樊超

【摘 要】隨著改革開放的不斷深入，我國各種小微企業(yè)蓬勃發(fā)展，但是其生存壽命短，人才戰(zhàn)略存在較大問題。本文首先分析人力資源管理理論，進而對于在小微企業(yè)中的人力困境現(xiàn)象進行分析，再提出對策，即建立合理薪資，培養(yǎng)組織文化和開展員工娛樂活動。

【關(guān)鍵詞】人力資源；小微企業(yè)

一、小微企業(yè)人力資源理論及其意義

（1）人力資源的含義。人力資源這一概念來源于西方國家，最早是由管理大師德魯克，在《管理的實踐》中提出的，其含義是人力資源——完整的人——是所有可用資源中最有生產(chǎn)力、最有用處、最為多產(chǎn)的資源。這一概念從管理學(xué)的角度詮釋了人力資源的含義，同時德魯克還提出，人力資源具有三種特性，第一，自主性，人力資源不同于其他的資源，其擁有自主的選擇工作環(huán)境和報酬的權(quán)利。第二，可開放性。通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，人力資源的效用可以不斷增值。第三，潛在性。企業(yè)雇傭員工從事生產(chǎn)活動，只能通過員工的產(chǎn)能和績效來評判員工的效用，而不能直接測量，在一些知識型員工中，這個特點更加明顯。（2）小微企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的意義。首先，目前小微企業(yè)的人力資本，看似節(jié)約成本，方便管理，但是從戰(zhàn)略角度考慮非常不利于企業(yè)的發(fā)展，解決好小微企業(yè)人力資源困境問題可以給企業(yè)帶來穩(wěn)定長遠的收益。其次，企業(yè)員工能夠長期的留在企業(yè)，信任企業(yè)，特別是小型企業(yè)，這樣會增強該企業(yè)抵御不確定性風(fēng)險的能力。

二、小微人力資源困境現(xiàn)狀分析

（1）離職率高。大多數(shù)小微企業(yè)都會面對企業(yè)員工離職，跳槽的現(xiàn)象。就一項研究表面，對于全國范圍內(nèi)的80%小型企業(yè)，平均每月進行至少兩次的人員招聘，其中40%的公司，甚至招聘4次才能保證人員的穩(wěn)定。（2）高端人才不足。對于目前最新研究表明，新近成立的企業(yè)多以食品，娛樂，教育等服務(wù)行業(yè)為主，招聘的人員多是一些沒有進行系統(tǒng)學(xué)習(xí)的基層員工，這樣的員工大多只是以低級技術(shù)和服務(wù)為主要工作手段，沒有明顯的創(chuàng)新行為和系統(tǒng)意識。（3）人員歸屬感差。受到小型企業(yè)老板的短視行為和集權(quán)管理的影響，企業(yè)員工很少愿意參與企業(yè)的整體管理，更多的人員的目的只是完成自己的工作，不愿意替企業(yè)解決矛盾，同時當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)危機和問題時，多數(shù)員工選擇漠視和離開。

三、小微人力資源困境原因分析

（1）分配公平問題。有學(xué)者認為，分配不公平是導(dǎo)致人員流動的主要問題。由于員工在企業(yè)中的工作沒有得到應(yīng)有的回報，員工的工作積極性下降，從而易于選擇離職，來尋求更好的生活薪資待遇。（2）工作性質(zhì)原因。國內(nèi)一家專門從事企業(yè)管理的公司，在對200種工作崗位和在職人員進行調(diào)研后得出結(jié)論，工作的性質(zhì)和環(huán)境會影響工作人員的工作意愿，同時以電子廠員工為例，一個每天工作12小時流水線上的員工，會比同樣工作8小時的員工離職率高，即使工資收入更大。（3）集權(quán)形式管理。受到我國傳統(tǒng)思想的影響，小微企業(yè)在成立之初，經(jīng)常表現(xiàn)為老板的集權(quán)式的管理方式，通過任務(wù)下派的方法進行工作開展，身在企業(yè)的員工不能參與企業(yè)經(jīng)營管理活動的決策，員工對于企業(yè)活動就沒有參與感，對于企業(yè)沒有歸屬感。（4）用人觀念陳舊。大多企業(yè)還是沒有看到人才的重要性，用人依舊首先關(guān)注的是用工成本，其次才是管理，技能，知識，政策，這樣的觀念之下，員工會被作為一個工具在使用，并沒有發(fā)揮應(yīng)用的作用。同時，小微企業(yè)內(nèi)部更多聘用親戚朋友作為員工，在管理過程中受到人情因素影響，管理制度就不能一視同仁，這樣長此以往必然會導(dǎo)致企業(yè)制度缺少，人才積極性不高，最終影響企業(yè)生產(chǎn)。

四、小微企業(yè)人力困境的對策分析

（1）構(gòu)建完善的薪酬機制。一項研究對于1000名離職員工進行問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)員工離職的原因是由于薪資不合理，例如同工不同酬，多老少得，工作枯燥等等。因此，從薪酬角度出發(fā)，小型企業(yè)除了給予員工一定的基本工資之外，還應(yīng)該加上一定的激勵工資和福利政策。（2）培訓(xùn)員工，增加學(xué)習(xí)機會。我國很多企業(yè)為員工提供知識技能的培訓(xùn)和提供學(xué)習(xí)的機會，例如海爾開辦的海爾大學(xué)就是在培養(yǎng)自己員工的技能和態(tài)度要求，通過這種方式可以讓員工的參與感增強，進而愿意為企業(yè)奉獻，最終是利于企業(yè)的發(fā)展，特別是小企業(yè)，在發(fā)展初期需要很多忠誠度高的員工。（3）增加員工的娛樂生活。國內(nèi)學(xué)者研究調(diào)查表明，員工在經(jīng)常的枯燥環(huán)境下，極易產(chǎn)生反生產(chǎn)性行為，因此定期的組織一系列娛樂活動，號召員工參加，可助于員工社會資本和社會網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建，從而增進企業(yè)的收益。

參 考 文 獻

[1]朱曉琴，杜朝輝.家族企業(yè)人力資源管理新議[J].商場現(xiàn)代化.2007

[2]王改英.我國家族企業(yè)人力資源管理問題探析[J].新鄉(xiāng)教育學(xué)院學(xué)報.2008

[3]萬憶泉.企業(yè)激勵機制失靈的原因及對策分析[J].商場現(xiàn)代化.

2008