納蘭策

近期，不少企業(yè)都出現(xiàn)了大量的跳槽現(xiàn)象，唐雅所在的公司也未能幸免。公司高層對(duì)此非常重視，要求人力部必須對(duì)每個(gè)離職員工進(jìn)行詳細(xì)的談話，盡量對(duì)骨干員工進(jìn)行挽留，實(shí)在挽留不住的也要了解他們的離職原因。人事經(jīng)理將這個(gè)任務(wù)交給唐雅來做。于是離職面談成了唐雅工作中的頭等大事。她首先通過電話、郵件等方式集中對(duì)以往離職的員工進(jìn)行調(diào)查，同時(shí)針對(duì)新提出離職的員工進(jìn)行面談。在整個(gè)過程中，唐雅雖然很努力地對(duì)辭職者進(jìn)行挽留勸導(dǎo)，但是仍然不可避免地接受到了許多關(guān)于公司負(fù)面信息的影響，唐雅感覺不但沒留住人才，反而自己也受了他們的消極影響，對(duì)公司越來越缺乏信心了。

作為公司從事人力資源工作的人員，唐雅所遇到的情況在最近的職場中并不鮮見。各大名企也都制定了一些關(guān)于離職面談的形式和流程。但是，詢問跳槽者的離職原因只是員工情緒調(diào)查的一個(gè)方面，它收集的主要是企業(yè)運(yùn)營中一些消極的因素，而作為人力資源從業(yè)者或企業(yè)管理者，我們還應(yīng)該發(fā)現(xiàn)硬幣的另一面，那就是臥槽員工不離開的原因，這些很有可能成為留住員工的亮點(diǎn)。按照赫茨伯格的雙因素理論，僅僅消除員工對(duì)工作的不滿意感并不一定會(huì)調(diào)動(dòng)強(qiáng)烈的積極性，而只有改善具有激勵(lì)作用的因素才能使員工感到滿意，從而極大地激發(fā)員工工作的熱情，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率。因此，人力部門在進(jìn)行離職面談的同時(shí)，不妨也進(jìn)行一些針對(duì)在職核心員工的談話，在盡量妥善解決離職者所反映問題的同時(shí)，找到臥槽者所珍視的因素并加以發(fā)揚(yáng)，從而激發(fā)出組織的正能量。

當(dāng)然，員工不離職的原因也并不一定都是企業(yè)可以炫耀的資本。比如在一個(gè)名為“您在過去一年中有過跳槽嗎？”的職場調(diào)查中，受訪者稱沒有跳槽的原因依次是：30%認(rèn)為自身工作經(jīng)驗(yàn)不足，先積累幾年工作經(jīng)驗(yàn)再說；21%認(rèn)為經(jīng)濟(jì)形勢不穩(wěn)定、行業(yè)不景氣，應(yīng)當(dāng)先保飯碗；而對(duì)于目前所在的企業(yè)工作環(huán)境及薪酬很滿意以及想在目前所在的企業(yè)發(fā)展并等待升遷機(jī)會(huì)的分別占15%；其他因?yàn)橛泄潭ń浑H圈而不愿意離開，或是因?yàn)榈却玫墓ぷ鳈C(jī)會(huì)等原因沒有離職的占19%。這個(gè)結(jié)果就不容樂觀，因?yàn)榇蟛糠譀]跳槽的職場人并非是安心臥槽，而是受自身能力和經(jīng)濟(jì)走勢的制約才選擇暫時(shí)觀望，并非對(duì)現(xiàn)有工作表示滿意。而那各占15%的表示“對(duì)于目前所在的企業(yè)工作環(huán)境及薪酬很滿意”以及“想在目前所在的企業(yè)發(fā)展等待升遷機(jī)會(huì)”的受訪者則是鐵桿的臥槽族，如果能夠深度挖掘他們對(duì)薪酬和企業(yè)前景充滿信心的具體理由并加以開發(fā)，可能會(huì)成為減少跳槽現(xiàn)象的有效手段。

具體說來，可將員工臥槽的原因細(xì)分為若干條，比如：1.企業(yè)經(jīng)營穩(wěn)定，發(fā)展前景看好；2.公司名氣響，名牌效應(yīng)較強(qiáng)；3.認(rèn)可組織文化和管理制度；4.人際氛圍和諧；5.認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)的工作方式；6.薪酬待遇比較滿意；7.晉升機(jī)會(huì)較多，職業(yè)發(fā)展空間大，能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值；8.學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)較多；9.工作穩(wěn)定，壓力較小；10.下班時(shí)間正常，業(yè)余時(shí)間有保障，有機(jī)會(huì)照顧到家庭；11.對(duì)工作內(nèi)容和性質(zhì)感到滿意；12.上下班路程近，比較方便；13. 因結(jié)婚生育暫不考慮跳槽；14.做熟不做生；15.經(jīng)人介紹加入公司，跳槽多有不便。

在這十五條中，前十條可以被認(rèn)為是公司區(qū)別于其他企業(yè)的留才優(yōu)勢，而后五條則多半是既成事實(shí)所產(chǎn)生的影響或特殊情況，并不能成為公司的亮點(diǎn)。

了解員工對(duì)公司的態(tài)度可以有多個(gè)渠道，無論對(duì)離職員工還是臥槽員工都可以進(jìn)行滿意因素與不滿意因素的調(diào)查。針對(duì)骨干、核心員工，可以詢問他們：“公司的哪些做法讓你產(chǎn)生了歸屬感？”“你從哪些現(xiàn)象判斷出公司是有發(fā)展?jié)摿Φ模俊备鶕?jù)他們所提出的種種細(xì)節(jié)，你很可能發(fā)現(xiàn)很多老板處心積慮想出的留才政策并沒有讓求職者十分“感冒”，而很多無心之舉卻可以讓管理者們贏得了員工的不少好感，可謂“有心栽花花不開，無心插柳柳成蔭”。

即使是在離職面談時(shí)，問過離職原因之后，也可以追問一句：“公司難道一點(diǎn)值得你留戀的因素都沒有么？”“如果有一個(gè)原因能使你留下，你認(rèn)為會(huì)是什么？”這樣的逆向思維，從全局上可以幫助管理層更加理性客觀地認(rèn)識(shí)公司現(xiàn)狀。