摘 要：近年來一邊是就業(yè)難，一邊是員工頻頻跳槽，形成用工荒，這里有我們的人力資源管理問題，也有運(yùn)行機(jī)制的問題，如何使企業(yè)招得進(jìn)人，留得住人，用得好人，是我們企業(yè)應(yīng)該思考的問題，本文將破解其中奧秘。

關(guān)鍵詞：引進(jìn) 人才

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-3791（2013）02（c）-0177-01

俗話說：千里馬是常有的，而伯樂是不常有的。我們應(yīng)該怎樣去發(fā)現(xiàn)人才、使用人才，引進(jìn)人才這是值得我們民營(yíng)建筑企業(yè)去作進(jìn)一步探討的問題，應(yīng)該如何好好地在引進(jìn)人，使用人，留住人等方面做好文章，認(rèn)真研究好對(duì)策，為我們“建筑之鄉(xiāng)”的建筑業(yè)蓬勃發(fā)展蓄備后勁，促進(jìn)企業(yè)的人才庫(kù)建立和人員的合理流動(dòng)，作出不懈的努力與建筑同仁作一探討，為此，撰寫此文以期起到拋磚引玉的作用。

興企業(yè)之要，惟在人才，人力資源是一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期賴以生存和發(fā)展最重要的資本，企業(yè)要長(zhǎng)大、要發(fā)展、要爭(zhēng)“一流”，首先應(yīng)該從“人本管理”找突破口。那如何才能夠更好地吸引人，管好人，用好人，留住人呢，僅僅靠公司領(lǐng)導(dǎo)的英明決策與領(lǐng)導(dǎo)誠(chéng)實(shí)篤信的魅力，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)無(wú)法滿足企業(yè)發(fā)展需要的，因此，作為企業(yè)直接管理人才的人力資源部門應(yīng)該想為企業(yè)所想，急為領(lǐng)導(dǎo)所急，充分做好“人才”資源的文章，真正把德才兼?zhèn)涞?、有真才?shí)學(xué)的人才引到我們企業(yè)來，并且使他們?cè)谶@里有充分施展才華的機(jī)會(huì)與平臺(tái)。要做到這一點(diǎn)，我認(rèn)為我們應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手。

1 制定具有激勵(lì)作用的薪酬管理制度

人才資源開發(fā)的活動(dòng)主要有兩個(gè)方面，一是提高其智力，另一個(gè)是激發(fā)其活動(dòng)。用一個(gè)公式表示：人才貢獻(xiàn)=人的智力*人的活力。一個(gè)人的智力再高，如果缺少活力，那么這個(gè)人的貢獻(xiàn)可能很小，甚至等于零，還可能是負(fù)數(shù)。如何激發(fā)人才的活力，提高他們的積極性，簡(jiǎn)單地用一句話概括就是；建立有效的激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)造適合人才成長(zhǎng)的工作環(huán)境。這就需要從以下幾個(gè)方面做好。

1.1 建立充滿生機(jī)與活力的分配制度

要積極探索研究貢獻(xiàn)與績(jī)效掛鉤的分配政策，使個(gè)人的收入與勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量直接掛鉤。

1.2 正確使用獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)機(jī)制、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

每個(gè)單位都有先進(jìn)、中間和后進(jìn)之分，因此，我們?cè)谶\(yùn)用激勵(lì)機(jī)制和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要突出重點(diǎn)，獎(jiǎng)罰分明，讓其真正起到獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)的作用。

1.3 建立具有激勵(lì)作用的福利管理制度

為公司員工辦理社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)，過年過節(jié)發(fā)點(diǎn)福利，生日送上公司的關(guān)懷，為職工點(diǎn)首歌或送上生日蛋糕，讓員工感覺到溫暖，從而從人情上留人，從情感上吸引人等等。我深有感觸的是，當(dāng)員工收到生日蛋糕的那一刻，家里的人都很感動(dòng)。都會(huì)念叨和鼓勵(lì)我們好好工作，努力回報(bào)企業(yè)。

總之，要充分發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)的作用，從生活條件、工作環(huán)境等方面給人才成長(zhǎng)創(chuàng)造良好的環(huán)境。

2 樹立終身教育的觀念，適應(yīng)科技進(jìn)步和社會(huì)發(fā)展

人才資源使用過程同時(shí)是開發(fā)過程。儲(chǔ)而不用，年久要失敗。只重使用，忽略培養(yǎng)和繼續(xù)教育，隨著社會(huì)發(fā)展和科學(xué)進(jìn)步，將會(huì)被歷史所淘汰。因此，人才資源需要在使用中得到開放，在使用之余不斷學(xué)習(xí)充電，要牢固樹立終身教育培訓(xùn)的觀念，各類人才應(yīng)將學(xué)習(xí)貫穿于人生歷程。它大致可分為以下四個(gè)方面：一是“入門培訓(xùn)”，即對(duì)所錄用者上崗前的培訓(xùn)，通過培訓(xùn)使其了解將從事工作的內(nèi)容、自身的責(zé)任和應(yīng)有的職業(yè)道德、工作態(tài)度、熟悉工作環(huán)境、工作規(guī)范和基本知識(shí)。二是任職的培訓(xùn)，即對(duì)將要晉升一定領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人員，按職務(wù)要求，進(jìn)行一些必備的政治理論、政策業(yè)務(wù)、組織領(lǐng)導(dǎo)能力和專業(yè)知識(shí)、技能方面的培訓(xùn)，為以后上任打好基礎(chǔ)。三是專業(yè)培訓(xùn)，即根據(jù)某項(xiàng)專業(yè)業(yè)務(wù)工作的需要，進(jìn)行有關(guān)知識(shí)和技能的培訓(xùn)。本著干什么學(xué)什么，缺什么補(bǔ)什么，學(xué)用一致的原則，有計(jì)劃地進(jìn)行。四是更新知識(shí)的培訓(xùn)，即對(duì)廣大在職人員進(jìn)行繼續(xù)教育，使在職人員掌握和運(yùn)用新理論、新知識(shí)、新專業(yè)、新技術(shù)、進(jìn)行知識(shí)積累和知識(shí)更新。

3 企業(yè)的拓展正規(guī)的管理更能吸引人和留住人

我們不否認(rèn)，加薪留人也是一種好辦法，但也不是所有的情況靠加薪就能留住人的。一個(gè)企業(yè)如果沒有發(fā)展，管理混亂，沒有激情，人也會(huì)散漫，調(diào)不起工作的積極性，久而久之就會(huì)讓人感到乏味，覺得沒有發(fā)展前途。這種情況我們也經(jīng)常聽說。有人說我在那邊的工資也還可以，就是覺得不帶勁，沒前途。這就說明我們需要為人才建立一個(gè)具有開拓性的工作，能讓他接觸到更多的事和更多的人，發(fā)揮更大的人才潛力。讓他們覺得這個(gè)企業(yè)除了合理化的薪酬制度外，還應(yīng)讓他們覺得這個(gè)企業(yè)有發(fā)展的前途，有愉悅的工作環(huán)境，這樣才能吸引更多的人才，同時(shí)更能讓人才能留得安心，開心。

4 深化改革、完善用人機(jī)制

建筑企業(yè)近幾年來都面臨著人才危機(jī)，如何才能更好地吸引人，管好人，用好人，留住人，是值得我們進(jìn)一步改進(jìn)與探討的。因此我們應(yīng)該積極探索、建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相配套的人事管理制度，逐步形成一套具有激勵(lì)、公正、規(guī)范、科學(xué)、高效的人才資源開發(fā)和機(jī)制。

建立完善的用人機(jī)制，實(shí)行以“公正、公開、擇優(yōu)”為原則，競(jìng)爭(zhēng)上崗等多種措施，使各類人才脫穎而出。

加強(qiáng)在崗人員的考核，建立健全以崗位責(zé)任制為中心內(nèi)容的崗位考核機(jī)制。做到賞罰分明、獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，同時(shí)采取“末位淘汰制”和試崗、離崗、待崗等多種措施，把不能勝任工作的人員調(diào)整下來，努力開成健康向上的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。

總之，建筑企業(yè)如何吸引人才，留住人才是人才資源開發(fā)一項(xiàng)整體工程，我們必須客觀地認(rèn)清其重要性和艱巨性。作為我們從事人力資源工作的人要有不求功利，以幫助他人成功為樂的心胸，因?yàn)槲覀兯龅拿考虏坏P(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展，同時(shí)也關(guān)系到員工的切身利益，既要從員工的角度去思考，讓他們?cè)诠ぷ髦械玫介_心，舒心，也要從公司的角度讓領(lǐng)導(dǎo)省心。一句話提高自身素質(zhì)，盡心盡力去工作。

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