朱西春

一個企業(yè)發(fā)展的好壞，不僅依賴于企業(yè)自身的實力，更依賴于領(lǐng)導(dǎo)層的決策是否英明，而中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展雖然取得了明顯進步，但成效仍有待提升。

德勤領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)院日前發(fā)布的《2012德勤中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展調(diào)研報告》表明，由于企業(yè)對領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的重視和投入，中國企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展成熟度正在從初級階段向更高階段邁進，但如何更有效地培養(yǎng)出勝任管理崗位的領(lǐng)導(dǎo)人才，仍是各類企業(yè)要持續(xù)面對的挑戰(zhàn)。

發(fā)展方式過度依賴課堂培訓(xùn)

德勤領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)院表示，多數(shù)企業(yè)雖然嘗試了多種領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方式，但是課堂培訓(xùn)仍是最主要的途徑，70～20～10的發(fā)展模型仍沒有得到很好的應(yīng)用。

近一半的參與調(diào)研企業(yè)反映，在領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)中混合使用了4～5種發(fā)展方式，并且不同的發(fā)展方式在各層級管理人員領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)中部有應(yīng)用，但課堂培訓(xùn)仍然是最主要的手段，基于實際工作的輪崗、教練輔導(dǎo)、行動學(xué)習(xí)等能創(chuàng)造更高價值的培養(yǎng)方式未得到廣泛使用。事實上，管理人員的能力提高70%應(yīng)來自基于經(jīng)驗的發(fā)展方式，20%來自基于關(guān)系的發(fā)展方式，而只有10%來自課堂學(xué)習(xí)，這樣才較為合理。但就目前實際情況來說，課堂培訓(xùn)普遍應(yīng)用于各個管理層級。除此之外，資深和核心管理者更多地應(yīng)用指派挑戰(zhàn)性任務(wù)和書籍資料閱讀的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方式，初級和中級管理者較資深和核心管理者更多地采用輔導(dǎo)教練以及在線自我學(xué)習(xí)的發(fā)展方式，通過領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部門提名來界定參與核心領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)項目的管理人員范圍仍是企業(yè)的首選方式。

持續(xù)投入促進成熟度提升

不可否認的是，由于企業(yè)對領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的重視以及持續(xù)投入，中國企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展取得了明顯進步——在發(fā)展體系上多數(shù)企業(yè)明確了領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)，并引入了相對科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型的概念。

在受訪對象中，77%的企業(yè)認為提升組織效率是促使組織發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力的核心業(yè)務(wù)經(jīng)營目標(biāo)，半數(shù)企業(yè)認為規(guī)范管理和快速發(fā)展以及變革創(chuàng)新也是驅(qū)動企業(yè)開展領(lǐng)導(dǎo)力活動的因素。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的成熟度提升，不僅源于發(fā)展觀點的改變，更依賴于企業(yè)資本的投入。調(diào)查表明，各企業(yè)都不同程度地加大了資源投入，且投入資源進一步向高層級管理者傾斜。在中大型企業(yè)里，約40%的管理人員參加過各種領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)項目，多數(shù)企業(yè)為領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展工作的開展配備了專職人員，56%的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展預(yù)算投向了資深和核心管理者，并且呈現(xiàn)出進一步向中高層管理人員傾斜的趨勢。其實，中基層管理人員和后備人員也需要給予更多的重視和資源投入，從而保證企業(yè)能夠持續(xù)培養(yǎng)后備人員。同時在人才保留方面，調(diào)研中也發(fā)現(xiàn)隨著管理層級的降低，人員的流失率相應(yīng)增加，而提供更多的學(xué)習(xí)發(fā)展機會將有助于管理人才的保留。

“企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展工作是一場持久戰(zhàn)?！钡虑谌瞬藕皖I(lǐng)導(dǎo)力咨詢業(yè)務(wù)線合伙人王拓軒強調(diào)，“企業(yè)管理者領(lǐng)導(dǎo)力不足的狀況在未來很長一段時間不會有很大的改觀。企業(yè)應(yīng)保持對領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)工作的重視，包括持續(xù)投入領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的工作，特別是加大對中基層管理人員的資源投入，以培養(yǎng)后備管理人才?！?/p>

領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展五大誤區(qū)

德勤調(diào)查發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展往往存在五大誤區(qū)。

誤區(qū)一：將素質(zhì)簡單等同于勝任力/任職資格。任職資格包括專業(yè)能力和素質(zhì)能力，它們是確保達成工作目標(biāo)的必要條件，但目前許多企業(yè)將素質(zhì)簡單等同于勝任力/任職資格；此外素質(zhì)模型沒有充分得到應(yīng)用，當(dāng)前更多企業(yè)僅僅是把素質(zhì)模型當(dāng)作一個人力資源部門的工具。

誤區(qū)二：過于迷信和依賴單一的個性測試等測評工具。簡單的個性測試等在線測評具有操作簡易、耗時短、成本低且可大批量使用等優(yōu)點，但這也大大降低了其評估的有效度；同時這些測評工具只是反映一個人特質(zhì)方面的某一維度，不能以偏概全來代表一個人的能力。

誤區(qū)三：主要通過傳統(tǒng)課堂培訓(xùn)來提升員工能力。目前企業(yè)過多通過傳統(tǒng)課堂培訓(xùn)來提升員工能力，該方式僅停留在知識理論層面，在客制化和參與度方面有很大不足。

誤區(qū)四：過于關(guān)注和放大員工的不足之處，沒有充分發(fā)揮員工優(yōu)勢。每個人最大的增長空間源自他們最具優(yōu)勢的領(lǐng)域，企業(yè)在為員工提供充分發(fā)揮其優(yōu)勢和激發(fā)潛能的機會方面做得不夠。

誤區(qū)五：因基層管理者流失率較高而減少對其的投入。

德勤建議“以終為始”

針對企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)方面存在的種種問題，王拓軒介紹了德勤領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)院在這方面總結(jié)的五條經(jīng)驗：首先要“以終為始”，領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)工作必須與業(yè)務(wù)需求緊密結(jié)合；其次必須是“領(lǐng)導(dǎo)牽頭”，企業(yè)最高層領(lǐng)導(dǎo)甚至包括董事會也要參與企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)工作；第三是“回歸根本”，重視從基層開始的領(lǐng)導(dǎo)梯隊的建設(shè)和培養(yǎng)；第四是要“改革創(chuàng)新”，向70～20～10的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)模式轉(zhuǎn)變，減少對課堂培訓(xùn)的依賴；最后是“系統(tǒng)整合”，即領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)工作必須納入到整個人才管理的體系，從識別、評估、發(fā)展、使用、激勵、保留等全方位入手，提升領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)工作的有效性。