周娟　劉偉

【摘 要】高管薪酬近年來逐漸成為國內(nèi)外學(xué)者研究的重點問題，我國自1998年上市公司高管薪酬得以披露以來，高管薪酬一直呈現(xiàn)持續(xù)增長的情形，高管薪酬問題也越來越成為討論熱點。通過對國企高管薪酬的現(xiàn)狀進行分析，進而簡要闡述高管薪酬制度存在的問題，最后針對問題提出相應(yīng)的改善對策。

【關(guān)鍵詞】國企上市公司；高管；薪酬

一、國企上市公司高管薪酬現(xiàn)狀分析

通過統(tǒng)計各上市公司年報的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)國企上市公司高管薪酬主要存在以下幾個特點：

（一）高管薪酬與企業(yè)業(yè)績相關(guān)性不大，存在脫節(jié)現(xiàn)象

從總體上看，很多上市公司高管薪酬與公司業(yè)績并無明顯的相關(guān)關(guān)系，這是目前高管薪酬中十分常見的問題。例如，國企上市公司中經(jīng)常出現(xiàn)經(jīng)濟下滑、工廠倒閉員工失業(yè)的情況，但這種情況下，公司的高管并沒有表現(xiàn)出業(yè)績下滑、工資下降等現(xiàn)象，相反，高管薪酬反而有增長的趨勢。

（二）行業(yè)間的高管薪酬差距大

壟斷性質(zhì)的行業(yè)類如銀行、保險和證券公司相較于其他公司，高管薪酬較高，且增長的速度快。這些壟斷行業(yè)高管們過高的年薪，令低收入者對自己的薪金更加不滿，有強烈的不公平感，這也不利于企業(yè)的成長。

（三）高管薪酬具有持續(xù)增長的趨勢

1998年我國上市公司高管的平均薪酬只有51682元，到2001年增長了50%達到115600元。2002年高管薪酬已經(jīng)達到15.8萬元，較上一年增長了26%。還有數(shù)據(jù)顯示，1998年，我國上市公司國企高管薪酬僅為普通員工的6.85倍，2001年和2002年分別增長到10.3倍和12.5倍。到了2007年，最高高管薪酬已經(jīng)達到普通員工的一千多倍！高管薪酬呈直線上升的趨勢，與普通員工的差距越來越大。

（四）年薪報酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計不合理，形式比較單一

在我國，上市公司國企高管報酬形式主要有三種：一是基本年薪和績效年薪；二是基本年薪、績效年薪和獎勵年薪；三是基本年薪、績效年薪和股權(quán)激勵。而在實踐中絕大多數(shù)上市公司的高管薪酬結(jié)構(gòu)比較呆板，采用“工資+獎金+補貼+福利”這一形式計算報酬，很少有企業(yè)實施年薪制。

二、國企上市公司高管薪酬制度存在的問題

（一）我國現(xiàn)行公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)不合理

首先，獨立董事制度存在嚴重缺陷。絕大多數(shù)的上市公司由于股權(quán)高度集中，公司基本上是由大股東所控制的，獨立董事的選任大多數(shù)是由董事會直接提名的。這就意味著這樣選出來的獨立董事很難真正獨立，不能對董事會及大股東提供有效的監(jiān)督行為。

其次，公司薪酬委員會制度亦存在問題。薪酬委員會的實質(zhì)是在所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的情況下，發(fā)揮獨立董事的監(jiān)督管理作用，降低代理成本，避免損害股東利益，防止公司經(jīng)理層發(fā)生“自定薪酬”的現(xiàn)象。但事實上，由于上市公司股權(quán)高度集中，導(dǎo)致薪酬委員會的獨立性不大，所以真正實施起來效果并不理想。

（二）薪酬激勵制度不完善

中國仍尚未建立完善的薪酬激勵制度，股票、期權(quán)等股權(quán)激勵也并沒有廣泛應(yīng)用。高管薪酬中的報酬形式主要包括基本工資、短期激勵、長期激勵等。其中，基本工資是事先確定的，屬于無風險的收入；短期激勵是根據(jù)短期績效來確定的，存在一定的風險，能夠?qū)Ω吖苋藛T產(chǎn)生一定的激勵；長期激勵主要包括股票、股票期權(quán)等形式，它與公司的經(jīng)營業(yè)績有很大的聯(lián)系，對高管的激勵作用也最大。實際上，大部分上市公司高管薪酬只包括基本工資和短期激勵，長期激勵制度相當匱乏，高管薪酬激勵政策十分不健全。

（三）高管薪酬披露機制并不規(guī)范，高管自定薪酬現(xiàn)象嚴重

在公司治理中，信息完全披露是十分重要的。公開化、透明化的高管薪酬披露機制有利于降低委托人與代理人之間的信息不對稱，約束高管人員的行為，避免其侵害股東權(quán)益。然而，我國上市公司高管薪酬信息的披露并不規(guī)范。在中國，大部分的上市公司都是公司內(nèi)部自己制定薪酬標準，高管內(nèi)部控制現(xiàn)象嚴重，使得薪酬委員會難以發(fā)揮自身作用，往往導(dǎo)致高管自定薪酬的結(jié)果。

三、完善高管薪酬制度的對策討論

（一）優(yōu)化公司內(nèi)部治理制度

良好的公司治理對于解決高管薪酬的問題具有重大的作用?？梢詮囊韵聨讉€措施來優(yōu)化公司治理制度：

1、優(yōu)化獨立董事的比例，保證獨立董事的獨立性。需要對獨立董事的選任和提名過程進行優(yōu)化，避免大股東操縱獨立董事，發(fā)揮其在公司治理中對高管薪酬應(yīng)有的作用。

2、建立一個規(guī)范的薪酬委員會。首先，薪酬委員會應(yīng)全部由3-5名獨立董事組成，有其自己的章程，對成員的權(quán)利與義務(wù)作出明確規(guī)定。其次，應(yīng)聘請薪酬顧問，且提出的薪酬標準，需經(jīng)股東大會和董事會的一致通過方可實施。

（二）完善薪酬激勵制度

完善我國的薪酬激勵制度，建立一個符合我國國情的薪酬激勵制度勢在必行，可以從以下幾個方面來進行：

1、以貨幣性薪酬為主的高管薪酬對高管的激勵作用不大，因此，應(yīng)大力提高股權(quán)、股票等長期股權(quán)激勵形式。

2、高管薪酬應(yīng)當與其工作業(yè)績息息相關(guān)，即給定薪酬的同時充分考慮其給公司帶來的效益，“獎優(yōu)”的同時也應(yīng)做到“懲劣”。

3、在制定薪酬標準時，不過分強調(diào)一種激勵形式，而是充分考慮到每一種薪酬形式，旨在找到一個平衡的薪酬結(jié)構(gòu)，從而建立一套全面系統(tǒng)的薪酬體系。

（三）完善薪酬披露機制

我國現(xiàn)行的薪酬披露機制無論從內(nèi)容上還是規(guī)范性方面，仍然比較保守落后，可以結(jié)合我國基本國情和上市公司的實際情況，借鑒和學(xué)習(xí)西方薪酬披露制度。在我國，應(yīng)當披露高層管理者薪酬的組成部分，包括福利、獎勵以及在職消費等，其組成部分的詳細金額也應(yīng)進行披露，不能金額化的項目通過一系列措施算出其等價金額后予以披露。一些長期的激勵工具，如股票、期權(quán)、限制性股票獎勵等也應(yīng)列入披露范圍之內(nèi)。

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