王寧　陳志軍

摘要：如何促進(jìn)組織成員間的知識(shí)分享是知識(shí)管理重要的研究?jī)?nèi)容。文章通過(guò)回顧最近十年的關(guān)于個(gè)體知識(shí)分享的相關(guān)研究，從組織內(nèi)部環(huán)境及個(gè)體因素兩方面把組織內(nèi)部要素對(duì)成員知識(shí)分享行為的影響因素進(jìn)行了梳理，并就未來(lái)研究問(wèn)題、可能采用的理論基礎(chǔ)及研究方法的改進(jìn)等問(wèn)題提出建議。

關(guān)鍵詞：個(gè)體知識(shí)分享；組織內(nèi)部環(huán)境；個(gè)體因素；結(jié)構(gòu)洞理論

一、 引言

知識(shí)分享是知識(shí)管理中最基礎(chǔ)的環(huán)節(jié)，通過(guò)分享實(shí)現(xiàn)知識(shí)整合與創(chuàng)造，為組織提供持久、穩(wěn)定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但是，沒(méi)有人愿意完全無(wú)私的貢獻(xiàn)自己的專有知識(shí)，因此，如何鼓勵(lì)和支持知識(shí)共享行動(dòng)成為國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)注的重點(diǎn)。學(xué)者們有的側(cè)重于知識(shí)管理信息系統(tǒng)的建設(shè)，有的從戰(zhàn)略管理的視角入手，有的研究知識(shí)擁有者的心理因素，更多的研究都是從人力資源管理的角度展開(kāi)。本文將梳理并整合上述研究視角，以組織內(nèi)部環(huán)境為框架分析影響知識(shí)分享的因素，并對(duì)后續(xù)研究提出建議。個(gè)體間的知識(shí)分享是團(tuán)隊(duì)或組織間知識(shí)分享的前提，因此本文立足于研究組織中影響個(gè)體分享知識(shí)的前因變量，所以放棄了那些研究團(tuán)隊(duì)間、戰(zhàn)略聯(lián)盟等知識(shí)分享的文獻(xiàn)，對(duì)那些強(qiáng)調(diào)知識(shí)分享效果的文獻(xiàn)也做了篩選，只關(guān)注與本文主題相關(guān)的部分。

二、 組織內(nèi)部環(huán)境對(duì)個(gè)體知識(shí)分享行為的影響

1. 組織文化與組織氛圍。組織文化對(duì)知識(shí)分享在兩方面有明顯影響。一方面，通過(guò)傳達(dá)開(kāi)放、信任、合作、互助的組織文化，塑造一個(gè)創(chuàng)造、分享和應(yīng)用知識(shí)的環(huán)境；另一方面，管理者制定有益于分享的規(guī)范并通過(guò)正式制度、榜樣示范等形式積極推進(jìn)知識(shí)分享（Cabrera，2005）。

信任是學(xué)者們研究最多的促進(jìn)知識(shí)分享的文化特質(zhì)，因?yàn)樾湃文軌蚴菇M織成員減少對(duì)知識(shí)分享的顧慮（Kankanhalli，2005）。倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)合作的組織文化強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)，比崇尚個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)的文化更有利于產(chǎn)生信任，促進(jìn)知識(shí)分享。提倡創(chuàng)新的組織文化更可能采用內(nèi)部知識(shí)管理促進(jìn)信息分享（Bock，2005）。還有很多研究探討學(xué)習(xí)型文化和知識(shí)分享的關(guān)系（Bock et al.，2005；O'Dell & Hubert，2011）。并一致認(rèn)可學(xué)習(xí)型組織文化氛圍對(duì)知識(shí)分享的促進(jìn)作用。依據(jù)社會(huì)交換理論，當(dāng)組織成員利益一致時(shí)，更能夠相互學(xué)習(xí)，互惠式的知識(shí)分享更持續(xù)、參與度更高（Chiu，2006）。研究和實(shí)踐證明，信任、合作、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)、互惠的組織文化被證明能夠有效促進(jìn)組織知識(shí)分享。

2. 管理支持與制度建設(shè)。組織對(duì)知識(shí)分享的支持程度被認(rèn)為對(duì)員工知識(shí)分享的積極性有顯著影響（Lin，2007a）。特別是當(dāng)管理者自身?yè)碛休^強(qiáng)的專業(yè)技能時(shí)，員工會(huì)更容易感受到上級(jí)對(duì)知識(shí)的尊重，理解組織對(duì)知識(shí)分享的支持并積極實(shí)踐。專家型的管理者也更可能身體力行，與員工分享知識(shí)，并制定出有利于知識(shí)分享的管理制度（Lin，2007a）。鼓勵(lì)分享的組織文化必然需要相應(yīng)的制度來(lái)支持。研究最集中的是人力資源管理系統(tǒng)對(duì)知識(shí)分享行為的影響。通過(guò)招聘與甄選與組織匹配度高的員工、提供寬松的工作氛圍、授權(quán)型的工作設(shè)計(jì)與工作輪換、團(tuán)隊(duì)合作、雙向溝通、基于團(tuán)隊(duì)績(jī)效的考核方式等都有助于建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的雇傭關(guān)系、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的契合、促進(jìn)知識(shí)分享。

3. 激勵(lì)機(jī)制。人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制，被認(rèn)為是促進(jìn)知識(shí)分享的最直接行動(dòng)。個(gè)體分享知識(shí)的意愿受其預(yù)期的分享收益或分享成本的影響（Lin，2007a）。當(dāng)個(gè)體分享知識(shí)會(huì)降低收益時(shí)，即表示分享成本偏高，員工就會(huì)拒絕分享。因此，認(rèn)可并鼓勵(lì)知識(shí)分享行為的激勵(lì)體系有助于塑造支持分享的文化并促進(jìn)知識(shí)分享。如果組織能夠讓個(gè)體感覺(jué)到他分享的知識(shí)能夠帶來(lái)獨(dú)特的、重要的價(jià)值時(shí)，個(gè)體的自我效能感增強(qiáng)，分享行為就可能發(fā)生（Cabrera，2005）。Quigley、Tesluk & Bartol（2007）指出基于團(tuán)隊(duì)績(jī)效的激勵(lì)體系更能鼓勵(lì)分享，一些非物質(zhì)激勵(lì)形式如表?yè)P(yáng)、晉升、贏得尊重等也已別證明能夠有效促進(jìn)分享（Hew & Hara，2007）。

但是在實(shí)證研究中很難獲得激勵(lì)體系的具體數(shù)據(jù)，許多關(guān)于激勵(lì)因素影響知識(shí)分享的研究都是采用實(shí)驗(yàn)的形式或者是用學(xué)生樣本模擬，這就導(dǎo)致研究結(jié)果和企業(yè)實(shí)際情況有出入。另一方面由于現(xiàn)有研究多是靜態(tài)研究，不能反映激勵(lì)因素與知識(shí)分享的因果關(guān)系，未來(lái)若采用追蹤研究，可能結(jié)果會(huì)更明確（Wang & Noe，2010）。

4. 組織結(jié)構(gòu)。當(dāng)員工能有較多的時(shí)間相處和溝通時(shí)，知識(shí)分享更容易發(fā)生（Cabrera，2005）。扁平化的、相對(duì)分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)被公認(rèn)能提供更寬松的工作環(huán)境，加強(qiáng)橫向協(xié)調(diào)，員工間溝通機(jī)會(huì)增多，比傳統(tǒng)的垂直結(jié)構(gòu)更有利于知識(shí)分享（Wang & Noe，2010）。此外，開(kāi)放的工作環(huán)境、工作輪換、彈性工作制等都被認(rèn)為是有利于溝通和分享的組織設(shè)計(jì)。

5. 團(tuán)隊(duì)基本結(jié)構(gòu)。上述要素對(duì)知識(shí)分享行為的影響，往往是間接通過(guò)影響組織中的團(tuán)隊(duì)或個(gè)人分享知識(shí)的態(tài)度和意愿影響知識(shí)分享行為。

在社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論中，“強(qiáng)關(guān)系”意味著在雙方關(guān)系中感情更接近（Perry-Smith，2006）。所以，如果知識(shí)分享方與知識(shí)接收方有良好的“強(qiáng)關(guān)系”，則分享更容易發(fā)生，個(gè)人與團(tuán)隊(duì)間的聯(lián)系有助于知識(shí)轉(zhuǎn)移并加強(qiáng)了信息傳遞的質(zhì)量。Perry-Smith（2006）指出員工擁有的團(tuán)隊(duì)聯(lián)系越多，知識(shí)分享的數(shù)量越多，效果越好；個(gè)體若希望與團(tuán)隊(duì)保持強(qiáng)有力的聯(lián)系，就會(huì)經(jīng)常參與其中，并樂(lè)于分享。因此，學(xué)者們普遍認(rèn)為團(tuán)隊(duì)成立的時(shí)間越久，團(tuán)隊(duì)成員的共識(shí)越多，越容易進(jìn)行知識(shí)分享。但是，在組織中由于性別、婚姻狀況和受教育程度等因素與他人有差異，處于少數(shù)派的人群更不樂(lè)于與他人分享知識(shí)，社會(huì)聯(lián)系較少的個(gè)體經(jīng)常與他人意見(jiàn)不合，但是卻更愿意提出自己的觀點(diǎn)，有助于組織接收到多樣化的信息（Wang & Noe，2010）。

三、 個(gè)體因素對(duì)知識(shí)分享行為的影響

1. 人格特征。人格特征會(huì)影響人們對(duì)特定行為的態(tài)度或動(dòng)機(jī)。Lin（2007a）研究了交換意識(shí)在知識(shí)分享中的作用，指出交換意識(shí)強(qiáng)的個(gè)體無(wú)論作為知識(shí)的分享者還是接收者都是積極的。Cabrera等（2006）研究了開(kāi)放性與知識(shí)交換的關(guān)系，指出具有高度開(kāi)放性的個(gè)體往往好奇心強(qiáng)，對(duì)知識(shí)的渴求強(qiáng)烈，因而更愿意與他人交換和分享知識(shí)。還有研究指出員工的自信心也會(huì)影響知識(shí)分享。具體而言，對(duì)自己的知識(shí)技能有信心，無(wú)畏分享后可能出現(xiàn)的負(fù)面評(píng)價(jià)的員工會(huì)更樂(lè)意分享。而責(zé)任感強(qiáng)的員工會(huì)主動(dòng)為團(tuán)隊(duì)與組織發(fā)展作出貢獻(xiàn)，因此，責(zé)任感也被認(rèn)為有助于知識(shí)分享（Abrams，2003）。

2. 人際信任與公正。Abrams（2003）通過(guò)在20個(gè)組織中進(jìn)行訪談發(fā)現(xiàn)十種行為會(huì)促進(jìn)人際間信任，有利于知識(shí)分享。這十種行為包括積極參與群體溝通、無(wú)私分享自己的專有知識(shí)、大膽承認(rèn)自己的缺點(diǎn)等等，這些行為的作用效果會(huì)受到組織特點(diǎn)的限制。信任通常作為影響知識(shí)分享的前因變量或中介變量進(jìn)行研究，結(jié)果均證實(shí)人際信任有助于知識(shí)分享。

雖然在社會(huì)交換關(guān)系中，公平被認(rèn)為會(huì)影響人際關(guān)系的質(zhì)量，但相對(duì)于信任，公平這一要素對(duì)知識(shí)分享的影響研究的并不深入。Wu（2007）指出知識(shí)分享通常被期望是成員間的相互作用，總是擔(dān)當(dāng)分享者的角色，可能會(huì)降低繼續(xù)分享的積極性。而總是擔(dān)當(dāng)接收者的角色，不能擁有分享知識(shí)的機(jī)會(huì)，也可能會(huì)傷害接收者的信心，并對(duì)知識(shí)分享產(chǎn)生排斥。臺(tái)灣學(xué)者Lin（2007a）進(jìn)一步指出，分配公平與程序公平都會(huì)影響組織承諾進(jìn)而影響知識(shí)分享，同時(shí)分配公平還會(huì)影響人際信任水平，間接影響知識(shí)分享。如果考慮到組織制度的建設(shè)，公平比信任更容易被衡量和規(guī)范。臺(tái)灣學(xué)者Lin（2007b）指出，分配公平與程序公平都會(huì)影響組織承諾進(jìn)而影響知識(shí)分享，同時(shí)分配公平還會(huì)影響人際信任水平，間接影響知識(shí)分享。他的研究成果為人力資源管理提供了參考。

3. 個(gè)體態(tài)度。關(guān)于個(gè)體態(tài)度的研究往往依據(jù)理性行為理論，理性行為理論主要用于分析態(tài)度和個(gè)體的主觀信念如何有意識(shí)地影響個(gè)體行為，所以態(tài)度經(jīng)常作為知識(shí)分享行為研究中的中介變量出現(xiàn)。如果個(gè)體認(rèn)為自己擁有的知識(shí)是有用的且通過(guò)分享能夠促進(jìn)其與組織成員的關(guān)系，就會(huì)對(duì)知識(shí)分享產(chǎn)生積極的態(tài)度，進(jìn)而促成分享行動(dòng)。高層管理者對(duì)知識(shí)分享的期望會(huì)在組織管理中體現(xiàn)，影響組織成員知識(shí)分享的態(tài)度與行為（Lin，2007b）。

四、 個(gè)體知識(shí)分享行為未來(lái)研究展望

1. 拓展理論基礎(chǔ)。個(gè)體往往是嵌入在網(wǎng)絡(luò)中學(xué)習(xí)、工作的，并且還有許多組織采用交叉的矩陣式組織結(jié)構(gòu)，如何在這種相互依賴的復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)中分享知識(shí)，就需要更深入的網(wǎng)絡(luò)理論來(lái)支持，如結(jié)構(gòu)洞理論。因?yàn)槿藗兂蔀橐粋€(gè)組織成員時(shí)，不僅帶來(lái)了知識(shí)和技能，也帶來(lái)了他們的社會(huì)關(guān)系。如果員工能夠?yàn)榻M織帶來(lái)越多的結(jié)構(gòu)洞，則將可能有更多的不同類型的知識(shí)被吸納進(jìn)組織。因此，如果員工識(shí)別出自己在網(wǎng)絡(luò)中獨(dú)特且重要的位置，是否會(huì)影響其分享知識(shí)的可能性，這就是未來(lái)可能的研究方向之一（Wang & Noe，2010）。有關(guān)“強(qiáng)弱關(guān)系”的問(wèn)題也有必要進(jìn)一步研究。Wang和Noe（2010）指出弱關(guān)系有助于那些相對(duì)簡(jiǎn)單的知識(shí)的交換，但是會(huì)阻礙復(fù)雜知識(shí)的交換，這可能是因?yàn)樘幱谌蹶P(guān)系中的成員不愿意花費(fèi)大量的精力投入到知識(shí)分享當(dāng)中。還有學(xué)者指出既然強(qiáng)弱關(guān)系都可能會(huì)影響知識(shí)分享，后續(xù)的研究就可以把關(guān)系類型和一些個(gè)體因素或情境因素相聯(lián)系。

2. 借鑒相關(guān)學(xué)科，深化各種影響因素的研究。

（1）知識(shí)分享的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)。理性人在進(jìn)行決策時(shí)會(huì)希望最大化個(gè)人收益，而知識(shí)分享會(huì)把個(gè)人的專有知識(shí)變?yōu)楣仓R(shí)，出于對(duì)個(gè)人利益的考慮，理性人可能不愿意進(jìn)行分享。因此，如何讓員工感知到分享知識(shí)不僅不會(huì)傷害個(gè)人利益，還可能會(huì)增加個(gè)人利益，是有待研深入研究的問(wèn)題。在有的組織中，知識(shí)分享行為被鼓勵(lì)甚至?xí)艿桨?jiǎng)，而在另外一些組織中，并沒(méi)有刻意針對(duì)知識(shí)分享行為的激勵(lì)措施。雖然知識(shí)分享在這兩類組織中都有發(fā)生，但是分享知識(shí)的類型、數(shù)量與質(zhì)量是否會(huì)存在差異也有待探討。而且，由于知識(shí)的隱性特點(diǎn)導(dǎo)致知識(shí)分享的激勵(lì)手段應(yīng)該要突破傳統(tǒng)的激勵(lì)手段，有所創(chuàng)新。

（2）團(tuán)隊(duì)一致性。未來(lái)的又一個(gè)研究重點(diǎn)可以放在團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成與特征上，因?yàn)槊總€(gè)人都是處在各種各樣的團(tuán)隊(duì)當(dāng)中，知識(shí)分享行為無(wú)疑也在團(tuán)隊(duì)中發(fā)生。團(tuán)隊(duì)成員的表面一致（年齡、性別、學(xué)歷等的一致）還是內(nèi)部深入的一致性（態(tài)度與價(jià)值觀的一致），顯然對(duì)知識(shí)分享的意義不同。而且，當(dāng)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)多樣化的任務(wù)時(shí)知識(shí)分享的類型和頻率可能會(huì)隨著團(tuán)隊(duì)發(fā)展的生命周期有所變化（Kwok & Gao，2005）。

（3）個(gè)體形象管理。知識(shí)分享者可能會(huì)通過(guò)分享知識(shí)來(lái)維持或改善自己在他人心中的印象，例如新入職的員工比資歷老的員工更樂(lè)于分享知識(shí)，因?yàn)樗麄兗庇谠趧e人心目中塑造良好形象。同時(shí)，別人對(duì)分享者的分享目的的解讀也會(huì)影響到分享者的形象，進(jìn)而可能影響分享者未來(lái)的職業(yè)成長(zhǎng)。如果把知識(shí)分享的動(dòng)機(jī)歸因?yàn)樾蜗蠊芾砘蛘哒蝿?dòng)機(jī)，知識(shí)分享者可能會(huì)不太受歡迎，知識(shí)接收者也不會(huì)通過(guò)知識(shí)分享來(lái)互動(dòng)和回饋。

知識(shí)分享者會(huì)顧忌分享信息的準(zhǔn)確性、價(jià)值性以及他人的負(fù)面評(píng)價(jià)等，這些評(píng)價(jià)顧慮顯然會(huì)阻礙知識(shí)分享行為（Bordia et al.，2006）。與評(píng)價(jià)顧慮相對(duì)的是，有高度自我評(píng)價(jià)的人更可能分享知識(shí)因?yàn)樗麄兿嘈胖R(shí)分享能夠進(jìn)一步增強(qiáng)其在組織中的價(jià)值，并產(chǎn)生更高的自我評(píng)價(jià)（Pierce & Gardner，2004）。從組織層面來(lái)看，強(qiáng)調(diào)信任與創(chuàng)新的組織文化反對(duì)苛刻的評(píng)判分享的知識(shí)，可能有助于減輕評(píng)價(jià)顧慮，促進(jìn)知識(shí)分享。評(píng)價(jià)顧慮及組織文化對(duì)知識(shí)分享效果的復(fù)雜調(diào)節(jié)作用是一個(gè)有意義的研究題目。

（4）個(gè)體的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)與學(xué)習(xí)能力。知識(shí)分享會(huì)為知識(shí)接收者提供一次學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，在特定條件下知識(shí)分享對(duì)于分享者而言也是一個(gè)學(xué)習(xí)過(guò)程。學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)強(qiáng)的員工會(huì)把知識(shí)分享看作是學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)因?yàn)橹R(shí)分享常常是互惠的，能夠幫助分享者透徹解析對(duì)原有知識(shí)的困惑。相反，結(jié)果導(dǎo)向強(qiáng)的員工更注重競(jìng)爭(zhēng)和自我學(xué)習(xí)與提高，害怕分享知識(shí)威脅到自己的利益，因而不樂(lè)意分享。Pierce（2012）指出知識(shí)分享的渠道越豐富、個(gè)體的吸收能力越強(qiáng)，則對(duì)待知識(shí)分享的態(tài)度越積極，因?yàn)槲漳芰?qiáng)的個(gè)體更容易在知識(shí)分享中受益。因此員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和學(xué)習(xí)能力也可能會(huì)對(duì)知識(shí)分享的效果產(chǎn)生影響。

（5）知識(shí)的歸屬。知識(shí)是屬于組織的還是屬于個(gè)人的也會(huì)影響員工知識(shí)分享的積極性（Constant et al.，1994）。一方面，如果員工認(rèn)為知識(shí)是屬于自己的，分享知識(shí)會(huì)獲得別人的贊譽(yù)和尊重，有時(shí)甚至?xí)沟弥R(shí)擁有者成為專家型員工，因而擁有專家型權(quán)威，就可能會(huì)提高內(nèi)在滿意度，增強(qiáng)其自信心，依據(jù)成就需要理論會(huì)更樂(lè)于分享（Jarvenpaa & Staples，2000）。另一方面，員工擁有的專有技術(shù)如果在組織中被認(rèn)為是非常有價(jià)值的，有利于獲得物質(zhì)激勵(lì)和其他褒獎(jiǎng)（Husted & Chailova，2002），又可能會(huì)阻礙知識(shí)分享的。因?yàn)榉窒砗髮Ｓ屑夹g(shù)變成了公共知識(shí)，原來(lái)的擁有者失去了其在組織中的獨(dú)特性。

總之，一個(gè)比較寬泛的對(duì)于員工個(gè)體特征的界定，如自我形象、自我評(píng)價(jià)、學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)與能力等都可能是影響知識(shí)分享的重要因素。同時(shí)，對(duì)這些因素前因的探尋也是有意義的研究領(lǐng)域。

3. 研究方法的探索。在本文綜述的文獻(xiàn)中，約有三分之一采用的是觀察、訪問(wèn)或文本研究的方式，這些研究相較于發(fā)放問(wèn)卷的定量研究方法能夠更深入細(xì)致的分析組織環(huán)境對(duì)知識(shí)分享的影響，并為設(shè)計(jì)定量研究方案提供了強(qiáng)有力的理論支持。定量研究往往在以下幾個(gè)方面存在局限：大多數(shù)的研究都是用知識(shí)分享的意愿或者個(gè)體自我評(píng)估知識(shí)分享行為來(lái)測(cè)量知識(shí)分享，一定程度上降低了調(diào)查的客觀性。所有的問(wèn)卷都是在某一時(shí)點(diǎn)由同一個(gè)體進(jìn)行填寫(xiě)，后續(xù)研究應(yīng)該既測(cè)量主觀的分享意愿又測(cè)量客觀實(shí)際的分享行為，并嚴(yán)格證實(shí)自變量選取的意義。在條件允許的情況下，進(jìn)行追蹤研究，因?yàn)橛行┳兞繉?duì)知識(shí)分享的影響長(zhǎng)期才能顯現(xiàn)，如文化和權(quán)威等。

還有一些研究采用學(xué)生樣本在實(shí)驗(yàn)室中測(cè)量知識(shí)分享的數(shù)量和質(zhì)量，這主要是因?yàn)樵趯?shí)際的組織中，上述數(shù)據(jù)不易獲得。但是采用學(xué)生樣本的實(shí)驗(yàn)室研究有明顯的局限，再好的模擬和企業(yè)實(shí)踐也是有區(qū)別的。因此，未來(lái)的研究如果涉及知識(shí)分享的數(shù)量和質(zhì)量，可以尋找那些易于測(cè)量的間接變量來(lái)代替，例如，可以用分享知識(shí)的渠道數(shù)量大致反映分享者使用不同渠道的程度，用一定時(shí)間內(nèi)分享知識(shí)的頻率來(lái)反映分享數(shù)量等。

主流的關(guān)于知識(shí)分享的研究都集中在西方社會(huì)，近幾年對(duì)中國(guó)情境下知識(shí)分享的研究也在增加。但是適用于西方社會(huì)的測(cè)量工具、研究方法和變量在中國(guó)情境中卻可能水土不服，因此根據(jù)中國(guó)情境設(shè)定變量、設(shè)計(jì)測(cè)量工具就變得非常重要，也有國(guó)內(nèi)學(xué)者進(jìn)行了積極嘗試，但影響力還有待加強(qiáng)。

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基金項(xiàng)目：教育部人文社會(huì)科學(xué)規(guī)劃基金項(xiàng)目 （項(xiàng)目號(hào)：10YJA630016）；山東大學(xué)自主創(chuàng)新基金重點(diǎn)項(xiàng)目（項(xiàng)目號(hào)：IFW09002）。

作者簡(jiǎn)介：陳志軍，山東大學(xué)管理學(xué)院副院長(zhǎng)、教授、博士生導(dǎo)師；王寧，山東工商學(xué)院國(guó)際商學(xué)院講師，山東大學(xué)管理學(xué)院博士生。

收稿日期：2013-04-11。