王澤瀚

（四川華能寶興河水電有限責(zé)任公司，四川 成都 625099）

隨著市場經(jīng)濟(jì)興起與發(fā)展，競爭日益激烈。當(dāng)代企業(yè)開始更多注重高績效人力資源管理，但著重點(diǎn)往往在于利用各種手段合理配置人力資源等，而常忽視許多能夠造成破壞的因素，例如辱虐管理。組織中常見的不良現(xiàn)象，例如低工作滿意度、低工作績效、高離職率、消極行為、破壞行為及心理不健康等，都被學(xué)者證明與辱虐管理有顯著關(guān)系，但并沒有詳盡的理論模型用于闡述它們之間的作用機(jī)制。所以作者認(rèn)為深入探究辱虐管理及其不良后果之間的作用機(jī)制是具有研值的。

一、理論背景

本文的推論是基于互動(dòng)公正理論以及應(yīng)激資源守恒理論而進(jìn)行探討的。

（一）互動(dòng)公正理論（Theory of interactive justice）

互動(dòng)正義又稱互動(dòng)公平，涉及人際關(guān)系方面，它強(qiáng)調(diào)決策執(zhí)行過程中人們感受到的人際對待的公平性（Bies和Moag，1986）。

該理論強(qiáng)調(diào)決策層傳達(dá)決策結(jié)果時(shí)表現(xiàn)出的誠實(shí)、尊重和問題恰當(dāng)程度，以及對決策結(jié)果進(jìn)行解釋的程度:第一，在誠實(shí)準(zhǔn)則方面，當(dāng)事人在決策過程的人際互動(dòng)中不應(yīng)受到欺騙；第二，在尊重準(zhǔn)則方面，決策過程中不應(yīng)以粗暴侮辱的語言與當(dāng)事人溝通；第三，在問題恰當(dāng)性方面，決策者與當(dāng)事人溝通時(shí)應(yīng)避免詢問失禮的問題；最后，在解釋程度方面，決策者應(yīng)該為最終決策提出合理的解釋，且這個(gè)決策正當(dāng)性的解釋必須有充分的證據(jù)支持（Bies和Moag，1986）?；?dòng)正義理論認(rèn)為，互動(dòng)正義的缺失會(huì)造成個(gè)體產(chǎn)生負(fù)面的心理活動(dòng)及不公平感，并以下行為:改變工作投入，減少努力程度；改變所獲結(jié)果，要求增加獎(jiǎng)勵(lì)；退出工作任務(wù)，或曠工及離職行為；加以心理調(diào)節(jié)，假想不公平是暫時(shí)的，以后可以解決；改變比較的參照點(diǎn)，更換比較的對象；設(shè)法改變他人的投入或獎(jiǎng)勵(lì)量（王重明，2001）。

（二）應(yīng)激資源守恒理論

1989年，《資源守恒:應(yīng)激概念的新詮釋》一文的發(fā)表標(biāo)志應(yīng)激資源守恒理論出現(xiàn)。它是以資源為基礎(chǔ)的一種整體壓力理論模型，認(rèn)為個(gè)體有努力獲得和維持自身資源的本能。當(dāng)個(gè)體所處環(huán)境使其感覺可能會(huì)失去某些資源、已經(jīng)失去了某些資源、或獲得新資源的可能性比較渺茫時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生壓力和不安全感。只要遭遇以下三種情境，心理應(yīng)激就會(huì)發(fā)生:（1）資源面臨失去的危險(xiǎn)時(shí)；（2）資源喪失是心理應(yīng)激的重要預(yù)測變量之一時(shí)；（3）投入大量資源卻沒有收到預(yù)期的回報(bào)并導(dǎo)致心理倦怠時(shí)（Hobfoll，1989）。組織應(yīng)該在協(xié)助員工應(yīng)對工作壓力、角色沖突、工作繁重的情形，為雇員提供足夠的社會(huì)支持和就業(yè)機(jī)會(huì)，確保其資源的獲得而不受到威脅。

二、研究模型及假設(shè)論證

根據(jù)過往文獻(xiàn)的閱讀、思考以及總結(jié)，作者提出以下研究模型:

（一）辱虐管理與心理挫敗感

2000年，辱虐管理被準(zhǔn)確的定義為“雇員對管理者持續(xù)地做出言語或者非言語的類似敵對行為程度的認(rèn)知，其中不包括肢體接觸行為”（Tepper，2000）。辱虐管理的表現(xiàn)形式主要為以下五種:公開的破壞性批評，小規(guī)模暴政，異常的人際關(guān)系行為，工作場所中的挑釁，社會(huì)破壞行為。

心理挫敗感含有兩種意義:一是當(dāng)個(gè)體有目的的活動(dòng)時(shí)，在環(huán)境中遇到障礙或干擾致使個(gè)體的需要和動(dòng)機(jī)?能獲得滿足時(shí)的情緒狀態(tài)，也就是當(dāng)付出了努力卻沒有得到適當(dāng)?shù)幕仞仯瑐€(gè)體引起失望或失敗的情緒感受；二是心理挫敗感有時(shí)僅指阻礙個(gè)體動(dòng)機(jī)活動(dòng)的客觀情境，個(gè)體碰到困難無法有效解決的情況（張春興，1992）。

引發(fā)心理挫敗感的原因主要分內(nèi)因與外因兩方面。內(nèi)因指個(gè)人的能力與其它條件的限制，如能力的限制、生理上的限制、或是一個(gè)人不能同時(shí)多個(gè)目標(biāo)并存的限制、或是道德與理想的限制；外因是指自然環(huán)境或社會(huì)環(huán)境給個(gè)體的限制，如空間、時(shí)間、或道德、風(fēng)俗、宗教等限制，這些都是個(gè)人在達(dá)成目標(biāo)時(shí)的阻礙（吳鼎隆，1985）。

學(xué)術(shù)界關(guān)于辱虐管理的研究均支持一個(gè)觀點(diǎn)，即辱虐管理對雇員的消極影響包含心理挫敗感的上升。原因是:（1）根據(jù)“互動(dòng)正義理論”（Bies和Moag，1986）分析辱虐管理的表現(xiàn)形式可發(fā)現(xiàn)，辱虐管理的四種基本表現(xiàn)形式均違背了互動(dòng)正義理論的原則?；蚴窃谡\實(shí)準(zhǔn)則方面，雇員在人際互動(dòng)中沒有被開放與率直的對待；或是在尊重準(zhǔn)則方面，雇員遭受了侮辱性語言，沒有得到充分的尊重；或是在問題適當(dāng)性準(zhǔn)則方面，雇員在溝通時(shí)被詢問失禮的問題；或是在論證性準(zhǔn)則反面，管理者為對其行為提供正當(dāng)合理的解釋。（2）從“應(yīng)激資源守恒理論”（Hobfoll，1989）來看，辱虐管理行為觸發(fā)雇員的心理挫敗感的產(chǎn)生、擴(kuò)大。雇員面對信息、薪酬、自尊等資源受到威脅、失去以及進(jìn)行投入?yún)s沒有回饋時(shí)，心理的不安全感就會(huì)上升，進(jìn)而觸發(fā)心理挫敗感的產(chǎn)生；心理挫敗感產(chǎn)生后又會(huì)反作用于辱虐管理行為，是此由于辱虐管理而造成的心理挫敗感又繼續(xù)擴(kuò)大。

在實(shí)證研究方面，證明辱虐管理導(dǎo)致心理挫敗感產(chǎn)生的論據(jù)有很多。在文獻(xiàn)《下屬自尊與辱虐管理》（Burton和Hoobler，2006）一文中，作者利用以情景模式為基礎(chǔ)的研究方法來測試辱虐管理對于被測者自尊感的影響，對196位志愿者的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)其結(jié)果表明相對于積極管理的環(huán)境，在更加辱虐管理環(huán)境下被測者的自尊感的缺失更為嚴(yán)重，女性則表現(xiàn)得尤為明顯。在文獻(xiàn)《辱虐管理與關(guān)系績效:情緒衰竭的中介作用及工作單元結(jié)構(gòu)的調(diào)節(jié)作用》（Aryee，Sun，Chen和Debrah，2008）一文中，作者通過對285位中國制造業(yè)雇員的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，辱虐管理行為會(huì)導(dǎo)致雇員心理的情緒衰竭。縱觀學(xué)術(shù)界關(guān)于辱虐管理消極影響的研究，都或多或少的涉及到諸如失望感、無助感、自尊感、離職傾向等此類使雇員遭受心理挫敗的感受，并通過實(shí)證顯示辱虐管理與心理挫敗感具有正相關(guān)的相互關(guān)系。

（二）辱虐管理與工作滿意度及任務(wù)績效

工作滿意度的概念最早源出自著名的霍桑試驗(yàn)，實(shí)驗(yàn)的研究指出:工作者的社會(huì)及心理因素才是決定工作滿足與生產(chǎn)力的主要因素。隨后在《工作滿意度》一書中，首次出現(xiàn)了工作滿意度的概念，是指工作者在心理上和生理上對工作環(huán)境和工作本身的滿足感，也就是工作者對工作環(huán)境的主觀認(rèn)知（Hoppock，1935）。

任務(wù)績效的概念來源于工作績效，研究者將工作績效分為任務(wù)績效和關(guān)系績效。所謂的任務(wù)績效是指完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果，其主要表現(xiàn)在工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量方面。任務(wù)績效包含三大元素:了解職責(zé)之要求，具備完成職責(zé)之能力，具有完成職責(zé)之意愿。

關(guān)于辱虐管理的眾多研究提出，辱虐管理的行為可能引發(fā)工作滿意度及任務(wù)績效的下降，原因有:（1）根據(jù)互動(dòng)正義缺失的表現(xiàn)來看，由于辱虐管理的行為違背了組織中互動(dòng)正義的原則，從而影響雇員產(chǎn)生不公平感，降低工作滿意度；改變工作投入，減少工作的努力程度；改變所獲結(jié)果，要求增加獎(jiǎng)勵(lì)；退出工作任務(wù)，或進(jìn)行曠工及離職。（2）根據(jù)應(yīng)急資源守恒理論，由于辱虐管理行為會(huì)導(dǎo)致雇員信息、薪酬、自尊等資源缺失，雇員則會(huì)采用消極的行為對待工作，如:工作滿意度的降低、任務(wù)績效的下降等。

在實(shí)證研究方面關(guān)于辱虐管理引起的工作滿意度及任務(wù)績效下降的案例不勝枚舉。在文獻(xiàn)《組織社會(huì)化:總結(jié)現(xiàn)在與過去，展望未來》（Saks和Ashforth，1997）一文中，作者提出了辱虐管理的管理方式與雇員的對工作的失望感、無助感、任務(wù)績效及離職傾向具有相關(guān)性。在文獻(xiàn)《辱虐管理的影響》（Tepper，2000）一文細(xì)致的闡述了辱虐管理的領(lǐng)導(dǎo)方式總是與更低的工作滿意度、感情認(rèn)同、組織承諾、任務(wù)績效聯(lián)系在一起。

（三）心理挫敗感的中介作用

心理挫敗感作為動(dòng)機(jī)理論的范疇，學(xué)術(shù)界任為其所造成影響主要集中于兩個(gè)方面，即:“挫敗—攻擊假說”、“挫敗—倒退假說”。本文持后者觀點(diǎn)，認(rèn)為挫敗感會(huì)使個(gè)體以退縮的方式來適應(yīng)環(huán)境，表現(xiàn)形式為:冷漠、幻想、倒退、受暗示性增強(qiáng)。

辱虐管理作為一個(gè)壓力源，會(huì)造成心理挫敗感的增加，而正是心理挫敗感的增加才致使工作滿意度及任務(wù)績效的下降。原因是（1）從互動(dòng)正義理論來看，互動(dòng)正義的缺失正是先引發(fā)心理挫敗感的產(chǎn)生，進(jìn)而由心理挫敗感引發(fā)雇員的減少工作努力、產(chǎn)生曠工離職、要求增加薪酬、工作滿意度下降及任務(wù)績效降低的行為和現(xiàn)象。（2）從應(yīng)激資源守恒理論來看，心理挫敗感促使雇員通過不承擔(dān)過多工作而保護(hù)信息、薪酬、自尊等資源，從而反過來使得辱虐管理行為的減少，由是引發(fā)雇員工作滿意度、工作積極性、任務(wù)績效的下降。（3）從挫敗—倒退假說來看，遭受到辱虐管理后產(chǎn)生的心理挫敗感使得雇員產(chǎn)生冷漠、退縮等表現(xiàn)，從而對經(jīng)常發(fā)生辱虐管理行為的組織保持漠不關(guān)心的態(tài)度，引發(fā)工作滿意度及任務(wù)績效的降低。

學(xué)術(shù)界一些關(guān)于心理挫敗感直接促使工作滿意度及任務(wù)績效下降的案例為心理挫敗感在辱虐管理與工作滿意度及任務(wù)績效關(guān)系中的中介作用提供了佐證。在文獻(xiàn)《自我評估的核心特性》（Judge和Bono，2001）一文中，研究者的分析顯示，雇員的自尊等心理因素跟工作表現(xiàn)具有很大關(guān)系。在文獻(xiàn)《辱虐管理與心理倦怠的影響和對策》（Yagil，2006）一文中，作者向249個(gè)不同工作崗位的雇員發(fā)放了調(diào)查問卷，結(jié)果顯示，辱虐管理的行為與心理倦怠呈正相關(guān)關(guān)系，而心理倦怠與工作滿意度及任務(wù)績效呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

三、結(jié)論與建議

第一，經(jīng)過上述論證，從理論上證實(shí)了心里挫敗感在辱虐管理以及員工的滿意度及任務(wù)績效之間起到的中介作用。由此可看出，通過控制辱虐管理而降低心理挫敗該并達(dá)到提高滿意度和任務(wù)績效的管理實(shí)踐是具有可操作性的。第二，根據(jù)本文的研究結(jié)果，對人力資源管理實(shí)踐提出以下建議:（1）提高管理者對辱虐管理所造成嚴(yán)重后果的認(rèn)知，在組織中盡量做到明確規(guī)定采取辱虐管理的行為需受到相應(yīng)懲罰，并建立雇員對管理層的監(jiān)督作用。同時(shí)也應(yīng)該對雇員在界定辱虐管理方面的認(rèn)知做出適當(dāng)?shù)慕逃?，以保證雇員不得因?yàn)閭€(gè)體的好惡或者看法的不同就將其領(lǐng)導(dǎo)的行為界定為辱虐管理。（2）倡導(dǎo)管理層關(guān)心雇員，堅(jiān)持以人為本，尊重人性。堅(jiān)持以人為本就必須強(qiáng)調(diào)尊重雇員的心理需求，關(guān)心雇員心里面的想法，重視員工的情緒和心理狀態(tài)，強(qiáng)調(diào)人是有多重需求的“社會(huì)人”。（3）領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該公平地對待每一個(gè)雇員，重視與雇員之間的溝通，與雇員換位思考。

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