尉智偉 晉偉

摘 要：隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)競爭的加劇，人力資源管理在企業(yè)中的作用越來越明顯，尤其是知識技術(shù)型企業(yè)，創(chuàng)新性人才的管理相當(dāng)重要。本文分析了石油企業(yè)創(chuàng)新性員工評價與激勵的現(xiàn)狀，在問題的基礎(chǔ)上提出了改革評價與激勵的相關(guān)內(nèi)容。

關(guān)鍵詞：石油企業(yè) 創(chuàng)新性員工 評價激勵

中圖分類號：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3791（2013）03（b）-0200-01

在知識創(chuàng)新性企業(yè)，擁有能力較強的創(chuàng)新性員工就等于有了發(fā)展的希望。而作為員工來說，特別是具有創(chuàng)新能力的核心員工，有一定的流動性，石油企業(yè)也不例外。所以，研究企業(yè)的創(chuàng)新性員工評價與激勵機制至關(guān)重要。

1 創(chuàng)新性員工

創(chuàng)新的范圍是非常廣泛的，強調(diào)的內(nèi)容不同，創(chuàng)新的定義就會有所不同。創(chuàng)新就是開發(fā)新事物的過程，因為在新事物開發(fā)的過程就是創(chuàng)新能力的施展過程。創(chuàng)新性員工主要是指在工作中具有一定的創(chuàng)新能力，有智力輸入，通過自身創(chuàng)造力完成工作，能夠為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的核心員工。主要的關(guān)鍵詞有幾個：（1）有創(chuàng)新能力；（2）具備專業(yè)知識；（3）能夠在原有的基礎(chǔ)上研發(fā)新產(chǎn)品；（4）其創(chuàng)新能力為企業(yè)帶來了價值。在知識經(jīng)濟時代，創(chuàng)新性人才是企業(yè)的寶貴財富，也是企業(yè)發(fā)展的第一資源。

2 石油企業(yè)創(chuàng)新性員工評價與激勵的現(xiàn)狀

石油行業(yè)屬于一個跨學(xué)科、多專業(yè)配合度較高的技術(shù)密集型的行業(yè)之一。隨著信息化的發(fā)展，石油行業(yè)需要越來越多的專業(yè)性人才，對于石油企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行認(rèn)真的思考和研究，找出人員評價與激勵現(xiàn)狀，更容易發(fā)現(xiàn)其中存在的問題。

2.1 薪酬制度

在很多石油企業(yè)中，采取的薪酬制度都是崗位工資加績效工資，再加上基本的生活保障費用。事實上，很多國有企業(yè)都是采用的這種薪酬制度。但是，伴隨著市場經(jīng)濟體制的完善，企業(yè)改革的力度也越來越明顯，逐漸凸顯出這種薪酬制度的缺陷：工資單元在劃分上缺乏彈性、崗位工資的比例不協(xié)調(diào)，根據(jù)員工職稱的高低評定工資等，這些都不能完全反映員工的實際工作能力，尤其是對創(chuàng)新性員工。創(chuàng)新性員工屬于企業(yè)的核心員工，特別是石油企業(yè)這種知識產(chǎn)業(yè)，沒有合理的彈性薪酬制度，平均分配的痕跡過于明顯，就會傷害創(chuàng)新性員工工作的熱情。

2.2 晉升制度

在石油企業(yè)中，由于受到傳統(tǒng)人事管理的影響，員工在進(jìn)行評價和考核的時候過于形式化，沒有很好的績效考核體系，可能出現(xiàn)高職稱，地能力的現(xiàn)象。在任職資格的評定上，參考最多的就是學(xué)歷、就業(yè)年限、獎勵證書、論文發(fā)表數(shù)量等硬性的指標(biāo)，忽略了員工自身的業(yè)務(wù)能力，創(chuàng)造力，工作的認(rèn)真程度等，有些創(chuàng)新性員工具有一定的創(chuàng)造力，業(yè)務(wù)能力比較突出，但是因為學(xué)歷或者其他資格的限制在評定任職資格的時候受到影響，不能提供給他們晉升的空間，就會打擊他們工作積極性。

2.3 精神評價與激勵制度

石油企業(yè)的精神激勵主要是榮譽激勵。在召開總結(jié)大會的時候表彰一些先進(jìn)工作人員，頒發(fā)相應(yīng)的證書。形式相對比較單一，沒有充分考慮到員工的真正需求。此外，在進(jìn)行員工資格審查的時候，沒有具體的評價指標(biāo)，在評選先進(jìn)的時候有較大的隨意性。

3 石油企業(yè)創(chuàng)新性員工評價與激勵的改革措施

隨著中國加入世界貿(mào)易組織，國有企業(yè)也陸續(xù)隨之邁開改革的步伐。石油企業(yè)站在一個新的發(fā)展起點上，要緊緊抓住油氣業(yè)務(wù)突出的重要時期，調(diào)整企業(yè)布局，積極進(jìn)行人力資源管理，改革員工評價與激勵措施，為創(chuàng)新性員工的發(fā)展提供平臺。

3.1 改革薪酬制度

為了適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)進(jìn)行薪酬制度的改革勢在必行，這是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的一個重要組成部分。薪酬制度的改革有利于企業(yè)參與市場競爭。市場競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，人員是財富的創(chuàng)造者，運用合理的薪酬制度，樹立“以人為本”的管理理念，打破過去單一的薪酬模式，擺脫等級工資制度的制約，可以按照提成的方式，對不同級別的人員，根據(jù)其工作量的不同確定提成的指標(biāo)和比例，這樣一來，員工可以根據(jù)自己的能力拿到合理的薪酬，調(diào)動人才的積極性和創(chuàng)造性，留住企業(yè)的創(chuàng)新性員工，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

3.2 完善晉升評價制度

在原有的晉升制度的基礎(chǔ)上，建立績效晉升制度，制定合理的專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理制度，根據(jù)石油企業(yè)的具體情況來設(shè)計崗位。強調(diào)員工的工作能力，績效是判斷一個人能力高低的重要指標(biāo)。要注重機會均等的原則，完善職稱的評審，尤其是員工的工作能力和創(chuàng)新意識。為創(chuàng)新性員工提供晉升的空間，讓他們充分發(fā)揮自己的能力。

3.3 改革精神激勵制度

要對創(chuàng)新性員工進(jìn)行目標(biāo)激勵，把員工的個人目標(biāo)與企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)結(jié)合起來，在實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時也實現(xiàn)了員工的個人目標(biāo)。要讓員工意識到，有多大的能力，企業(yè)就會為你提供多大的發(fā)展平臺，企業(yè)會重視每一個有能力的員工。此外，還要設(shè)立工作設(shè)計激勵，這樣能激發(fā)創(chuàng)新性員工的工作熱情，增加他們的責(zé)任感，提高工作效率。由于石油企業(yè)的技術(shù)性和專業(yè)性，在進(jìn)行工作設(shè)計的時候要因人而異，體現(xiàn)企業(yè)的人性化管理。

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