2月18日，《國務(wù)院辦公廳關(guān)于印發(fā)國民旅游休閑綱要（2013-2020年）的通知》正式發(fā)布，綱要提出，到2020年，職工帶薪年休假制度基本得到落實。

其實，自1995年1月1日起施行的《勞動法》第45條早就規(guī)定，“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務(wù)院規(guī)定?！钡撕髷?shù)年。國務(wù)院一直沒有制定出臺具體辦法；直到2008年1月1日，《職工帶薪年休假條例》開始施行，但由于相關(guān)規(guī)定操作性不強，加之缺乏剛性約束，使得帶薪年休假被公眾批評為“一項僅僅是寫在紙上的權(quán)利”，部分企業(yè)更是將其作為一種獎懲制度。

2012年底，一項針對3913人調(diào)查的結(jié)果顯示，所在單位實行帶薪年休假的受訪者不足半數(shù)（40.6%）。50.4%的人表示所在單位不實行帶薪年休假。具體單位性質(zhì)上，74.3%的人認為私企帶薪年休假實行情況最差，其次為個體工商戶（60.1%）。

為何這項制度在頒布近20年之后還要遭遇七年之癢？企業(yè)有何難言之隱？企業(yè)應(yīng)如何調(diào)整才能在保障企業(yè)和員工雙方利益的前提下達到《綱要》中提出的目標？

向外國企業(yè)學(xué)幾招

從2000年創(chuàng)業(yè)開始，我企業(yè)內(nèi)所有員工就一直享受帶薪休假，這在一定程度上是由于當初企業(yè)從事外貿(mào)進出口交易，和外國企業(yè)打交道比較多，自然而然也把當時國外就已普遍實施的帶薪休假制度學(xué)了過來。

十幾年過去了，這個制度一直沒變，凡是在我企業(yè)工作1年以上5年以下的職工每年享受帶薪休假5天，工作5年以上的每年享受帶薪休假15天。不過，休假要提前提交申請。相關(guān)部門要合理進行規(guī)劃、尋找合適的替代人員；如果遇到特殊情況實在不能立即批準的，可將休假時間進行順延。

其實我很理解國家此次出臺綱要的初衷。顯然是為了保障工人的權(quán)利和健康，企業(yè)主也應(yīng)該逐漸建立起這種意識，不能以企業(yè)利益為由無視工人休假的權(quán)利，而工人休假之后以充沛的精力再回到工作崗位也許還會給企業(yè)帶來更多的效益。

有一位華爾街人士說過，想在股市上獲得成功的人，除了工作勤奮，還要會休假。只有徹底遠離瞬息變幻的股市，給身心放一個假，才有可能帶著更清醒的頭腦和充沛的精力在股市上拼殺。國外帶薪休假制度已經(jīng)成為人們生活中重要的組成部分我們的企業(yè)自身應(yīng)該尋找一些變通的方法。比如借鑒一些外國企業(yè)的做法。

以英國為例，英國的法定假日并不多，除周末雙休日外，12月份的圣誕節(jié)和4月份的復(fù)活節(jié)加上公共假日，一年僅有9天。但是，該國《勞動法》規(guī)定，職工有享受帶薪休假的權(quán)利，假期長短視工作年限而不同，少則3個星期，多則長達1個多月。

把一天掰成兩天用

我們企業(yè)現(xiàn)在加班都來不及，恨不得一天都能掰成兩天用，怎么可能有時間休假呢？

一是我們企業(yè)還處于初步發(fā)展階段，欲望很大，當前軟件研發(fā)工作是重中之重，雖然我們不屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，但軟件研發(fā)也是一種流程化的作業(yè)，一環(huán)扣一環(huán)，缺一不可；二是企業(yè)外部競爭壓力大。只要同行內(nèi)有一家企業(yè)在加班，其他的企業(yè)就不可能懈怠，說實話，不論老板還是員工，誰不愿意天天休息又能坐享其成？但這是個矛盾的命題，期望值越高，必然要越努力，正所謂逆水行舟不進則退，外部環(huán)境現(xiàn)在轉(zhuǎn)瞬即變，你不加把勁兒很快就會被淘汰。

國家這次出臺的綱要要求七年以后基本落實職工帶薪年休假制度，相信也是考慮到每個企業(yè)的具體情況不一樣，搞一刀切的話幾乎是不可能的，這七年的消化期還有可能發(fā)生很多變化，我也希望國家能在這期間想出一個合理的辦法系統(tǒng)地解決這個問題。

如果七年后，帶薪年休假制度要強制執(zhí)行的話，我的企業(yè)自然也會執(zhí)行，只不過目前，我不會也不能考慮實施帶薪年休假制度。

硬著頭皮休假

雖然我們企業(yè)也一直實行職工帶薪休假制度，但不得不承認的是，這使得企業(yè)成本大幅攀升，對企業(yè)運營造成了很大影響。

目前，我們企業(yè)是嚴格按照法律規(guī)定來規(guī)定職工休假天數(shù)的：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。雖然如此，但由于我們企業(yè)產(chǎn)品的特殊性，每年中秋節(jié)前后一個月都是不允許休假的，其他時間員工可以按照產(chǎn)品生產(chǎn)周期進行輪體和調(diào)休，大家統(tǒng)一一起休假是不可能的。

按照這樣的休假制度來執(zhí)行，本來10個人能完成的工作量，現(xiàn)在需要14個人才能完成，人力成本上漲了很多，但即便如此，員工還是希望能再多一些休假時間。徐總所說的員工休假后能以更充沛的精力投入工作，如果真能達到這種雙贏，在休假這個問題上，企業(yè)和員工各退一步也未嘗不可。

看不見的“休假利益鏈”

就目前狀況而言，雙贏是很難達到的，我們企業(yè)自始至終都沒有過帶薪休假制度，但這并不意味著我的員工就沒有得到足夠的休假權(quán)利。

就拿去年年假來說，大部分國企都是從除夕開始放假，初六初七就開始恢復(fù)上班，而我們則在陰歷十二月二十五就放假了，直到正月初十才恢復(fù)上班，這樣比較來看，客觀上我是不是已經(jīng)給員工帶薪休假了？再加上，平時我們的請假制度相對寬松，只要員工有正當理由請假，我們幾乎沒有不批準的，也不會刻意限制天數(shù)或者克扣工資，這又算不算是保障了工人的休假權(quán)利呢？

當前從企業(yè)層面來說，尤其是中小民企，不是不想休假，而是不能休假。近兩年宏觀經(jīng)濟的低迷導(dǎo)致了很多企業(yè)業(yè)績下滑，再加上人力成本、原材料成本的大幅攀升，企業(yè)利潤一直走低，在這種狀況下，國家如果還一直出臺類似帶薪休假這種制度的話，對部分企業(yè)來說無疑是雪上加霜；而從員工層面來說，其實很多員工自己也不愿意休假，尤其是一些80后和90后，他們有生存的壓力、買房的壓力，每個月靠基本工資根本無法過活，績效部分則必須靠自己去做業(yè)務(wù)賺得，所以有時候他們即便為了自身生活也會愿意多工作。

現(xiàn)在很多輿論認為企業(yè)不愿意執(zhí)行帶薪休假制度，是只為自身考慮的自私表現(xiàn)，實際并非如此，帶薪休假，表面上看起來只是一個關(guān)乎放不放假的小問題，但實際上其背后是一個很長的利益鏈條。一旦企業(yè)執(zhí)行這項制度，人力成本就會大幅攀升，為了縮減成本企業(yè)只能選擇減少用工人員，大批工人就會失業(yè)，失業(yè)工人日益增多不僅會使經(jīng)濟增長疲軟，更有可能帶來一系列社會問題。

所以在這項制度的實施上，企業(yè)必須特別謹慎，當前唯一的辦法就是企業(yè)加快自身的技術(shù)升級，從一味地依靠密集型勞動中解脫出來，但這也需要一個過程，不可能是一蹴而就的。

帶薪休假，箭在弦上！

關(guān)于職工帶薪年休假制度，法律有規(guī)定，很多用人單位也在貫徹執(zhí)行，而之所以部分用人單位并未施行或者沒有按照規(guī)定完全施行，可能主要是以下幾方面原因：

首先，勞動者就業(yè)壓力大，處于弱勢群體地位，勞動監(jiān)管即使有維權(quán)意識，也缺少維權(quán)的底氣。目前勞動市場競爭激烈，勞動者珍惜現(xiàn)有工作機會，在與用人單位的對話中處于弱勢地位，對用人單位的違法行為往往采取忍耐的態(tài)度，很少有人勇敢站出來向監(jiān)管部門反映情況，除非以離職作為代價，否則較真者少。需要有工會、勞動監(jiān)察部門介入幫助勞動者雛權(quán)。

其次，用人單位潑律意識淡薄，有法不依。很多用人單位目前還處在裝聾作啞的狀態(tài)，不是不知法，而是裝糊涂，缺乏對職工的尊重。據(jù)相關(guān)規(guī)定：單位不安排職工休年休假又不依照規(guī)定給予年休假工資報報酬的，勞動保障部門依據(jù)職權(quán)責(zé)令限期改正；對逾期不改正的，依法予以處罰處理。勞動者可以向勞動監(jiān)察部門舉報，由部門對違法企業(yè)做出行政處罰。

再次，勞動監(jiān)察部門監(jiān)管不力，導(dǎo)致勞動者投訴無門，企業(yè)缺乏監(jiān)督，就更加漠視勞動者的權(quán)利。根據(jù)我們接觸到的一些情況，當下仍存在勞動者向勞動監(jiān)察部門投訴后，監(jiān)察部門未處理、未及時依法處理等情況，勞動監(jiān)察的力度并不夠，執(zhí)法部門本身就不嚴格守法，讓有著逐利本能的企業(yè)自覺守法，可想有多難。

《職工帶薪年休假條例》的規(guī)定相對來說述是比較符合實際情況的，單位根據(jù)工作情況，與職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假，具有較大的協(xié)商空間。

職工帶薪年休假制度基本得到落實不必也不應(yīng)該到2020年，這種提法本身就是違法的。我認為，國家應(yīng)該強化對現(xiàn)有帶薪年體假法律法規(guī)的執(zhí)行，加強對用人單位的監(jiān)督，提高處罰力度，同時，職工應(yīng)該有真正屬于自己的工會，并有相應(yīng)的憲法權(quán)利，權(quán)利不能靠天賜，只能自己爭取。

必須減緩企業(yè)的休假式“陣痛”

關(guān)于是否應(yīng)該施行帶薪休假制度，不同階段段的企業(yè)有不同的特殊情況。

創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)，支撐企業(yè)的是一種激情。員工是心甘情愿為企業(yè)打下江山而努力加班加點的，他們自愿為企業(yè)付出，更加形成一種團隊的戰(zhàn)斗力和精神，這是構(gòu)建企業(yè)文化的關(guān)鍵時期，這個時期，企業(yè)是沒有也不適合施行帶薪休假制度的，強制執(zhí)行的話可能會使軍心渙散，形成反向效果；發(fā)展階段，支撐企業(yè)的就成了規(guī)范。建立帶薪休假制度也如同企業(yè)其他制度的形成一樣，是一科-企業(yè)發(fā)展過程中必經(jīng)的“陣痛”。

而當前，部分企業(yè)之所以不施行帶薪休假制度，也是因為很多還處于創(chuàng)業(yè)的初級階段，究其具體原因來說，大致可以分為以下兩個方面：

第一，由于資本的逐利天性，企業(yè)必須以利益為首，旅行帶薪休假制度只能導(dǎo)致企業(yè)成本大幅攀升，一些本就舉步維艱的企業(yè)很有可能因此面臨生存危險，因此企業(yè)不情愿也不能施行帶薪休假政策。

第二，企業(yè)總認為，一旦旗行帶薪休假制度，支出的是企業(yè)，而獲利的則是員工和旅游經(jīng)濟，此次綱要一發(fā)布，業(yè)界就預(yù)測推算，2020年我國旅游產(chǎn)業(yè)規(guī)模將在2012年的基礎(chǔ)上翻番，國內(nèi)旅游人次有望超過60億。但對于這些施行帶薪休假政策的企業(yè)來說，他們并沒有看到任何利好。

這也是目前帶薪休假制度的不合理之處，雖然國內(nèi)現(xiàn)在假期很多，但大多都是傳統(tǒng)的節(jié)假日，而企業(yè)在這些節(jié)假日放假，員工不僅得不到良好的休息，更會因為一些“黃金周”出行難等問題造成休假比工作還忙的狀況。

因此，建議中央層面可以下放一些制定假日的權(quán)力給地方政府，讓其可以根據(jù)地方特色來制定假日，企業(yè)也可以根據(jù)自身實際狀況，多安排一些非傳統(tǒng)節(jié)假日的假期；與此同時，國家在要求企業(yè)施行帶薪休假制度的同時，也必須考慮到企業(yè)成本的上升，可以在其他諸如稅收、補貼等方面給企業(yè)以更大力度的支持，幫助企業(yè)渡過難關(guān)，這樣才能有效減緩企業(yè)的休假式“陣痛”。