吳明

員工是公司發(fā)展的基石，不管是處于原始積累階段的企業(yè)，還是快速發(fā)展中的企業(yè)，員工都關(guān)系到企業(yè)的存亡。如何才能降低員工的流失率，尤其是新員工，并快速提高業(yè)績(jī)，是HR非常頭痛的。筆者總結(jié)了一下自己工作的經(jīng)驗(yàn)，供企業(yè)參考。

建立優(yōu)秀員工模板

準(zhǔn)確找到你想要的業(yè)務(wù)員

你的企業(yè)需要什么樣的業(yè)務(wù)員？具備哪些特性的業(yè)務(wù)員最合適你的企業(yè)？

要找到最合適的人員，就要從內(nèi)部的員工去找模板。公司內(nèi)部?jī)?yōu)秀的業(yè)務(wù)員將是你最好的模板，所以你要走到團(tuán)隊(duì)中，去觀察他們?cè)诠ぷ髦械男袨?，參考他們的?jiǎn)歷和資料，了解他們的背景和性格特征，然后去找到什么是最好的員工的模型。

例如，某企業(yè)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員都有共同的特性：1、來(lái)自農(nóng)村，能吃苦；2、男性居多；3、年齡在22-25歲之間；4、大專學(xué)歷，應(yīng)屆畢業(yè)生或者一年左右的工作經(jīng)驗(yàn)；5、聲音大，有激情；等等。于是，在接下來(lái)的招聘工作中，你就非常清楚，什么人是你想要的，然后就可以在第一時(shí)間選對(duì)人。

據(jù)權(quán)威數(shù)據(jù)顯示，“不適合崗位的要求”和“能力不達(dá)標(biāo)”兩大因素是導(dǎo)致銷售人員流失的最主要原因，其實(shí)這不是員工的錯(cuò)，而是HR沒有在第一時(shí)間找對(duì)人，沒有去找到最核心的因素就把人放進(jìn)來(lái)，這些人隨便就進(jìn)來(lái)了，也會(huì)隨便就走了。

所以第一點(diǎn)是要結(jié)合勝任力模型嚴(yán)把招聘關(guān)。

建立適合企業(yè)新員工培訓(xùn)的課程體系

完善理念宣貫工作

招聘只是一切工作的開始，接下來(lái)的環(huán)節(jié)是要做好入職培訓(xùn)工作。只介紹企業(yè)文化、公司制度、業(yè)務(wù)流程的培訓(xùn)內(nèi)容遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。

企業(yè)需要通過(guò)入職培訓(xùn)明確告訴員工：他在這家企業(yè)能得到什么？有什么方法可以取得這些收獲？別人的經(jīng)驗(yàn)是什么？他的個(gè)人目標(biāo)能不能在這家公司得到實(shí)現(xiàn)？他需要為此做什么努力？這些都是新員工最關(guān)注的問題，培訓(xùn)必須為他解決這些問題。建議新員工培訓(xùn)課程要安排以下內(nèi)容：

1. 給予員工希望。不一定要告訴員工你現(xiàn)在能賺多少錢，但是你要告訴員工明天他會(huì)怎么樣。要展示公司的發(fā)展?jié)摿?，要把企業(yè)的遠(yuǎn)景告訴員工，讓這個(gè)遠(yuǎn)景成為新員工與企業(yè)共同的目標(biāo)，讓員工看到自己未來(lái)的發(fā)展空間和平臺(tái)。

2. 現(xiàn)身說(shuō)法。整理自己企業(yè)內(nèi)部成功的案例。把這些案例做成標(biāo)本和課程，讓在你企業(yè)成功的員工去分享成功的經(jīng)驗(yàn)，用親身經(jīng)歷去告訴新員工在這家企業(yè)的發(fā)展前途。

3. 心態(tài)培訓(xùn)。讓新員工知道成功并非易事，會(huì)遇到什么困難，經(jīng)歷哪些成功的必經(jīng)階段。告訴他們不管在什么樣的企業(yè)，都要經(jīng)過(guò)一番拼搏和努力，所以只要認(rèn)定了一個(gè)平臺(tái)就好好去做，而不是整天想著要挑高薪的、舒服的企業(yè)，這樣可以穩(wěn)定業(yè)務(wù)員的心態(tài)。

總之，新員工培訓(xùn)既不能脫離企業(yè)的現(xiàn)實(shí)，過(guò)分夸大取得的成就，又要善于去挖掘企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)，把最好的一面展示給員工。培訓(xùn)結(jié)束后，要讓員工覺得雖然目前我們不是最好的企業(yè)，但是以后我們將會(huì)是偉大的企業(yè)。在這工作充滿著機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)，在這工作能學(xué)到東西，能賺到錢，在這工作可以滿足他近期及長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)，這樣你的培訓(xùn)才是成功了。

定期做好員工懇談會(huì)

建立內(nèi)部溝通平臺(tái)

新員工培訓(xùn)之后，后續(xù)的跟進(jìn)非常關(guān)鍵。入職的前3個(gè)月是員工離職的高危期，所以在這段時(shí)間要針對(duì)性地做好跟進(jìn)工作：

1.深入銷售一線與新員工溝通。時(shí)刻關(guān)注新員工的精神狀態(tài)，了解他們的困難和需要的幫助，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)清除。

2.建立溝通平臺(tái)。以人力資源部為主導(dǎo)，各個(gè)銷售經(jīng)理為輔助，建立及時(shí)的反饋渠道，把問題解決在天黑以前，不讓員工的心態(tài)問題回家過(guò)夜。

3.開好新員工懇談會(huì)。以輕松的方式請(qǐng)新員工吃水果和糖果，邊吃邊聊，可以聊任何話題：對(duì)上司的評(píng)價(jià)，對(duì)公司的建議，對(duì)工作環(huán)境、薪酬的不滿等。及時(shí)做好相關(guān)記錄，并給予疏導(dǎo)和解答。讓員工覺得公司很重視他們，并把問題扼殺在萌芽狀態(tài)。最好按照入職時(shí)間的不同，定期召開懇談會(huì)，這樣針對(duì)性更強(qiáng)，更能解決共性問題。

關(guān)懷員工并持續(xù)下去

建立員工關(guān)懷體制

員工的需求是多樣化的，我們不可能一一去滿足員工的需求，但是我們要了解員工的需求，并登記在冊(cè)，及時(shí)給予員工關(guān)心和關(guān)懷，讓他感覺這是一個(gè)溫馨的大家庭。

1、從面試、培訓(xùn)、入職、上班等環(huán)節(jié)都做到很好的關(guān)心和關(guān)懷，例如：面試時(shí)HR經(jīng)理親自給員工倒水、面試結(jié)束后讓他們多喝點(diǎn)水再回去、叮囑要注意車輛安全等。每個(gè)員工都期望到一家有人關(guān)注他們的公司，即使公司目前的經(jīng)營(yíng)狀況可能還不是很好。同時(shí)在員工生病的時(shí)候給予關(guān)懷，記住員工的生日，天冷的時(shí)候提醒員工注意保暖等等。

2、把新員工的流失率結(jié)合到經(jīng)理的績(jī)效考核里面，讓經(jīng)理用心地去對(duì)待每一個(gè)新員工。

建立接班人計(jì)劃和內(nèi)部?jī)?chǔ)備人才機(jī)制

1、加強(qiáng)新員工的后續(xù)培訓(xùn)工作，這需要在整個(gè)新員工課程體系上的完善，一個(gè)月爭(zhēng)取有一到兩次培訓(xùn)，內(nèi)容可以是產(chǎn)品，也可以是技巧和心態(tài)，要讓員工感覺在這里可以學(xué)到很多東西。

2、讓一些優(yōu)秀的新員工列入儲(chǔ)備人才梯隊(duì)里面，讓他們參加管理干部的培訓(xùn)，提高技能及工作積極性的同時(shí)，提升自身及周圍員工的穩(wěn)定性。

總之，我們企業(yè)要把每一個(gè)新員工當(dāng)成是寶，而不是草，人力資源部要做好分工和協(xié)助，每個(gè)專員負(fù)責(zé)新員工穩(wěn)定工作的不同模塊，同時(shí)做好離職新員工的溝通工作，極力挽救，讓流失率降到最低。