摘 要：一方面是大學(xué)生就業(yè)難，另一方面是建筑施工企業(yè)大學(xué)生流失嚴(yán)重，是什么原因造成這種不正常的用人格局的呢？這里有企業(yè)的用人機(jī)制問題，也有大學(xué)生自身的價(jià)值觀問題，文章將帶你走近建筑施工企業(yè)，解讀建筑施工企業(yè)的人力資源管理。

關(guān)鍵詞：建筑企業(yè) 招用 大學(xué)生

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-3791（2013）02（c）-0182-01

隨著經(jīng)濟(jì)建設(shè)的迅速發(fā)展，城市建設(shè)進(jìn)入歷史發(fā)的高速增長(zhǎng)期，特別是眾多高層建筑和新技術(shù)、新工藝、新材料、新設(shè)備的廣泛應(yīng)用，高素質(zhì)和高水平的管理人員和技術(shù)人員已成為建筑企業(yè)需求的熱點(diǎn)。但與此相反的是目前建筑施工企業(yè)大學(xué)生流失現(xiàn)象十分嚴(yán)重。一方面，建筑企業(yè)非常需要高學(xué)歷、高素質(zhì)的大學(xué)生，對(duì)有能力有水平的大學(xué)生流失感到可惜和無奈。另一方面，流失的大學(xué)生認(rèn)為建筑企業(yè)沒有重用他們，沒有給他們發(fā)揮才干創(chuàng)造條件和機(jī)會(huì)等，造成留不住人才。究其原因，一是企業(yè)缺少人才發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃，沒有貫徹“以人為本”的現(xiàn)代人力資源開發(fā)理念，沒有把大學(xué)生的培養(yǎng)發(fā)展作為生產(chǎn)要素來管理。受論資排輩思想的影響，優(yōu)秀大學(xué)生得不到重用。工資分配過分向權(quán)力傾斜，沒有形成一套適合大學(xué)生管理、選用、培養(yǎng)、考評(píng)、獎(jiǎng)罰、晉升等激勵(lì)約束機(jī)制，導(dǎo)致大學(xué)生嚴(yán)重的心理不平衡，萌生跳槽意念。二是企業(yè)沒有把大學(xué)生的招用管理，提高到發(fā)展企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力高度認(rèn)識(shí)，僅考慮眼前的工作需要，重使用輕培養(yǎng)，只知道給大學(xué)生派工作定任務(wù)。在學(xué)習(xí)培養(yǎng)上，沒有相應(yīng)的計(jì)劃和措施。使一些大學(xué)生感到無用武之地，不安心工作。有的企業(yè)對(duì)大學(xué)生除了發(fā)工資獎(jiǎng)金，對(duì)他們的精神生活關(guān)心不夠，很少傾聽他們內(nèi)心的想法和呼聲，造成大學(xué)生對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)偏低，輕易跳槽。三是大學(xué)生雖建功立業(yè)的思想比較強(qiáng)烈，但缺乏吃苦耐勞的精神，實(shí)際動(dòng)手差，能力水平不見提高，卻自恃學(xué)歷高，懷著“天之驕子”的心態(tài)，真正過起住工棚自己燒飯的單調(diào)生活，覺得很難適應(yīng)，難以走出“期望與現(xiàn)實(shí)矛盾”的心理誤區(qū)，出現(xiàn)工作不到3個(gè)月就跳槽的現(xiàn)象。

目前，隨著我國(guó)城市化進(jìn)程加快，為建筑行業(yè)的發(fā)展提供了巨大的機(jī)遇。建筑企業(yè)面對(duì)著前所未有原多元化的競(jìng)爭(zhēng)，建筑企業(yè)要向更高層次更大規(guī)模的管理型企業(yè)發(fā)展，敢于同國(guó)內(nèi)外大承包商競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，就必須提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。在核心競(jìng)爭(zhēng)力等諸要素中，人才占第一位，而大學(xué)生無疑是人才的核心。因此，圍繞“以人為本”的管理理念，切實(shí)解決好大學(xué)生招用中存在的問題，推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，顯得尤為重要和迫切。筆者認(rèn)為應(yīng)從以下幾個(gè)方面更新觀念、加強(qiáng)和改善對(duì)大學(xué)生的管理。

（1）企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者要牢固樹立“以人為本”的理念，根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃要求，制訂人力資源戰(zhàn)略，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所需要的人力資源進(jìn)行合理預(yù)測(cè)，把大學(xué)生作為企業(yè)的核心資源來開發(fā)，注意超常性、戰(zhàn)略性。大學(xué)生有年齡、精力、知識(shí)、信息、觀念等諸方面的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，企業(yè)應(yīng)擯棄急功近利狹隘的用人觀，在大學(xué)生培養(yǎng)使用上舍得下功夫多投入。注重引導(dǎo)和激勵(lì)他們從實(shí)踐中學(xué)習(xí)提高，鼓勵(lì)其參加組織和管理決策，發(fā)揮其聰明才智，充分實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，努力使他們的能力得到升級(jí)，確?！昂诵母?jìng)爭(zhēng)力”優(yōu)勢(shì)可持續(xù)發(fā)展，為他們提供廣闊的生存發(fā)展空間，真正做到注重人才、尊重人才，合理利用人才。

（2）建立科學(xué)、合理的考核、獎(jiǎng)懲、任用制度，打破論資排輩現(xiàn)象，創(chuàng)造有利于他們脫穎而出的良好環(huán)境。我們?cè)谖帐褂么髮W(xué)生的過程中，首先致力于把公司做大做強(qiáng)上，只有公司發(fā)展，才能為他們施展才能提供足夠的舞臺(tái)和空間；其次，結(jié)合公司生產(chǎn)目標(biāo)，每年單位吸收一定數(shù)量的大學(xué)生并建立了數(shù)據(jù)庫。只要他們有認(rèn)真踏實(shí)發(fā)揮一技之長(zhǎng)的決心和信心，公司都盡可能提供其生存發(fā)展必要條件。為了加快他們的培養(yǎng)成長(zhǎng)，領(lǐng)導(dǎo)要經(jīng)常性聽取他們的工作學(xué)習(xí)匯報(bào)。在新出臺(tái)的《勞動(dòng)用工制度》中，規(guī)定實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗、雙向選擇機(jī)制，為他們脫穎而出而創(chuàng)造條件，在悉心帶教培養(yǎng)的同時(shí)，根據(jù)其學(xué)歷資歷、個(gè)人特長(zhǎng)、能力業(yè)績(jī)等，提供顯身手的平臺(tái)，積極鼓勵(lì)支持他們從事富有挑戰(zhàn)性的工作，使其感到自身工作的價(jià)值，有發(fā)揮個(gè)性的空間和機(jī)會(huì)。對(duì)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力、技術(shù)、素質(zhì)和敬業(yè)精神較高的大學(xué)生，給他們壓擔(dān)子、提位置，有意識(shí)培養(yǎng)其質(zhì)量、成本、風(fēng)險(xiǎn)、合同等綜合管理能力，建立職級(jí)提拔的上升通道，從而造就培養(yǎng)了一批信譽(yù)好、業(yè)務(wù)精、能力強(qiáng)、效益好的大學(xué)生項(xiàng)目經(jīng)理、高級(jí)管理人員。讓其擔(dān)任分公司經(jīng)理，在開拓國(guó)內(nèi)外建筑市場(chǎng)上發(fā)揮積極作用。為公司發(fā)展源源不斷地注入生機(jī)和智慧，加快公司由勞動(dòng)密集型向人才密集型轉(zhuǎn)變，在大學(xué)生實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)產(chǎn)值利潤(rùn)的增長(zhǎng)，達(dá)到了公司與大學(xué)生的雙贏。

（3）改革分配制度，打破平均主義。將原先的事后獎(jiǎng)勵(lì)的模式，轉(zhuǎn)變?yōu)閺膬r(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配的事前、事中、事后三個(gè)環(huán)節(jié)出發(fā)設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制。建立以業(yè)績(jī)、崗位為主要依據(jù)的談判崗薪制，加大技術(shù)、管理按貢獻(xiàn)分配的比例，肯定他們?cè)谄髽I(yè)價(jià)值創(chuàng)造中的主導(dǎo)作用。對(duì)他們價(jià)值分配，企業(yè)應(yīng)提供多元的價(jià)值分配方式，包括職權(quán)、機(jī)會(huì)、工資、獎(jiǎng)金、福利股權(quán)的分配等。在這方面，新建立了以崗位績(jī)效為中心的工資制度和薪酬談判制，大幅提升了他們的工資報(bào)酬底線，加大了技術(shù)、管理按貢獻(xiàn)分配的比例。對(duì)業(yè)績(jī)突出的骨干，不僅在工資獎(jiǎng)金分配上給予傾斜，而且獎(jiǎng)勵(lì)股權(quán)，使他們的利益與公司今后發(fā)展更緊密地聯(lián)系在一起，積極支持推薦大學(xué)生參加業(yè)務(wù)技術(shù)、工作規(guī)范培訓(xùn)學(xué)習(xí)，費(fèi)用全部報(bào)銷，使他們能力水平不斷得以提升。在提職提級(jí)上，優(yōu)先考慮綜合能力強(qiáng)的大學(xué)生。主動(dòng)關(guān)心大學(xué)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘，使他們?cè)谔岣叽龅耐瑫r(shí)，獲得本職工作的肯定評(píng)價(jià)和名譽(yù)，

（4）培育健康向上的企業(yè)文化，增強(qiáng)他們的歸屬感和榮譽(yù)感，要?jiǎng)?chuàng)造以人為本的企業(yè)文化，從理念上樹立人高于一切的價(jià)值觀念，明確認(rèn)識(shí)到他們是企業(yè)最重要的資源，他們不僅值得信任，而且需要尊重和公平對(duì)待；另一方面，還要求企業(yè)能夠?yàn)樗麄兲峁╇p向溝通渠道，加強(qiáng)橫向的信息傳遞和采取雙向的決策機(jī)制，來提高他們參與管理的程度，并為他們提供一個(gè)健康和諧的工作和自主創(chuàng)新的環(huán)境、團(tuán)隊(duì)氛圍。公司對(duì)新招收大學(xué)生，由總經(jīng)理宣講公司精神理念、業(yè)績(jī)，促使他們形成與公司共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。讓他們參加公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃咨詢，為公司未來出謀劃策，使大學(xué)生感到在公司有希望、有發(fā)展、有方向，形成他們對(duì)企業(yè)歸屬感、認(rèn)同感。同時(shí)通過表彰大會(huì)、慶功會(huì)等增強(qiáng)他們的自豪感和凝聚力，激發(fā)他們的成就動(dòng)機(jī)。

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