羅秋日

赫茲伯格的“雙因素理論”昭示，培訓已經(jīng)從“激勵因素”潛移默化地過渡到“保健因素”。充分的培訓機會，已成為企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀員工的必要條件，吸引力僅次于工資。據(jù)“美國培訓與發(fā)展年會”數(shù)據(jù)統(tǒng)計：投資于培訓的公司，其利潤的提升比其他企業(yè)的平均值高37%，對員工培訓投資1美元將會獲得50美元的回報。多數(shù)企業(yè)虧損的原因之一是企業(yè)主欠缺培訓意識，沒有培訓計劃，沒有進行培訓，認識不到競爭對手在學習、進步，自身的人力資本卻在一點點地退化、貶值，陷入只重視銷售、技術(shù)、生產(chǎn)的怪圈，最后企業(yè)運營陷入惡性循環(huán)。

職業(yè)生涯開發(fā)與管理專家程社明老師曾經(jīng)給一家大型國有企業(yè)的新員工進行培訓，一個剛?cè)肼毜拇髮W生秦晨說對自己一個月3000元的工資非常不滿。雖然公司還有些新人，一個月工資才1500元，但秦晨說那是因為學歷的不同。

然而三天培訓過后，秦晨的觀念改變了，秦晨和大家說：“其實我做的這點事情，公司花1000元找個高中生就能做好。我要多干多少事才對得起公司給我的3000元錢啊！”

沒有增加工資，沒有多發(fā)獎金，這名大學生為什么變得努力工作了？因為他接受了這樣的事實：在職業(yè)生涯初期，最重要的是職業(yè)生涯的發(fā)展，職業(yè)生涯發(fā)展是從做好本職工作開始的，和他之前“學歷高就該拿高工資”的觀念產(chǎn)生沖突，而老師灌輸?shù)挠^念更能說服自己，從而接受老師的觀點。

培訓能解決什么問題？

首先，培訓幫助培訓對象樹立正確的職場觀念。觀念會隨著年齡的增長而不斷地改變。為了適應(yīng)職場需要，要重新塑造新的觀念，觀念上的小小改變，做事情的結(jié)果會大不相同，“樹立新觀念并不困難，難的是從舊觀念跳出來?！?/p>

正確的觀念始于正確的思維起點。進入職場后的思維起點首先不是讓自己滿意，如果一切從自己的利益出發(fā)，想少干活多拿錢，甚至想不干活也拿錢，持有這種心態(tài)的人必將被企業(yè)淘汰，因為他的思維違背了職業(yè)人的基本準則：參與社會分工，創(chuàng)造財富。職場思維逐步提升的正確起點是讓客戶滿意，讓客戶感動，幫助客戶成功。幫助客戶成功是參與社會分工的高級思維，為客戶著想的人不說缺德話，不干缺德事，不掙昧心錢。

在一個企業(yè)或其他組織中，一個人的職務(wù)起點、能力起點、薪酬起點都不是自己能完全掌控的，但思維起點卻是自己可以掌控的。把思維起點僅僅定在滿足自己的需求上，常常是怨言牢騷不停，業(yè)績成果不佳。一次次逃避會使人積累失落感，減少自信心；干好了再走才能贏得別人真正的尊重和信任。而且更多的情況下，“干好了”也就是職場價值為正時，企業(yè)會把你當做重要人才留下。

其次，培訓幫助培訓對象增長專業(yè)的知識。專業(yè)的知識并不是以學校的知識分類為基礎(chǔ)，而是以職場工作需求為基礎(chǔ)。在學校里最重要的不是學了哪些專業(yè)知識，而是鍛煉了學習專業(yè)知識的能力。

一個學檔案管理專業(yè)的大學畢業(yè)生，參加工作后公司領(lǐng)導(dǎo)讓她整理五年前的檔案資料，重新編號，她沒有按照發(fā)生日期重新調(diào)整，還是按照原來的順序，只是重新貼了標簽而已。上級問：“為什么沒有按照發(fā)生日期重新調(diào)整？”她回答：“我們學的就是按照資料到達時間編號?！鄙霞壵f：“這些都是幾年前發(fā)生的事情，該歸檔的資料都到齊了。你沒有按照日期調(diào)整編號，現(xiàn)在需要按照發(fā)生日期進行調(diào)整?！庇纱丝梢?，培訓可以補充和完善學校的知識，甚至顛覆學校的知識以更適用于職場。

所有的產(chǎn)品都會有合格證書，學生的合格證書是畢業(yè)證書；所有的產(chǎn)品都會有質(zhì)量保證期限。在職場上必須樹立“終生學習”的觀念，在學校里學習是獲取知識、積累知識的過程；在職場實踐中或參加培訓是應(yīng)用知識、創(chuàng)造知識的過程。

再次，培訓能夠訓練新人嫻熟的技能。職場技能是把觀念、知識變成實際結(jié)果的本領(lǐng)。要想具備嫻熟的技能，可以模仿、可以訓練，更重要的是在實踐中鍛煉。在職場上，有好的想法、正確的說法都很重要，但想法和說法必須通過做法即操作技能才能變成結(jié)果，例如：公司如果重視學習可以引進E-learning學習系統(tǒng)，這需要培訓負責人學會專業(yè)的E-learning操作技能才能在企業(yè)內(nèi)部實施。

最后，培訓助力新人形成健康的心理。人們往往會認為，大凡有成就的人，心理能力與行為能力通常比普通人更加協(xié)調(diào)，思言行果一致。這種自信和坦然是普通人內(nèi)心深處向往的榜樣。我們可以通過心靈成長的培訓與輔導(dǎo)，形成良好的心理素質(zhì)：在職場上要經(jīng)得起挫折失敗，還要經(jīng)得起順利和成功；要經(jīng)得起別人的批評、指責，還要經(jīng)得起別人的夸獎和贊美，真正做到高興、自豪而不自傲，平靜、謙和而不自卑。

四招助力企業(yè)培訓工作

首先，培訓工作的首要任務(wù)是及時發(fā)現(xiàn)培訓需求，當客戶抱怨員工服務(wù)態(tài)度差時，應(yīng)該引起管理者的重視。分析存在的問題，培養(yǎng)員工形成正確的服務(wù)理念、有效的話術(shù)和規(guī)范的行為，要培訓；當員工缺乏團隊合作精神、沒有感恩之心，不會進行有效溝通、配合，缺乏責任感時，要培訓；當員工沒有工作目標，沒有工作計劃，士氣低落、缺乏工作動力時，要培訓；當員工晉升或調(diào)換到新崗位時，需要培訓；當新人入職時，要培訓。培訓不可或缺。

其次，選擇合適的培訓內(nèi)容。知道自己的培訓需求后，接下來是找到能滿足需求的培訓內(nèi)容，為了保證培訓效果，一定要嚴格選擇培訓師及課程。培訓課程一般可以分為三類，一類是基礎(chǔ)類，一類是專業(yè)知識類，一類是管理類。針對第一類，建議選擇由公司內(nèi)部高管、培訓部講師或培訓機構(gòu)中課程質(zhì)量過硬的講師授課，第二類課程建議請關(guān)系好的同行標桿或企業(yè)內(nèi)部的專家授課，第三類建議由國內(nèi)知名管理咨詢公司的講師授課，一方面他們培訓經(jīng)驗多，了解本土企業(yè)，另一方面口碑好、講誠信，能夠保證課程質(zhì)量。

再次，實施培訓。在與培訓機構(gòu)或培訓師確認培訓內(nèi)容、培訓時間后，開始培訓實施環(huán)節(jié)。建議公司高層出席培訓活動并發(fā)言，一方面可以激勵員工，表達公司對員工進入公司的歡迎、對員工成長與進步的關(guān)心；另一方面也能給培訓機構(gòu)或培訓師施加相應(yīng)的壓力，督促他們高質(zhì)量完成培訓工作。

最后，進行培訓反饋與評價。培訓結(jié)束后的評估、反饋工作不可或缺。填寫反饋表或下發(fā)改進計劃回到工作中執(zhí)行，在培訓后實施與落地，以評判培訓是否達到預(yù)期的效果，既是對培訓機構(gòu)或培訓師工作的監(jiān)督與激勵，又能考核培訓對象是否足夠參與、投入學習。

總之，培訓不是萬能的，沒有培訓是萬萬不能的，通過培訓來提升人員的素質(zhì)與能力是越來越多個人和企業(yè)的選擇，培訓雖然不能解決所有的問題，卻能啟發(fā)思想、激發(fā)潛能、提升能力、觸動心靈，讓個人成長、企業(yè)發(fā)展、社會進步。