■王建民 北京師范大學(xué)政府管理學(xué)院

■楊木春 全國(guó)社會(huì)保障基金理事會(huì)

■鄭紅英 北京師范大學(xué)政府管理學(xué)院

為實(shí)證研究中國(guó)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)勝任力和中國(guó)戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新主體勝任力問題，有必要全方位審視中國(guó)勝任力應(yīng)用研究的歷史與現(xiàn)狀。筆者已撰文對(duì)中國(guó)勝任力研究概況、勝任力研究人物與代表作品、勝任力研究的淵源與演化、勝任力概念與含義辨析、勝任力研究方法與模型構(gòu)建等內(nèi)容進(jìn)行了探討，①本文著重梳理和探討勝任力應(yīng)用研究②，通過中國(guó)知網(wǎng)（CNKI，www.cnki.net）檢索中國(guó)學(xué)術(shù)期刊發(fā)現(xiàn)，中國(guó)學(xué)者在2001-2012年的12年間，關(guān)于勝任力的應(yīng)用研究發(fā)表學(xué)術(shù)論文2200多篇。通過對(duì)主要文獻(xiàn)的比較與分析，掌握了中國(guó)勝任力應(yīng)用研究近12年的基本情況、主要特點(diǎn)和存在問題，并對(duì)應(yīng)用研究的未來趨勢(shì)作出了預(yù)測(cè)。

一、勝任力應(yīng)用研究概況

選擇勝任力題名在中國(guó)知網(wǎng)檢索中文學(xué)術(shù)期刊，選擇黨政人才、公務(wù)員、管理人員、經(jīng)理人、企業(yè)家、教師、輔導(dǎo)員、大學(xué)生等關(guān)鍵詞進(jìn)行檢索，按時(shí)間順序結(jié)果如表1“中國(guó)勝任力應(yīng)用研究文獻(xiàn)檢索統(tǒng)計(jì)”所示。

文獻(xiàn)檢索發(fā)現(xiàn)，中國(guó)學(xué)者和專家較早發(fā)表勝任力應(yīng)用問題研究的學(xué)術(shù)文章始于2001年。2001年發(fā)表學(xué)術(shù)論文3篇。最早的一篇文章是《轉(zhuǎn)型期國(guó)有企業(yè)中層管理人員勝任力的研究》，刊登于《東華大學(xué)學(xué)報(bào)（自然科學(xué)版）》2001年第5期，作者為顧琴軒、李劍和朱牧。2001年還有兩篇?jiǎng)偃瘟?yīng)用研究的文章，一是顧琴軒、朱牧撰寫的《人力資源專業(yè)人員勝任力研究》，刊登于《中國(guó)人力資源開發(fā)》；二是王重鳴撰寫的博士論文《基于勝任力的培訓(xùn)需求分析模式研究》。

表1 中國(guó)勝任力應(yīng)用研究文獻(xiàn)檢索統(tǒng)計(jì)

根據(jù)表1所示結(jié)果，中國(guó)學(xué)者對(duì)勝任力問題的研究成果，從2005年開始大幅度增加，2005年發(fā)表論文64篇，超過2001年-2004年發(fā)表論文總和。2006年發(fā)表論文128篇，是2005年的2倍；2007年發(fā)表論文210篇，是2006年的1.6倍；2007年-2009年平均每年發(fā)表論文244篇，2010年-2012年平均每年發(fā)表論文390篇。

研究個(gè)體勝任力的學(xué)術(shù)論文最多，共計(jì)近2000篇，對(duì)象涉及到黨政干部、公務(wù)員、企業(yè)管理人員、職業(yè)經(jīng)理人、教師、輔導(dǎo)員、大學(xué)生、醫(yī)護(hù)人員、研發(fā)人員、專業(yè)技術(shù)人員、導(dǎo)游、服務(wù)員等，內(nèi)容涉及勝任力模型構(gòu)建、勝任特征、勝任力開發(fā)以及招聘、選拔、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬等人力資源管理方面，領(lǐng)域涉及公共管理、企業(yè)經(jīng)營(yíng)、金融、教育、衛(wèi)生、旅游、文化等方面。研究創(chuàng)業(yè)勝任力的學(xué)術(shù)論文較少，共計(jì)20篇，主要研究創(chuàng)業(yè)者的素質(zhì)以及其與績(jī)效的關(guān)系。研究團(tuán)隊(duì)勝任力的學(xué)術(shù)論文17篇，研究組織勝任力的學(xué)術(shù)論文共計(jì)17篇，勝任力應(yīng)用研究綜述83篇。

二、個(gè)體勝任力應(yīng)用研究

個(gè)體勝任力應(yīng)用研究成果最多，共有學(xué)術(shù)論文近2000篇。從研究對(duì)象上看，個(gè)體勝任特征研究越來越豐富，呈多元化發(fā)展趨勢(shì)，范圍涵蓋了行政管理、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、社會(huì)管理等方面。

1.黨政領(lǐng)導(dǎo)干部和公務(wù)員勝任力應(yīng)用研究

勝任力管理的思想和應(yīng)用最早出現(xiàn)在企業(yè)，20世紀(jì)八、九十年代隨著新公共管理運(yùn)動(dòng)的興起，逐步被引入到英美等國(guó)的政府部門。但目前各國(guó)政府在人員招聘、職務(wù)晉升、考核、培訓(xùn)等方面應(yīng)用勝任特征模型的規(guī)模和范圍都已經(jīng)明顯縮小。我國(guó)較早研究黨政領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力的學(xué)術(shù)論文發(fā)表于2004年，分別是肖余春、孫蘭的《基于勝任力的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部情景判斷測(cè)驗(yàn)維度的理論探討》和鄭學(xué)寶、孫健敏的《建立縣處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人才勝任力模型》。從2007年往后研究越來越多，陸續(xù)發(fā)表了50多篇學(xué)術(shù)論文，以王登峰、胡月星等人的研究成果最具代表性。王登峰等通過對(duì)近6000名黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的訪談、問卷調(diào)查和統(tǒng)計(jì)分析，構(gòu)建并確認(rèn)了中國(guó)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的勝任特征模型，并對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的勝任力做了跨文化比較研究。胡月星在對(duì)江蘇無錫、寧夏石嘴山以及山西靈石縣416名基層黨政干部的問卷調(diào)查基礎(chǔ)上，提出基層黨政干部的核心勝任能力。趙輝、烏曉禮對(duì)我國(guó)地方政府領(lǐng)導(dǎo)勝任力模型進(jìn)行了研究，建立了地（市）黨政正職領(lǐng)導(dǎo)勝任力模型。趙輝等論述了如何根據(jù)黨政機(jī)關(guān)的特點(diǎn)建立黨政管理人員的勝任力模型,并對(duì)勝任力模型的運(yùn)用進(jìn)行了分析。

除研究黨政領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力外，我國(guó)學(xué)者和專家還對(duì)公務(wù)員勝任力進(jìn)行了研究③。我國(guó)較早開展公務(wù)員勝任力研究開始于2005年，當(dāng)年有兩篇碩士學(xué)位論文，分別是王剛的《組織氣氛對(duì)公務(wù)員勝任力水平影響的實(shí)證研究》和劉輝的《中層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員勝任力培訓(xùn)有效性模型研究》。2006年李明斐發(fā)表了博士論文《公務(wù)員勝任力模型的構(gòu)建與檢驗(yàn)研究》，研究結(jié)果表明領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的勝任力模型是一個(gè)多維的、可以通過行為來反映的構(gòu)念，而且對(duì)工作績(jī)效也有很強(qiáng)的預(yù)測(cè)作用。隨后總共發(fā)表了近70篇學(xué)術(shù)論文，對(duì)中央國(guó)家機(jī)關(guān)、省級(jí)政府、市級(jí)政府、縣級(jí)政府和鄉(xiāng)政府的中低級(jí)公務(wù)員勝任力進(jìn)行了實(shí)證研究。

2.企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員勝任力應(yīng)用研究

勝任力應(yīng)用研究在企業(yè)管理領(lǐng)域最多，也相對(duì)較為成熟。我國(guó)從2001年開始陸續(xù)發(fā)表了300多篇研究企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的學(xué)術(shù)論文，其中研究企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員勝任力的學(xué)術(shù)論文130篇，研究職業(yè)經(jīng)理人勝任力的學(xué)術(shù)論文93篇，銷售人員勝任力的學(xué)術(shù)論文56篇，企業(yè)家15篇，銀行行長(zhǎng)9篇。顧琴軒較早研究企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員勝任力，2001年顧琴軒、李劍、朱牧發(fā)表了《轉(zhuǎn)型期國(guó)有企業(yè)中層管理人員勝任力的研究》一文，通過問卷調(diào)查方法得出轉(zhuǎn)型期國(guó)有企業(yè)中層管理人員的勝任力。我國(guó)研究企業(yè)高層管理人員勝任力的代表人物有時(shí)勘、王重鳴、趙曙明等。2002年時(shí)勘、王繼承、李超平采用BEI行為事件訪談技術(shù)探討我國(guó)通信業(yè)高層管理者的勝任特征模型。④2004年仲理峰、時(shí)勘對(duì)18名家族企業(yè)高層管理者的關(guān)鍵行為事件訪談，建立了家族企業(yè)高層管理者勝任特征模型。⑤2002年王重鳴、陳民科從全國(guó)5個(gè)城市的51家企業(yè)選取了220名中高層管理人員進(jìn)行調(diào)查，研究表明管理勝任力由管理素質(zhì)和管理技能組成，正職管理者的管理素質(zhì)包括價(jià)值傾向、誠(chéng)信正直、責(zé)任意識(shí)、權(quán)力取向，管理技能維度包括協(xié)調(diào)監(jiān)控能力、戰(zhàn)略決策能力、激勵(lì)指揮能力和開拓創(chuàng)新能力，副職管理者的管理素質(zhì)包括價(jià)值傾向、責(zé)任意識(shí)、權(quán)力取向，管理技能維度包括經(jīng)營(yíng)監(jiān)控能力、戰(zhàn)略決策能力、激勵(lì)指揮能力。正副職層次職位在管理勝任力特征上形成差異結(jié)構(gòu)。⑥趙曙明等對(duì)一般企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者勝任力測(cè)評(píng)理論及實(shí)踐應(yīng)用進(jìn)行了研究，對(duì)不同層級(jí)管理者勝任力與管理者績(jī)效之間的相關(guān)關(guān)系,比較了不同維度下管理者勝任力之間的差異性,構(gòu)建了基于勝任力模型的人力資源管理體系,有助于提高組織內(nèi)部管理者的甄選、培訓(xùn)、評(píng)價(jià)以及激勵(lì)的有效性。

3.教師、輔導(dǎo)員和大學(xué)生勝任力應(yīng)用研究

近年來，我國(guó)學(xué)者也非常關(guān)注教育領(lǐng)域勝任力 (或特征)模型的研究，研究對(duì)象范圍涉及高校教師、中小學(xué)教師、幼兒教師、班主任、輔導(dǎo)員以及心理教育工作者等，有的研究涉及多個(gè)層級(jí)的教師，有的研究?jī)H針對(duì)某一層級(jí)教師。其中，研究教師勝任力學(xué)術(shù)論文228篇，大學(xué)校長(zhǎng)19篇，輔導(dǎo)員90篇，班主任19篇，大學(xué)生102篇。牛端、楊繼平等是研究教師勝任力的代表人物，牛端還出版了高校教師勝任特征模型研究專著。牛端等對(duì)405位被試教師的分析結(jié)果表明:中國(guó)高校教師重要的工作技能是基本(認(rèn)知)技能、復(fù)雜問題解決技能和社會(huì)技能；重要的工作風(fēng)格是實(shí)踐智力(創(chuàng)新導(dǎo)向)、獨(dú)立性、成就導(dǎo)向和責(zé)任心；重要的工作價(jià)值觀是關(guān)系、獨(dú)立性和工作條件。認(rèn)知技能、創(chuàng)新導(dǎo)向、獨(dú)立性、成就導(dǎo)向和責(zé)任心與高校教師的工作績(jī)效有密切聯(lián)系,可能是高校教師重要的勝任特征。山西大學(xué)的楊繼平、顧倩于2004年把勝任力理論擴(kuò)展到高校輔導(dǎo)員崗位上,推進(jìn)了勝任力模型研究的廣度和深度。他們?cè)趯?duì)勝任力概念及研究分析的基礎(chǔ)上,編制了大學(xué)輔導(dǎo)員勝任力問卷,量化了大學(xué)輔導(dǎo)員的工作,為高校輔導(dǎo)員工作專業(yè)化、制度化提供理論和實(shí)踐依據(jù)。張紅娜、張麗霞對(duì)大學(xué)生就業(yè)簡(jiǎn)歷篩選階段、復(fù)試篩選階段和培訓(xùn)、實(shí)習(xí)定崗階段分析，建立了求職力、適應(yīng)力、工作力、個(gè)人素質(zhì)“三力一素質(zhì)”指標(biāo)體系。焦靜、馮明研究表明，大學(xué)生就業(yè)勝任力包括個(gè)人特質(zhì)、崗位適應(yīng)能力、基礎(chǔ)技能、問題解決能力、關(guān)系建立能力、持續(xù)進(jìn)步能力,此外,通過對(duì)收集的樣本進(jìn)行方差分析表明,大學(xué)生就業(yè)勝任力在專業(yè)類型上存在顯著差異，但在性別上不存在顯著差異。

4.其他專業(yè)技術(shù)人員勝任力應(yīng)用研究

除了上述黨政領(lǐng)導(dǎo)干部和公務(wù)員、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員、教師等群體外，還有不少學(xué)術(shù)論文對(duì)其他行業(yè)的勝任力進(jìn)行了研究，例如以護(hù)士、護(hù)士長(zhǎng)為研究對(duì)象的學(xué)術(shù)論文有60余篇，以研發(fā)人員為研究對(duì)象的學(xué)術(shù)論文有20余篇，其他以技術(shù)人員、工程師、煤礦爆破工、編輯、船長(zhǎng)、導(dǎo)游、調(diào)度員、廣告創(chuàng)意人、會(huì)計(jì)師、教練員等為研究對(duì)象的學(xué)術(shù)論文有近100篇。

三、創(chuàng)業(yè)、團(tuán)隊(duì)和組織勝任力應(yīng)用研究

除了研究個(gè)體勝任力以為，我國(guó)學(xué)者和專家對(duì)創(chuàng)業(yè)勝任力、團(tuán)隊(duì)勝任力、組織勝任力進(jìn)行了探索性研究。總體上，無論從發(fā)表學(xué)術(shù)論文數(shù)量，還是從所取得的研究成果來看，理論研究還處于初步階段，應(yīng)用研究更是鳳毛麟角。

1.創(chuàng)業(yè)勝任力應(yīng)用研究

創(chuàng)業(yè)勝任力是指創(chuàng)業(yè)主體所具備的識(shí)別、預(yù)見并利用機(jī)會(huì)的綜合能力。創(chuàng)業(yè)主體可以是個(gè)人，也可以是組織。因此，創(chuàng)業(yè)勝任力應(yīng)用研究既可以指向個(gè)體，也可以指向組織。從個(gè)體層面看，Thomas在回顧以往有關(guān)創(chuàng)業(yè)勝任力特征的實(shí)證研究的基礎(chǔ)上，對(duì)香港服務(wù)業(yè)的老板和管理者進(jìn)行了198次訪談，結(jié)合創(chuàng)業(yè)勝任力過程的觀點(diǎn)，提出了創(chuàng)業(yè)者勝任力特征的六維結(jié)構(gòu)模型，即機(jī)會(huì)勝任力、關(guān)系勝任力、概念勝任力、組織勝任力、戰(zhàn)略勝任力和承諾勝任力。張煒、王重鳴結(jié)合以往文獻(xiàn)研究和實(shí)際訪談研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)業(yè)勝任力模型具有機(jī)會(huì)要素、關(guān)系要素、概念要素、組織要素、戰(zhàn)略要素、承諾要素、情緒要素和學(xué)習(xí)要素等八個(gè)不同的維度，模型的完備性與創(chuàng)業(yè)績(jī)效、創(chuàng)業(yè)公司競(jìng)爭(zhēng)潛力息息相關(guān)。馮華、杜紅從創(chuàng)業(yè)績(jī)效出發(fā)，對(duì)創(chuàng)業(yè)過程中創(chuàng)業(yè)者所具備的競(jìng)爭(zhēng)力、執(zhí)行力和持續(xù)改進(jìn)的能力進(jìn)行了研究，提出了創(chuàng)業(yè)勝任力的八個(gè)維度，其中戰(zhàn)略能力、機(jī)遇能力和關(guān)系能力屬競(jìng)爭(zhēng)力范疇，概念能力、組織能力和承諾能力屬執(zhí)行力范疇，而情緒控制和學(xué)習(xí)能力屬于創(chuàng)業(yè)者基礎(chǔ)能力，這三種能力共同作用，從而影響創(chuàng)業(yè)績(jī)效。

從組織層面看，Miller認(rèn)為創(chuàng)業(yè)精神不僅可指創(chuàng)業(yè)者的個(gè)性特征，也可指企業(yè)的行為特征，并且企業(yè)行為特征奠定了公司創(chuàng)業(yè)精神概念的基礎(chǔ)。在Miller研究的基礎(chǔ)上，Antoncic等提出了組織層面上創(chuàng)業(yè)精神的四個(gè)維度：新風(fēng)險(xiǎn)事業(yè)、創(chuàng)新、自我革新、領(lǐng)先行動(dòng)。而中國(guó)學(xué)者結(jié)合本土創(chuàng)業(yè)企業(yè)實(shí)踐，對(duì)組織創(chuàng)業(yè)勝任力進(jìn)行的研究非常少。張振華等基于文獻(xiàn)資料的回顧和半結(jié)構(gòu)化訪談分析，得出創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)勝任力的維度具體可以劃分為八類：創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向、機(jī)會(huì)能力、關(guān)系協(xié)作、組織能力、承諾能力、學(xué)習(xí)能力、知識(shí)共享和創(chuàng)新能力。

2.團(tuán)隊(duì)勝任力應(yīng)用研究

團(tuán)隊(duì)勝任力是指團(tuán)隊(duì)作為一個(gè)整體條件下，是以成員的勝任力為核心，是成員相互影響下的相互彌補(bǔ)的一系列知識(shí)、技能等特征的組合。團(tuán)隊(duì)勝任力與團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)體勝任力是兩個(gè)不同的概念，團(tuán)隊(duì)勝任力注重團(tuán)隊(duì)成員間的差異性與互補(bǔ)性、靈活性與整體性以及在此基礎(chǔ)上的協(xié)調(diào)統(tǒng)一性，強(qiáng)調(diào)的是團(tuán)隊(duì)作為整體考慮。徐芳提出團(tuán)隊(duì)成員的勝任力模型一般由團(tuán)隊(duì)的核心價(jià)值觀、領(lǐng)導(dǎo)力勝任力以及專業(yè)技能勝任力三個(gè)方面所構(gòu)成。倪楠以成功高科技產(chǎn)業(yè)核心團(tuán)隊(duì)（中高層管理團(tuán)隊(duì)及其他關(guān)鍵職位任職者）為研究對(duì)象，探討其勝任特征模型，提出由領(lǐng)導(dǎo)力模型、專業(yè)勝任力模型、全員核心勝任力模型三部分組成的高科技企業(yè)核心團(tuán)隊(duì)勝任力模型。王是平以并購企業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)為研究對(duì)象，融合理論分析、質(zhì)化研究與實(shí)證檢驗(yàn)三種方法，得到并購企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的勝任特征模型。吳振東以房地產(chǎn)企業(yè)為例進(jìn)行案例研究，構(gòu)建了房地產(chǎn)企業(yè)項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)勝任力模型，該勝任力模型包含成就與行動(dòng)能力、服務(wù)與溝通能力、管理能力、影響力、認(rèn)知能力等要素。⑦

3.組織勝任力應(yīng)用研究

組織的勝任特征更多地稱為核心勝任特征 (corecompetencies),它是組織中獨(dú)特的、具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的各種資源的綜合,包括組織的戰(zhàn)略、知識(shí)、技術(shù)、技能、價(jià)值觀、文化等成分,是組織中個(gè)人和組織勝任特征的一種整合,組織的核心勝任特征隨時(shí)間和組織的發(fā)展而積累,難以被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所模仿,因此核心勝任特征是構(gòu)成組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要源泉。從總體上講，國(guó)外從20世紀(jì)90年代開始越來越注重從組織戰(zhàn)略理論的角度,對(duì)組織的核心勝任特征進(jìn)行研究，試圖從更廣范圍、更高程度來審視勝任特征對(duì)組織管理的意義，而國(guó)內(nèi)在這方面的研究還比較稀少。梁建春、時(shí)勘對(duì)核心勝任特征理論的研究進(jìn)行了述評(píng)，對(duì)該理論在組織發(fā)展以及人力資源管理活動(dòng)中的意義進(jìn)行了討論。⑧⑨梁建春、時(shí)勘、何群對(duì)組織核心勝任特征的概念進(jìn)行了界定,對(duì)國(guó)內(nèi)外組織核心勝任特征的研究情況進(jìn)行了分析總結(jié),提出對(duì)公共組織的核心勝任特征進(jìn)行研究,對(duì)研究公共組織核心勝任特征所可能采取的方法進(jìn)行了討論。我國(guó)專家和學(xué)者對(duì)組織勝任力的研究尚處于起始階段，著重于介紹國(guó)外組織勝任力研究狀況、對(duì)人力資源管理的意義、研究方法，尚未有針對(duì)具體組織的實(shí)證研究。

四、勝任力應(yīng)用研究的不足與趨勢(shì)

勝任力應(yīng)用研究經(jīng)過近12年時(shí)間發(fā)展，取得了較豐富的研究成果。從研究對(duì)象來看，個(gè)體勝任力研究學(xué)術(shù)論文占絕大多數(shù)，其中在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理領(lǐng)域研究最為成熟，實(shí)踐運(yùn)用也最多，許多研究者和實(shí)際工作者在企業(yè)領(lǐng)域紛紛建立勝任力模型；從研究方法來看，實(shí)證研究運(yùn)用最多，純理論行的研究探討很少，具體采用的方法有行為事件訪談法（BEI）、問卷調(diào)查法等；從研究結(jié)論看，共性與差異并存，差異體現(xiàn)在勝任力特征維度的數(shù)量從數(shù)個(gè)到二十多個(gè)不等，共性則指很多具體的維度具有相似或相近之處。

1.勝任力應(yīng)用研究取得了許多成果，但也存在一些不足

(1)研究對(duì)象局限于個(gè)體和行業(yè)，研究組織或團(tuán)隊(duì)較少。從國(guó)內(nèi)外研究情況來看，主要從兩個(gè)方面研究勝任力特征，一方面是行業(yè)性的管理勝任特征研究，另一方面是對(duì)組織的核心勝任特征研究。國(guó)內(nèi)目前更多地是從行業(yè)性角度出發(fā)對(duì)個(gè)體勝任力進(jìn)行研究，通過建立行業(yè)性的管理勝任特征模型,為組織的人才選拔、績(jī)效評(píng)估、員工培訓(xùn)、薪酬設(shè)計(jì)以及其他人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù)。在個(gè)體勝任力研究過程中，研究對(duì)象的范圍領(lǐng)域十分廣泛，但很多研究對(duì)象集中在管理層，對(duì)中、低層級(jí)研究相對(duì)較少，研究成果與實(shí)踐應(yīng)用相結(jié)合還不夠。從組織或團(tuán)體角度出發(fā)，對(duì)組織層面進(jìn)行組織核心勝任特征的研究還比較少，實(shí)證應(yīng)用研究更少。

（2）研究方法以行為事件訪談和問卷調(diào)查居多，其他研究方法使用較少。目前，勝任力應(yīng)用研究多數(shù)運(yùn)用行為事件訪談和問卷調(diào)查方法，這兩種方法在使用過程中存在不少問題。比如行為事件訪談法的方式比較單一，多采用的是STAR法；行為事件訪談法缺乏更加深入的理論研究，直接將行為事件訪談法應(yīng)用于實(shí)際操作中,理論深度還不夠充實(shí)；行為事件訪談法對(duì)訪談?wù)叩膶I(yè)素質(zhì)要求較高,而且關(guān)系到獲取勝任素質(zhì)的可信度,這對(duì)行為事件訪談法的使用提出了更高的要求。再比如問卷調(diào)查法，研究者對(duì)題項(xiàng)生成方法的研究不充分，題項(xiàng)編制的隨意性較大；采用因子分析方法，或者直接用探索性因素分析，或者追加了驗(yàn)證性因素分析得出結(jié)論，大多數(shù)只有結(jié)果，沒有提供原始數(shù)據(jù)，很難保證數(shù)據(jù)的真實(shí)可靠；調(diào)查問卷對(duì)象選擇不夠科學(xué)，以研究大學(xué)生就業(yè)勝任力模型為例，很多研究?jī)H以大學(xué)生為調(diào)查對(duì)象有失偏頗，更多應(yīng)該以用人單位為調(diào)查對(duì)象。

（3）研究結(jié)果不夠簡(jiǎn)潔，與實(shí)踐運(yùn)用直接結(jié)合少。許多核心勝任特征維度太多，有的甚至多達(dá)二十多個(gè)，既啰嗦復(fù)雜，又很難讓人區(qū)別出哪些是核心勝任特征，更難以在實(shí)踐中加以運(yùn)用。許多核心勝任特征的列舉和描述，側(cè)重于研究隱性素質(zhì)的多，而研究以崗位和崗位管理為基礎(chǔ)的少，導(dǎo)致研究結(jié)果的實(shí)踐運(yùn)用效果較差。

2.未來我國(guó)勝任力應(yīng)用研究，主要應(yīng)把握以下趨勢(shì)

（1）從重視個(gè)體層面特征的研究轉(zhuǎn)向重視組織層面的勝任力特征研究。雖然從組織層面對(duì)組織核心勝任力特征的研究不多，但研究者們已逐漸開始從更高水平、更廣闊的范圍審視勝任力特征對(duì)組織管理實(shí)踐的意義。從管理學(xué)的角度上講，組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)需通過層層分解才能得以實(shí)施，“戰(zhàn)略——組織——個(gè)人”存在著相互制約的關(guān)系，因此，有必要把個(gè)體勝任力特征研究與組織的管理戰(zhàn)略和組織核心勝任力特征的研究結(jié)合起來，從更高的層次研究勝任力特征實(shí)踐運(yùn)用過程中的問題。在研究個(gè)體勝任力時(shí)，應(yīng)充分考慮組織情境、組織文化、市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)環(huán)境的影響，避免因只注重對(duì)組織中個(gè)人勝任力特征的研究而忽視對(duì)組織整體的核心勝任力特征的認(rèn)識(shí)。

（2）從關(guān)注當(dāng)前勝任力特征轉(zhuǎn)向關(guān)注未來的勝任力特征。以往的創(chuàng)業(yè)勝任力特征研究，常關(guān)注過去的行為，而不是未來會(huì)出現(xiàn)的績(jī)效要求，這是因?yàn)樗饕且援?dāng)前標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分高績(jī)效者和一般績(jī)效者，并對(duì)他們的行為差異進(jìn)行比較。這種方法在一些應(yīng)用中可以接受，但未來的研究更應(yīng)該著眼于發(fā)展變化過程，不能僅停留在對(duì)過去績(jī)效的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)上，還應(yīng)對(duì)未來發(fā)展進(jìn)行預(yù)期，建立面向未來發(fā)展的勝任力應(yīng)用模型。

（3）從注重一般情景下的勝任力特征研究轉(zhuǎn)向?qū)μ囟ㄇ榫跋碌膭偃瘟Φ奶卣餮芯俊偃瘟μ卣鞯难芯糠椒ㄆ鹪从谖鞣?，雖然國(guó)內(nèi)部分學(xué)者已做了一定研究，但我們必須看到，因社會(huì)環(huán)境背景、經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段、企業(yè)管理要求的不同，我們須在吸收、借鑒國(guó)外研究成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國(guó)的特殊背景展開深入研究，以建立符合我國(guó)特定背景的研究方法。今后的研究應(yīng)當(dāng)注意測(cè)評(píng)對(duì)象與測(cè)評(píng)方法的統(tǒng)一,以及多種測(cè)評(píng)方法的綜合應(yīng)用。

注釋:

①參見王建民、楊木春《勝任力研究的歷史演進(jìn)與總體走向》，《改革》2012年第12期，第138-144頁。

②本文所指勝任力應(yīng)用研究，既包括將勝任力模型應(yīng)用于招聘、培訓(xùn)、薪酬管理等人力資源管理實(shí)務(wù)，也包括針對(duì)某一特定群體的具體勝任力研究。

③在我國(guó)，除黨和國(guó)家領(lǐng)導(dǎo)人之外，省部級(jí)、地廳級(jí)、縣處級(jí)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)和科級(jí)以上在領(lǐng)導(dǎo)崗位上的干部，統(tǒng)稱為黨政領(lǐng)導(dǎo)干部。公務(wù)員是指依法履行公職、納入國(guó)家行政編制、由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員，按照中華人民共和國(guó)公務(wù)員法的規(guī)定，黨政領(lǐng)導(dǎo)干部也屬于公務(wù)員范疇。黨政領(lǐng)導(dǎo)干部與公務(wù)員勝任力的區(qū)別在于，前者屬領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，后者包括領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。

④本文系時(shí)勘主持的國(guó)家自然科學(xué)基金委項(xiàng)目（項(xiàng)目資助號(hào)：70072031）的研究成果。

⑤本文系仲理峰，時(shí)勘主持的教育部人文社科重點(diǎn)基地2002年重大項(xiàng)目（項(xiàng)目資助號(hào)：02JAZJD630002）、國(guó)家自然科學(xué)基金（項(xiàng)目資助號(hào)：70072031）的研究成果。

⑥本文系王重鳴，陳民科主持的國(guó)家自然科學(xué)基金（項(xiàng)目號(hào)：No.39870247和No.70071050）研究成果。

⑦本文系吳振東主持的教育部高等學(xué)校博士學(xué)科點(diǎn)新教師基金資助項(xiàng)目(20070497032)。

⑧本文系基金項(xiàng)目：國(guó)家自然科學(xué)基金(70472018),中國(guó)博士后基金(2005037456)。

⑨本文系國(guó)家自然科學(xué)基金 (70372042)、國(guó)家自然科學(xué)基金(70472018)資助項(xiàng)目理論綜述成果。

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