fā)展機(jī)會(huì)的滿意度進(jìn)行問卷設(shè)計(jì)。問卷答案采用5點(diǎn)式計(jì)分法，均為正向計(jì)分，其中非常滿意(5分)、比較滿意(4分)、一般(3分)、比較不滿意(2分)、非常不滿意(1分)。通過調(diào)查對象在“工作滿意度”中得分的高低來判斷其工作滿意度的傾向。信度分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)該問卷的同質(zhì)性較高，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.763，說明測量的一致性程度比較高且內(nèi)部結(jié)構(gòu)良好［3］。

2.組織承諾量表

在組織承諾水平調(diào)查方面，為了更準(zhǔn)確地取得該民辦大學(xué)教師組織承諾水平的現(xiàn)狀資料，我們先隨機(jī)抽取該校13個(gè)院系的部分在職教師進(jìn)行訪談，了解他們留在該?；蛳胍x開的原因并進(jìn)行記錄。在主要參考梅耶和艾倫于1979年所編的組織承諾量表的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)出組織承諾水平的調(diào)查問卷，主要從情感承諾、經(jīng)濟(jì)承諾、規(guī)范承諾、繼續(xù)承諾四個(gè)維度進(jìn)行調(diào)查。本調(diào)查問卷共12道題，同樣采用5點(diǎn)式正向計(jì)分法，得分越高，說明組織承諾水平越高;得分越低，說明組織承諾水平越低。信度分析表明，該問卷的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.785，說明測量結(jié)果的一致性程度比較高且內(nèi)部結(jié)構(gòu)比較好。

(三)調(diào)查結(jié)果分析

本調(diào)查結(jié)果主要采用SPSS11.5對調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，應(yīng)用獨(dú)立樣本的T檢驗(yàn)，單因素分析和一元回歸分析。

1.調(diào)查結(jié)果的描述性統(tǒng)計(jì)分析

通過描述性的統(tǒng)計(jì)結(jié)果(表1)可以看出，教師在工作滿意度方面，表現(xiàn)出來的結(jié)果為:教師對工作環(huán)境的滿意度最高，達(dá)到3.4;對學(xué)校管理的滿意度次之，達(dá)到2.96;而在師資水平、福利制度及發(fā)展機(jī)會(huì)上的滿意度則比較低。因此，從分析結(jié)果我們可以看出，該校教師的總體滿意度水平是比較低的。

表1 教師對工作環(huán)境的滿意度

從組織承諾水平上來看，教師組織承諾的整體水平也不高。相對較高的為情感承諾，為2.86;規(guī)范承諾為2.30;經(jīng)濟(jì)承諾為2.24;機(jī)會(huì)承諾為2.21。

2.教師工作滿意度的差異分析

通過F檢驗(yàn)結(jié)果(表2)可以看出，不同性別的教師在工作滿意度上有顯著的差異，特別是在工作環(huán)境、工作發(fā)展機(jī)會(huì)的滿意度上，女教師的工作滿意度高于男教師;而不同職稱、不同學(xué)歷的教師的工作滿意度也存在顯著差異，相對來說，職稱高、學(xué)歷高的教師，在工資水平上的滿意度普遍較高，而在福利待遇、學(xué)校管理體制上并沒有顯著差異。

表2 教師工作滿意度的差異

3.教師組織承諾水平的差異分析

通過F檢驗(yàn)結(jié)果(表3)可以看出，在組織承諾水平上，相對來說，女教師的總體組織承諾水平高于男教師;而不同職稱、不同學(xué)歷的教師在組織承諾的總體水平上差異不大;相對來說，在經(jīng)濟(jì)承諾、機(jī)會(huì)承諾等方面，職稱高、學(xué)歷高的教師的組織承諾水平也相應(yīng)較高。

表3 教師組織承諾水平的差異

4.工作滿意度與組織承諾的相關(guān)回歸分析

(1)工作滿意度與組織承諾的相關(guān)結(jié)果分析

根據(jù)工作滿意度和組織承諾的相關(guān)結(jié)果(表4)，從相關(guān)系數(shù)矩陣的各數(shù)據(jù)可以看出，教師的工作滿意度和組織承諾水平的各因子之間存在十分顯著的正相關(guān)。

表4 工作滿意度與組織承諾水平之間的相關(guān)情況(r)

(2)工作滿意度與組織承諾的回歸分析結(jié)果

本調(diào)查將工作滿意度調(diào)查表及總分作為載入方程變量，組織承諾調(diào)查表及總分作為因變量，進(jìn)行簡單的一元回歸分析(表5)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，工作滿意度各因子能預(yù)測感情承諾43%的變異量;以經(jīng)濟(jì)承諾為因變量的回歸分析中，進(jìn)入方程的變量依次是工資水平和福利水平總分，兩者能預(yù)測持續(xù)水平37%的變異量;而以環(huán)境進(jìn)入方程變量的繼續(xù)承諾變量則為46%;以規(guī)范承諾為因變量、學(xué)校管理和發(fā)展機(jī)會(huì)為進(jìn)入方程變量的回歸分析中，能預(yù)測組織承諾水平49%的變量。

表5 教師工作滿意度與組織承諾水平的回歸分析結(jié)果

二、調(diào)查結(jié)果討論

(一)該民辦高校教師的工作滿意度和組織承諾水平普遍偏低

通過以上各維度的SPSS進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)，民辦高校教師整體的滿意度和組織承諾水平是比較低的。在工作滿意度方面，總體平均值為2.5左右，相對來說，教師在工作環(huán)境及與領(lǐng)導(dǎo)和同事之間關(guān)系較高，達(dá)到2.96和3.41。這充分說明該校為教師提供的環(huán)境是比較好的，領(lǐng)導(dǎo)、同事之間的關(guān)系也是比較融洽的，所以教師在這兩方面的滿意度均值比較高，但標(biāo)準(zhǔn)差比較大，說明不同的教師群體之間在滿意度方面還是存在一定的差異。對工資水平、福利水平等薪酬方面的滿意度非常低，都位于平均水平以下。對績效考核、培訓(xùn)等管理制度方面的滿意度處于中間水平，但相對偏低。組織承諾方面，由于在薪酬水平和個(gè)人發(fā)展方面滿意度比較低，所以他們對學(xué)校的歸屬感、忠誠度也是比較低的。這些現(xiàn)象表明，該民辦高校教師的組織承諾水平是比較低的。

(二)該校教師對學(xué)校的情感和關(guān)注與離職傾向之間存在較大的矛盾

對影響組織承諾水平因子的分析結(jié)果表明，大部分教師都比較關(guān)心自己的學(xué)校，并對學(xué)校有一定的情感，但在離職傾向及自覺奉獻(xiàn)等方面卻表現(xiàn)出很低的承諾水平。這說明該民辦高校外部和內(nèi)部管理體制中存在一些讓員工缺乏安全感和歸屬感的影響因素，這些因素與員工的心理期待之間存在很大的差距。這些差距使員工的心理和行為之間形成強(qiáng)烈的反差，或者是一種自相矛盾的心理狀態(tài)，這值得相關(guān)教育行政部門及民辦高校自身注意和反思。

(三)該校教師的結(jié)構(gòu)對滿意度和組織承諾水平存在一定的影響

調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，該民辦高校教師在性別、年齡、職稱、學(xué)歷等方面的工作滿意度和組織承諾水平也存在一定的差異。一般來說，女教師的滿意度和組織承諾水平明顯高于男教師;學(xué)歷高、職稱高的教師的工作滿意度和組織承諾水平卻相對那些學(xué)歷較低、職稱較低的教師來說更低一些。這些足以證明，該民辦高校在教師管理、教師激勵(lì)等方面是存在一定問題的。

另外，根據(jù)組織承諾調(diào)查量表發(fā)現(xiàn)，民辦高校教師大部分都對自己所工作的學(xué)校有一定的情感，也非常關(guān)心學(xué)校的形象，但對業(yè)務(wù)工作之外學(xué)校的其他工作參與比較少，對學(xué)校的管理和發(fā)展也很少提建議，如果有機(jī)會(huì)選擇，在公辦院校和民辦院校之間，他們更傾向于公辦高校，這些現(xiàn)象都表明民辦高校教師的組織承諾水平是比較低的。究其原因，主要是民辦高校教師的工資待遇、特別是福利水平比較低，并且缺乏個(gè)人成就感和個(gè)人發(fā)展的可能。同時(shí)，通過對該民辦大學(xué)的部分教師深入訪談發(fā)現(xiàn)，該校大部分教師的工資連續(xù)好幾年都沒有增長，他們對學(xué)校的管理工作，績效工資改革的不公平性都有比較大的意見。所有這些都是滿意度低的主要根源，滿意度低是導(dǎo)致組織承諾水平低的主要原因。

參考資料:

［1］潘國青.學(xué)校教育中的專業(yè)引領(lǐng)［J］.教育發(fā)展研究，2004(10).

［2］王振洪.論學(xué)校管理與組織承諾發(fā)展之間的關(guān)系［J］.教育發(fā)展研究，2005(1).

［3］陳麗明.教師滿意度與組織承諾相關(guān)研究［J］.江西教育論叢，2008(4).