努爾古麗·卡地爾　佟振興

【摘 要】當(dāng)前，職業(yè)生涯管理是企業(yè)激勵機制的重要組成部分，但當(dāng)前新疆中小企業(yè)中應(yīng)用較少，沒有發(fā)揮其作用，并直接導(dǎo)致很多員工離職。因此，企業(yè)要想從根本上解決這個問題，必須要結(jié)合企業(yè)自身情況為員工提供多重職業(yè)生涯通道，開展員工職業(yè)生涯管理。

【關(guān)鍵詞】新疆中小企業(yè)；職業(yè)生涯管理；存在的問題；對策

1.新疆中小企業(yè)員工職業(yè)生涯管理存在的問題

1.1企業(yè)對員工職業(yè)生涯管理的認(rèn)識缺位

在實際情況來看新疆的大部分中小企業(yè)不重視對員工職業(yè)生涯的管理。比較突出的問題是企業(yè)一般只關(guān)心員工在企業(yè)中的表現(xiàn)，更注重一種靜態(tài)的人力資源管理，比如獎懲、考核、各種規(guī)章制度等。企業(yè)沒有對員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理，不是因為他們不愿意做，而很大程度上是因為他們不知道應(yīng)該怎么做。員工和用人單位之間對職業(yè)生涯管理都有一些誤解，把它狹義理解為一種個人行為。這種誤解除了觀念的問題，也有雙方之間溝通不到位和社會氛圍、環(huán)境因素等。

1.2管理理念不完善

新疆中小企業(yè)的管理理念不提供職業(yè)生涯發(fā)展的支持由于中小企業(yè)資金有限，且管理者本身思想的局限性，管理者最關(guān)心的，常常是那些能夠立竿見影的途徑，對于那些需要長期投資、見效相對緩慢的工作則沒有興趣。在企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)層和管理層的思想和決策直接影響了企業(yè)發(fā)展，在新疆中小型企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)者的管理思路直接決定了企業(yè)的命運。如果領(lǐng)導(dǎo)者的思路、理念落后，不重視人力資源和職業(yè)生涯管理，員工職業(yè)生涯管理的實施工作就會寸步難行。

1.3組織中沒有合適的發(fā)展空間

由于新疆中小企業(yè)的規(guī)模一般都不大，所設(shè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)也就不會很多，同時在中小企業(yè)里，家族式管理還很普遍，重要職位大都家庭成員或有親屬關(guān)系的人擔(dān)當(dāng)，其他人哪怕再有能力也很難得到重用。沒有合適的發(fā)展空間，人力資源工作就難以進(jìn)行，更談不上員工職業(yè)生涯管理。因此，提供公平競爭的平臺和充足的發(fā)展空間，是實施員工職業(yè)生涯管理的基本條件。如果要長遠(yuǎn) 發(fā)展，必須改變“家族化”的管理。

1.4缺乏專業(yè)職業(yè)生涯管理人員

職業(yè)生涯管理是新疆人力資源管理的全新領(lǐng)域，專業(yè)性較強，需要配置專業(yè)的職業(yè)生涯管理人員。而中小型企業(yè)普遍不太重視員工職業(yè)生涯管理，同時為了降低成本，也不會聘用專業(yè)的人才來實施職業(yè)生涯管理。然而，只有配置專業(yè)人員來實施員工職業(yè)生涯管工作，才有可能取得實際成效，否則，只是走形式，浪費人力物力。

1.5缺乏相關(guān)制度措施

缺乏相關(guān)制度措施的支持新疆中小型企業(yè)實施員工職業(yè)生涯管理工作時系統(tǒng)性較差，沒有充分的與現(xiàn)有規(guī)章制度結(jié)合起來。他們的招聘、薪酬制度等與員工職業(yè)生涯管理制度基本上沒什么聯(lián)系。沒有制度的支持和保障，一系列實施工作就不能有條不紊的進(jìn)行。同時，沒有系統(tǒng)、一致的制度，實施工作就會很零散。員工職業(yè)生涯管理與企業(yè)的其他工作都是緊密相關(guān)的，必須建立一套系統(tǒng)，合理的制度以保證員工職業(yè)生涯管理的順利實施。

2.新疆中小企業(yè)員工職業(yè)生涯管理中存在問題的對策建議

2.1培育符合企業(yè)實際的新型企業(yè)文化改變舊有的人才觀念

拋棄高學(xué)歷情結(jié)，積極推行職業(yè)教育與學(xué)科教育平起平坐、文憑與職業(yè)資格并重并舉的制度文化。力求使個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致，個人目標(biāo)必須服務(wù)于企業(yè)目標(biāo)，脫離了企業(yè)目標(biāo)去制定員工個人職業(yè)生涯目標(biāo)既不現(xiàn)實，也不可取。員工的職業(yè)選擇和職業(yè)生涯目標(biāo)，既是個人的需要，也是企業(yè)的需要，是員工個人利益和企業(yè)利益的有機結(jié)合。要協(xié)調(diào)好員工個人特點與職業(yè)目標(biāo)的兼容性、處理好員工個性管理與組織文化的沖撞，解決好職涯管理典型示范與全面鋪開的關(guān)系問題。而中小企業(yè)要想建立新型的企業(yè)文化，追求長遠(yuǎn)發(fā)展，就必須除去家族化，使企業(yè)的家族色彩變淡。

2.2完善企業(yè)的職位架構(gòu)

現(xiàn)在很多企業(yè)或部門沒有一個清晰的職位結(jié)構(gòu)。每個職位的應(yīng)負(fù)責(zé)任、業(yè)績的衡量標(biāo)準(zhǔn)、職位價值、匯報關(guān)系等不明確。要做好員工職業(yè)生涯管理，就需要做好職位體系的劃分。高、中、基層的職位名稱、數(shù)量都要明晰化，為職業(yè)生涯規(guī)劃提供真實的職位信息。一旦職位空缺，需要什么樣的人，可以從什么職位晉升上來，以及相應(yīng)崗位 的空缺替補計劃如何做出等等，都應(yīng)該有明確的規(guī)定。對員工來說， 一系列崗位的變動， 就是職業(yè)發(fā)展的機會。從清晰明確的職位結(jié)構(gòu)中，員工可以看到發(fā)展方向和希望。

2.3疏通員工職業(yè)發(fā)展通道

制定員工職業(yè)生涯發(fā)展的多種模式隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)應(yīng)該開發(fā)雙通道式職業(yè)生涯路徑。一條是管理通道，通過達(dá)到管理崗位，以承擔(dān)更多責(zé)任來實現(xiàn)職位晉升：二是走專業(yè)技術(shù)通道，通過員工在專業(yè)技術(shù)崗位上的經(jīng)驗和技能的提升，以專業(yè)技能獲得高報酬。對于職位發(fā)展路徑，在職位體系設(shè)立的基礎(chǔ)上，應(yīng)確立各職位之間的晉升和替補關(guān)系，明確各職位的具體任職資格，同時要對員工開放，便于員工結(jié)合自己的個性特征和企業(yè)的發(fā)展要求，調(diào)整自己的職業(yè)選擇。專業(yè)技術(shù)路徑主要適用于專業(yè)技術(shù)人員和崗位操作人員，企業(yè)必須明確專業(yè)技術(shù)職位技能邊界，并設(shè)立相應(yīng)的技能要求等級，使企業(yè)和員工都能夠科學(xué)的評估員工的技能差異，以便有針對性的學(xué)習(xí)提高。

2.4建立科學(xué)的評估體系

評估體系包含兩個方面：一是對企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行合乎實際的理性評估，確定企業(yè)發(fā)展的階段和組織變革方向，適時調(diào)整職位規(guī)劃。并結(jié)合經(jīng)營狀況，控制職位的薪酬總量；另一方面，需要對員工的業(yè)績、素質(zhì)、技能等進(jìn)行評價。把握整個人力資源狀況，不僅利于組織的績效管理，也有利于保持員工職業(yè)生涯設(shè)計時的組織績效導(dǎo)向。

2.5完善人力資源基礎(chǔ)工作，構(gòu)建員工職業(yè)生涯管理體系

首先做好工作分析，其次定期進(jìn)行員工素質(zhì)測評，而后設(shè)計好職 業(yè)發(fā)展通道。職業(yè)發(fā)展通道是有規(guī)律的，通常同一類職位雖然級別不 同，但所要求的個人屬性是相似的，它們?yōu)閱T工提供了職位縱向發(fā)展 的通路。另外，還有一些具有相似性的職位，可為員工提供職位橫向 發(fā)展的通路。完成員工的職業(yè)生涯管理任務(wù)，要充分考慮職業(yè)生涯管 理的環(huán)境因素，不同部門之間、員工和管理人員之間都要有充分的信 息溝通，員工的每一項職業(yè)生涯管理活動都應(yīng)該從開發(fā)的步驟上、組 織制度的保障上展開，信息溝通平臺、保障體系和實施過程體系構(gòu)成 全面的職業(yè)生涯管理體系。

【參考文獻(xiàn)】

[1]張瑩.如何進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃與管理[M].北京：北京大學(xué)出版社，2004.

[2]謝晉宇.企業(yè)人力資源開發(fā)與管理創(chuàng)新[M].北京：經(jīng)濟管理出版社，2000.

[3]柳婷.組織職業(yè)生涯管理的研究綜述[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2006.