余松　齊捧虎

摘要：長期以來，國內眾多品牌代理公司對營業(yè)員的任用都存在很大的隨意性，很少考慮其勝任力水平是否符合工作崗位的要求，致使公司的業(yè)務經營水平很難得到大的進步。針對這一現象，本文通過專家打分和問卷調查等方法選擇能夠反映品牌代理公司營業(yè)員勝任力水平的指標，并根據層次分析法的原理計算各指標的權重，建立營業(yè)員勝任力水平評價指標體系。針對這一指標體系，本文運用模糊綜合評價法對營業(yè)員的勝任力水平進行測算，并通過品牌代理公司實例，對測算模型與方法進行驗證，為品牌代理公司進行營業(yè)員勝任力水平評價提供借鑒。

關鍵詞：品牌代理；勝任力；模糊綜合評價

勝任力理論是當今人力資源管理界關注的一個熱點話題[1]，員工勝任力水平的測算結果，不僅可以作為企業(yè)培訓的基礎，更能夠為企業(yè)對員工進行績效考核提供依據。品牌代理公司因其自身經營的獨特性，營業(yè)員的勝任力水平對其至關重要，因此品牌代理公司有必要構建營業(yè)員勝任力水平評價指標體系對其勝任力水平進行測算。但是就目前來看，眾多品牌代理公司并沒有重視營業(yè)員的勝任力水平，對營業(yè)員的任用存在很大的隨意性。鑒于此，本文采用模糊綜合評價法對品牌代理公司營業(yè)員的勝任力水平進行評價，將定性與定量相結合，使評價結果更為科學。

1.品牌代理公司營業(yè)員勝任力水平模糊評價的指標體系構建

我國學術界對勝任力的研究是最近幾年才開始興起的，在將西方“Competence”引進的過程中，以王重鳴為代表的學派將其譯為“勝任力”，而以時堪為代表的學派將其譯為“勝任特征”[2]，在此采用王重鳴的譯法“勝任力”。近年來，國內對勝任力指標體系的研究很多，但是具體到品牌代理公司營業(yè)員勝任力的模型就很少見?；谏鲜銮闆r，本文在遵循系統(tǒng)性、簡潔性、科學性的基礎上，將品牌代理公司營業(yè)員勝任力水平評價指標體系分為三個層次：目標層、準則層、方案層[3]。目標層是指擬解決的問題，即對品牌代理企業(yè)營業(yè)員勝任力水平的綜合評價；準則層是指為實現目標層而采取的措施和方案，即對勝任力水平的進一步劃分；方案層是指用于解決問題的備選方案，即具體的、可測量的指標。

本文在確定評價指標的時候主要運用了問卷調查法和專家打分法，在確定指標權重的時候主要運用了層次分析法，最終得出如下的品牌代理公司營業(yè)員勝任力水平綜合評價指標體系[4]：

表1-1 勝任力水平評價指標體系

2. 模糊評價模型建立

模糊評價法是以模糊數學為基礎的一種綜合評價方法，它主要用于評價涉及因素很多的多層次復雜系統(tǒng)，將定性的問題轉變?yōu)槎ㄐ院投肯嘟Y合，使評價結果更具科學性。煤炭企業(yè)學習系統(tǒng)建設評價屬于多層次評價，適用于模糊評價法。模糊評價法具體步驟如下[5] [6]：

（1）確定準則層評價指標集。將目標層按照某種屬性細分為s個評價指標，即U={ U1 ，U2 ，…，Us }，且滿足：①對任意的i≠j，有Ui∩Uj =￠；②U= U1∪U2∪…∪Us 。

（2）確定方案層評價指標集。將準則層按照某種屬性細分，有Ui={Ui1，Ui2，…，Uin}，其中，i=1，2，3…，s；n表示Ui可細分為n個評價指標。

（3）假設評語集X={x1，x2，…，xm}，通過專家打分分別對方案層各評價指標進行模糊綜合評價，確定其對X的隸屬程度ajk（j=1，2，…，n；k=1，2，…，m），表示Ui中第j個指標Uij對評語集中第k個元素xk的隸屬程度。對所有方案層指標進行評價后，得到：

其中。

（4）運用專家評議、層次分析法等方法確定Ui各評價指標（方案層）的權重，有ri={ri1，ri2，…，rin}，且滿足ri1+ ri2+…+ rin=1，i=1，2，…，s。

（5）進行第一級模糊評價。Bi=ri×Ai，其中Bi=（Bi1，Bi2，…，Bim），i=1，2，…，s。

（6）進行第二級模糊評價?，F將Ui視為一個單獨評價指標，用Bi作為Ui的單因素評判矩陣，可組成U到V的評判矩陣C。有：

（7）通過層次分析法或專家評議法計算得出U中各評價指標相對于評價集X的權重系數，即D=（d1，d2，…，ds），于是得到第二級評語向量：E=D×C=（e1，e2，，…，em）。最后，按照最大隸屬度原則，求出ei中的最大值，就得出了評價目標在總體X中的模糊綜合評價。

3、實證分析

本文在建立品牌代理公司營業(yè)員勝任力水平評價指標體系的基礎上，遴選西安亞娃實業(yè)有限公司作為對象進行實證研究。西安亞娃實業(yè)有限公司是一家民營企業(yè)，成立于1998年，主要從事知名計生用品品牌的代理，現公司由市場營銷部、藥店管理部、總經辦、財務部和企劃部組成。公司現有員工120人，按部門分，總經辦6人，藥店管理部85人，市場銷售部25人，企劃部2人，財務部2人。從亞娃公司的組織結構上看，其員工大多數為店鋪營業(yè)員，因此對其進行研究具有典型性和研究意義。介于此，本文以西安亞娃實業(yè)有限公司為例，運用上述模型與方法，對其營業(yè)員的勝任力水平進行評價。

本文的數據源自西北大學的專家，以及通過對西安亞娃實業(yè)有限公司營業(yè)員按文中構建的的評價指標體系分為優(yōu)、良、中等、差四種評價水平進行問卷調查，最終得到本文的數據。根據專家的打分，利用層次分析法確定各指標的權重系數；通過統(tǒng)計問卷調查的數據，得到各指標的最初得分。具體情況如表2-1所示：

根據最大隸屬度原則，利用品牌代理公司營業(yè)員勝任力水平模糊綜合評價模型對西安亞娃實業(yè)有限公司營業(yè)員勝任力水平的評價結果為良。根據第一級模糊綜合評價結果可以看出，西安亞娃實業(yè)有限公司營業(yè)員在知識的勝任力維度上比較優(yōu)秀，在能力、態(tài)度和個性品質的勝任力維度上表現為較好。

4、結論

由于品牌代理公司營業(yè)員勝任力水平的模糊性和不可量化性，對其進行評價有一定的困難。通過構建品牌代理公司營業(yè)員勝任力水平模糊綜合評價模型對其勝任力水平進行測算，可以作為品牌代理公司營業(yè)員勝任力水平的一個依據，找到營業(yè)員在哪些方面還存在缺陷、還不能夠勝任，對癥下藥，有針對性的對其進行培訓。

本文以西安亞娃實業(yè)有限公司為例，構建營業(yè)員勝任力水平評價指標體系，通過層次分析法確定各評價指標的權重，建立品牌代理企業(yè)營業(yè)員勝任力水平模糊綜合評價模型并對西安亞娃實業(yè)有限公司營業(yè)員勝任力水平進行模糊綜合評價，最終得到的評價結果與企業(yè)實際情況基本一致，這說明該模型具有一定的科學性。本文所構建的評價指標體系和測算方法簡單易行，給品牌代理企業(yè)評價其營業(yè)員的勝任力水平提供了一個新的思路，對其他類似情況下的公司評價其營業(yè)員的勝任力水平具有一定的借鑒意義。

參考文獻：

[1] 徐濤.基于勝任力的企業(yè)培訓研究[J].河北大學成人教育學院學報，2008（04）：47-48；

[2] 姜海燕.崗位勝任力評價研究[D].河海大學，2005（03）；

[3] Saaty，Thomas L，Shang，Jennifer S. An innovative orders-of-magnitude approach to AHP-based mutli-criteria decision making： Prioritizing divergent intangible humane acts[J].EUROPEAN JOURNAL OF OPERATIONAL RESEARCH？？卷： 214 期： 3頁： 703-715；

[4] 司文.JS公司崗位勝任力模型構建研究[D].重慶大學，2006（04）；

[5] 付二晴，蔡建峰，企業(yè)并購中人力資源整合效果的模糊綜合評價[J].科技管理研究，2006（09）；

[6] 張健，高明哲，李慧民.企業(yè)兼并后的人力資源整合綜合評價模型及實證[J].西安建筑科技大學學報（自然科學版），2011（04）。