情緒化、古怪、傲慢？有些員工就是這樣，但就是不能解雇他。如果老板不學(xué)會(huì)最大程度地利用這些具有創(chuàng)造力的員工，公司遲早會(huì)走下坡路。如果公司只招募和提拔那些與人友好相處、容易管理的員工，最多只能發(fā)展平平。雖然每家公司都聲稱自己關(guān)注創(chuàng)新，但極少有公司愿意為此付出努力，以便讓創(chuàng)造型員工開心工作，或者至少保證他們的工作富有成效。因此，要讓創(chuàng)造型員工投入工作，并留在公司，有哪些關(guān)鍵法則呢？

1.寵愛他們，給他們失敗的空間。就像父母會(huì)對(duì)孩子們弄出來的混亂局面稱贊有加一樣，要支持創(chuàng)造型員工，鼓勵(lì)他們嘗試、接受失敗結(jié)局。創(chuàng)新源自于不確定、風(fēng)險(xiǎn)和實(shí)驗(yàn)過程；如果你確定某一做法會(huì)奏效，那么它根本不是創(chuàng)新。創(chuàng)造型員工天生就是實(shí)驗(yàn)主義者。因此，要讓他們勇于去嘗試、體驗(yàn)、玩味。當(dāng)然，實(shí)驗(yàn)本身也有成本，但把握住分寸，其會(huì)低于完全不創(chuàng)新的成本。

2.配備稍顯沉悶的搭檔。對(duì)創(chuàng)造型員工最壞的安排，莫過于強(qiáng)迫他們與其他創(chuàng)造型員工共事，因?yàn)樗麄冎g會(huì)無休止地競爭思路、頭腦風(fēng)暴，或者直接忽視對(duì)方。同時(shí)，你也不能在創(chuàng)造型員工周圍安排那些真的很沉悶或傳統(tǒng)的員工，因?yàn)樗麄儾荒芾斫鈩?chuàng)新者，最終會(huì)掉隊(duì)。近來研究表明，如果員工組成多元化、心態(tài)開放包容、愿意接納彼此的觀點(diǎn)，這樣的團(tuán)隊(duì)就更具有創(chuàng)造力。

解決方案就是，為創(chuàng)造型員工配備合適的搭檔，這類人一方面不能過于傳統(tǒng)不至于挑戰(zhàn)創(chuàng)新者的主意，另一方面又比較不傳統(tǒng)，能與創(chuàng)造型員工合作。比如：在足球場上，鋒霸梅西需要中場布斯克茨、老隊(duì)長普約爾的配合；前鋒羅納爾多需要后腰阿隆索、后衛(wèi)拉莫斯配合。

3.只讓他們從事有意義的工作。創(chuàng)新者一般都更賦遠(yuǎn)見，更有大局觀，更能理解為什么有些事情很重要。這個(gè)特點(diǎn)的負(fù)面因素是，他們根本不愿意從事無意義的工作。要么全有、要么全無的工作方法反映了創(chuàng)造型人才很兩極的性格。他們只有在被靈感啟發(fā)的時(shí)候才能很好發(fā)揮，而靈感需要意義的刺激。這一規(guī)則也同樣適用于其他員工：當(dāng)一個(gè)人擁有真正的興趣和強(qiáng)烈的求知欲時(shí)，他就會(huì)更具創(chuàng)造力。

在任何一個(gè)公司，都可能存在這種員工，他們樂于接受朝九晚五的簡單常規(guī)工作，容易受到物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)。因此，公司就該把繁瑣或機(jī)械的工作分派給這些員工，確保創(chuàng)造型員工得到更有意義的工作。

4.不要給他們施加壓力。通常，在工作中給員工更多的自由和彈性，他們才能釋放出更多創(chuàng)造力。如果你喜歡條條框框、秩序井然、一成不變，可能就會(huì)缺乏創(chuàng)造性。

在不可預(yù)測(cè)的自發(fā)環(huán)境下，人都會(huì)更具創(chuàng)造力，因?yàn)檫@時(shí)不能依賴于固有習(xí)慣。所以，不要束縛創(chuàng)造型員工，不要強(qiáng)迫他們遵守既定流程和結(jié)構(gòu)，也不要問他們?cè)谀睦?、在干什么或者如何完成工作，而要讓他們不受固定時(shí)間的限制，在外遠(yuǎn)程工作。

5.薪酬不要過高。心理學(xué)家為“過度理由效應(yīng)”提供了證據(jù)，例如，一個(gè)人外在動(dòng)機(jī)較高，就會(huì)抑制他的真正或內(nèi)在興趣，從而影響他的工作表現(xiàn)。最顯著的是，如果任務(wù)本身是有意義的，外在獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)影響他的投入度。這對(duì)成人和孩子都不例外，尤其當(dāng)他們就因?yàn)橥瓿梢豁?xiàng)任務(wù)而受到獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)更是如此。然而，提供表揚(yáng)并不會(huì)影響內(nèi)在動(dòng)機(jī)，只要反饋被認(rèn)為是真誠的。

一個(gè)人在做自己喜歡做的工作時(shí)，你給他的薪酬越高，那么他反而不會(huì)喜歡這份工作了。用心理學(xué)的話來說是，“所有創(chuàng)意人士身上最重要、最普遍存在的品質(zhì)就是，他們能夠享受創(chuàng)造這一過程本身。”更重要的是，有創(chuàng)新天分的人并不是由金錢激勵(lì)的。一個(gè)人越是有想象力，越是有好奇心，他就越是會(huì)因?yàn)閯e人的認(rèn)可和純粹的科學(xué)求知欲而不是利益需求受到激勵(lì)。

6.給他們驚喜。對(duì)于創(chuàng)新型員工來說，無聊是他們最為討厭的。事實(shí)上，創(chuàng)新型員工總是準(zhǔn)備好追求不斷的變化，即使這對(duì)工作成效并沒有多大好處。他們每天去上班都會(huì)選取不同的路線，即使迷路也在所不惜。即使他們真喜歡某家飯館的某一道菜，他們也從來不會(huì)重復(fù)點(diǎn)這道菜。創(chuàng)造力與對(duì)不明情況的高容忍度息息相關(guān)。創(chuàng)新型員工喜歡復(fù)雜局面，喜歡把簡單的事情復(fù)雜化，而不是把復(fù)雜的事情簡單化。他們不是尋找一個(gè)問題的一種答案，而是喜歡為上萬個(gè)問題尋找上萬種答案。因此，老板有必要給他們以驚喜，即使做不到，至少應(yīng)該讓他們能制造足夠多的不可預(yù)測(cè)性，讓他們自己制造驚喜。

7.讓他們感到自己很重要。世界上大部分的麻煩都是想要變得很重要的人搞出來的。其原因在于，其他人沒有給他們足夠的認(rèn)可。公平的意義不在于同等對(duì)待每個(gè)人，而是給予他們應(yīng)得的待遇。每個(gè)組織中都有高潛力和低潛力的員工，但只有卓越的管理者才能準(zhǔn)確辨別他們。如果你沒能認(rèn)識(shí)到員工的創(chuàng)意潛力，他們就會(huì)跳槽到更為重視他們的組織中去。

最后，即使老板可以管理手下的創(chuàng)造型員工，這也不意味著應(yīng)該讓他們管理別人。天生的創(chuàng)新者很少能具備領(lǐng)導(dǎo)力天賦。優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者和創(chuàng)意人士的典型形象大相徑庭。