陳玉

摘 要：電力的公益性與高危性決定了供電企業(yè)在經(jīng)營電能，謀求企業(yè)效益與發(fā)展的同時，必須把服務(wù)放在首位，否則公眾的壓力，法律的風(fēng)險，會失去供電企業(yè)立足之本。加之供電企業(yè)壟斷經(jīng)營的客觀現(xiàn)實，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理體系十分龐大，組織層次多，結(jié)構(gòu)復(fù)雜，加之精細化、集約化管理要求，對供電企業(yè)執(zhí)行力提出了嚴峻的考驗。

關(guān)鍵詞：困阻 執(zhí)行力 對策

一、供電企業(yè)執(zhí)行力缺失的現(xiàn)象及危害

一直以來供電企業(yè)十分注重執(zhí)行力建設(shè)，堅持以市場為導(dǎo)向，努力培養(yǎng)執(zhí)行文化，品牌與口碑成正比，企業(yè)獲益其中。但是縱觀基層供電企業(yè)情況，還是有一些不足，執(zhí)行力的缺失主要表現(xiàn)在：

⑴少數(shù)員工政治敏銳性差，對企業(yè)的大事、決策及各項中心任務(wù)不關(guān)心，不學(xué)、不看、不聽、不懂；⑵少數(shù)員工大局意識欠缺，法治觀點淡薄，把小團體或個人利益凌架于組織之上；⑶部分員工工作作風(fēng)不實，對上級的要求不是正確對待，敷衍了事，不求實效；⑷部分員工習(xí)慣于經(jīng)驗辦事，把規(guī)章制度置于腦后，埋下各種隱患；⑸少數(shù)員工執(zhí)行能力欠缺。雖能積極應(yīng)對所有任務(wù)，但工作抓不住重點，見不到效果。

供電企業(yè)缺乏執(zhí)行力其后果是嚴重的。①當(dāng)上下步調(diào)不一致時，會嚴重影響企業(yè)聲譽，阻礙企業(yè)發(fā)展；②企業(yè)創(chuàng)新能力下降，難以將創(chuàng)新轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，失去競爭能力；③企業(yè)的安全生產(chǎn)有所限制，得不到保障，成本增加，直接影響經(jīng)濟效益；④企業(yè)組織領(lǐng)導(dǎo)力低下，員工消極怠工，一旦形成惡性循環(huán)，將對企業(yè)的長遠發(fā)展構(gòu)成威脅。

二、造成供電企業(yè)執(zhí)行力缺失的因素

2.1決策層人為因素

⑴工作目標指令不明確。生產(chǎn)經(jīng)營的硬指標，易明確；精神上的軟指標是上級從宏觀高度、層面提要求，無法明確，易產(chǎn)生不確定因素，執(zhí)行后易產(chǎn)生偏差。

⑵機構(gòu)設(shè)置不合理。歷史遺留問題導(dǎo)致機構(gòu)臃腫，部分基層單位一方面人員閑置，另一方面結(jié)構(gòu)性缺員嚴重，技能型人才匱乏，工作效率不高。

2.2管理層的人為因素

⑴工作任務(wù)輕重不分。面對當(dāng)前工作任務(wù)多、標準高、壓力大的現(xiàn)狀，沒有做好工作計劃，抓不到關(guān)鍵點、重點以及先后順序、輕重緩急。

⑵跟蹤不到位。在執(zhí)行過程中遇到的問題跟蹤不到位或不及時，或?qū)ο录壏磻?yīng)的問題沒有及時溝通，予以解決。

⑶考核機制不健全。供電企業(yè)無論是管理層還是執(zhí)行層，許多崗位沒有量化的或規(guī)范化的考核內(nèi)容，因操作性不強而失去考核意義。

2.3執(zhí)行層的人為因素

⑴人力資源補充不足。供電企業(yè)限制了“入口關(guān)”，各專業(yè)的招生名額有限，而現(xiàn)有職工老齡化趨勢日重，對新知識、新技術(shù)的學(xué)習(xí)力較弱，沒有合適的人做合適的事情，缺乏應(yīng)有人才。

⑵人員培訓(xùn)不到位。企業(yè)加大了培訓(xùn)投入，但培訓(xùn)效果不佳。既因機制體制導(dǎo)致員工學(xué)習(xí)力不足，而且培訓(xùn)缺乏針對性。

⑶職業(yè)操守不到位。員工工作無激情，缺乏創(chuàng)造力。而且供電企業(yè)多年的內(nèi)部聯(lián)姻，很多員工家屬分布在企業(yè)的不同單位、部門，很容易出現(xiàn)攀比心態(tài)，易消極觀望。

2.4客觀非人為因素

⑴職責(zé)不清楚。在基層，一人多崗，一崗多責(zé)，能者多勞，不能不勞，苦樂不均的現(xiàn)象較為普遍。長此以往，負荷過重的員工，難以保證每項工作能夠圓滿。

⑵標準不統(tǒng)一。什么樣的結(jié)果才是合格和滿意的，因無考核標準，而且隨著時間的推移，很多要求、標準又有了新的變化，因未及時完善、整合，使員工在執(zhí)行過程中感到困惑。

⑶團隊合作不力。團隊之間雖然能夠執(zhí)行工作標準或流程，但長期缺乏有效溝通和協(xié)調(diào)，當(dāng)責(zé)任和利益發(fā)生沖突時，部門之間會本能的自我保護，降低團隊的合力。

三、建議及對策：

解決這些癥結(jié)，筆者認為：柔性的文化管理+剛性的規(guī)章制度約束=提高企業(yè)執(zhí)行力有效途徑。

3.1文化軟實力催生執(zhí)行力

提升文化“教化力”。以國家電網(wǎng)公司“誠信、責(zé)任、創(chuàng)新、貢獻”核心價值觀為導(dǎo)向，通過制度建設(shè)、執(zhí)行、宣傳、教育等形式，弘揚、激勵那些遵守和積極維護企業(yè)價值觀的人和事，打擊懲治破壞企業(yè)價值觀的言行，潛移默化，把員工思想逐步統(tǒng)一到企業(yè)價值觀上來。把模范的價值準則賦予員工。塑造員工認同的模范英雄人物。

提升領(lǐng)導(dǎo)的親和力。做為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，要實施情感管理，通過情感聯(lián)系和溝通、以尊重、信任為基礎(chǔ)，體現(xiàn)人本情懷，營造和諧融洽的環(huán)境氛圍來加強管理。通過加強人性化管理來提高員工對精神待遇的滿意度。用心傾聽下屬提出的建議，以探討的態(tài)度指出問題所在。賦予員工一定的管理和控制自己工作自主權(quán)，滿足員工的心理需求。柔性的領(lǐng)導(dǎo)力，可以是一句贊美、一聲祝福、一個細節(jié)。

提升員工忠誠度。打造誠信文化，用共同愿景凝聚人，將誠信作為企業(yè)文化的靈魂。作為企業(yè)，要想贏得員工的信任，就要確立并身體力行“真誠待人，誠實做事”的宗旨。

3.2制度約束力構(gòu)筑執(zhí)行力基石

提升制度的可執(zhí)行性。供電企業(yè)發(fā)展多年，擁有較為完整的制度、規(guī)定、標準，多數(shù)情況下，不是沒有制度，而是制度太多，且隨著時間的推移，社會對供電企業(yè)要求的日趨變化，很多制度沒有得到及時的修編與調(diào)整，導(dǎo)致部分制度有重疊，甚至相抵觸，且重罰輕獎，打消員工積極性。因此，應(yīng)及時修編制度，確保制度的完整性、及時性、科學(xué)性。

提升制度的約束性。制度的約束力應(yīng)來自兩個方面，一種是消極約束，也就是制度嚴肅性，講求的是事后處理。另一種是積極約束，這才有最根本、最持久的。企業(yè)中懶惰者消極怠工者總占少數(shù)，而“按部就班”者卻大有人在。應(yīng)著眼于員工、落腳于員工，最大限度調(diào)動職工積極性。

3.3推進績效管理突破執(zhí)行力“瓶頸”

制造危機感。供電企業(yè)員工收入較一般社會水平高，因為國企性質(zhì)，“大鍋飯”的現(xiàn)象依然存在。因此，應(yīng)推進績效管理，將績效與本人的工資、獎金掛鉤，制造危機感，從根本上打破分配不公，讓能做事的員工多得，做得好的員工多得。調(diào)動大多數(shù)員工的積極性，消除大部分員工觀望心理，使他們自覺動起來。對少部分落后員工敲響警鐘，迫使他們動起來。人人追求卓越的績效。

培養(yǎng)幸福感。推進績效管理，其根本目的應(yīng)該是惠及員工，實現(xiàn)供電企業(yè)又好、又快發(fā)展，實現(xiàn)供電企業(yè)文明、物資、精神的成果共享。因此，要多方向的開辟管理、技術(shù)、技能職業(yè)發(fā)展通道，全面拓寬員工職業(yè)發(fā)展通道，樹立“通道不一樣，一樣可成才”、“條條大道通成功”等崗位技能成才觀念，引導(dǎo)員工愛崗敬業(yè)、崗位成才，提高自身工作的績效，培養(yǎng)我是供電人的幸福感。