□文/張洲平

（浙江工業(yè)職業(yè)技術學院經濟管理分院 浙江·紹興）

隨著高職教育的快速發(fā)展，教師管理上還有諸多的不足。而師資隊伍又是高職院校的生命線，需要完善高職院校教師管理機制，而確立合理的教師評價機制則尤為迫切。

一、當前高職院校教師評價現狀

教師評價是一項極為重要而復雜的任務。目前，多數高職院校普遍采用的是獎懲性教師評價，通常以獎勵和懲處為最終目的，通過對教師工作表現的評價，做出解聘、晉升、調動、降級、加薪、減薪、增加獎金等決定。這一評價體系雖然簡便易行，但卻弊端明顯，低估了教學評價活動的復雜性，往往很難贏得全體教師的積極認同和主動參與，甚至還會產生各種消極影響。具體說來，其不足主要表現為：

第一，管理效率高于一切。現有教師評價主要是關注教師已有的工作業(yè)績是否達標，體現出重檢查、甄別、選拔、評優(yōu)的功能，而在如何促進教師發(fā)展方面的作用卻很有限，對教師的評價論定便是評教活動的終點，反饋信息極為有限，真正的促進功能遠遠未能發(fā)揮。

第二，指標體系單一僵化。高職院校專業(yè)門類較為復雜，各具特點，且有偏重技術實踐型與偏于理論教學型的差異，還有專職與“雙師型”的區(qū)分。當下的評價對此往往缺乏足夠的關注，采用單一的指標化體系給老師“打分”而失之片面，并以此作為獎懲的依據。這就導致教師極為關注評價的最終結果，然后想方設法迎合學生和管理部門，不利于教師真正遵循教學規(guī)律，結合專業(yè)特點的要求以及本學科的前沿問題，甚至無暇考慮教育教學方法的真正改進，無力開展真正的教學科研，極大地約束了教師自主發(fā)展的空間。

第三，橫向比較缺陷頗多。由于單一的評價體系忽略了教師的個體差異，其結果是評定的等級往往難以讓人充分信服，并由此引發(fā)同事之間關系的緊張。而且也制約著教師確立起自己的個性化發(fā)展目標，不得不隨大流，而缺乏教師個性與獨特風范的教育危害自然不淺。

顯然，現有的評價體系嚴重抹殺了評價的應有價值，管理效率優(yōu)先于教師發(fā)展，監(jiān)督規(guī)導超過引導培養(yǎng)，帶來的結果往往多是評教雙方的零和而非雙贏，因此值得反思和創(chuàng)新。

二、“發(fā)展性教師評價”的基本特點

20世紀八十年代末以來，發(fā)展性教師評價在英國等一些發(fā)達國家率先推廣，頗受教師的歡迎。發(fā)展性教師評價倡導以人為本，尊重教師的主體性，是一種以促進教師發(fā)展為目的，重視評價過程及評價標準，重視相互交流和反饋的教師評價理念。

第一，教師發(fā)展性評價強調以人為本，鼓勵教師個性化發(fā)展。通過發(fā)展性教師評價，教師可以把握工作的主動權，沉浸在協作性的工作氛圍中，對學生施加教育影響，從而帶來學生學業(yè)成就的提高和對班級得心應手的管理，由此激起教師本人良好的自我評價和成就意識，愿意為之繼續(xù)努力，最終產生事實上的激勵效應。而且評價結論是個體化的，對教師的自我完善較富針對性。

第二，發(fā)展性評價要求評價主體要多元化。評價主體的構成直接關乎著評價的實效性，要由單純的教育行政部門“掌管一切”轉變?yōu)閷W校管理者、同行教師、學生以及教師本人的多元化評價。這樣既有利于從多個方面、多個角度出發(fā)對教師活動進行更全面、更客觀、更合理的評價，又增強了被評價教師的主動性，他們也不再處于過去單純的被動狀態(tài)，充分尊重了他們在教師評價活動中的主體地位，這從正面激勵著教師不斷地反躬自省、積極完善，認真擔負起教師的職責。對自己的活動進行自我調控、自我完善、自我修正、自我管理，從而不斷提高教育的質量和效率。同時，學生的意見建議不容忽視，教師能就此調整教學策略。同行的評價也是重要的學習和交流機會，教師可以從同行的評價中獲取大量有價值的信息和經驗，對于改進教育教學和自身發(fā)展都是非常有益的。

第三，教師發(fā)展性評價以發(fā)展為第一要務。評價的目標是通過評價提高教師職業(yè)素養(yǎng)和教育教學能力以及促進教師自我價值的實現，既重視教師當前的水平和表現，更著眼于教師的未來，其所得出的結論主要用來進行縱向比較，幫助教師建立長期的個人規(guī)劃，以便獲得更好的成長，而不是為了一個等級評定。

基于此，發(fā)展性評價以促進教師的專業(yè)發(fā)展為最終目的，它是一種雙向的教師評價過程，建立在雙方互相信任的基礎上，和諧的氣氛貫穿評價過程的始終。

三、創(chuàng)新高職院校教師評價機制的原則與思路

作為一種先進的教學評價理念，發(fā)展性教師評價體現充分管理效率與人文關懷的統一，學校發(fā)展與個人成長的統一，對于當前高職院校優(yōu)化教師評價與管理有著重要的啟示。

1、堅持發(fā)展性原則，以發(fā)展為中心，評價服務于教師發(fā)展和教學發(fā)展。發(fā)展性教師評價是面向高職教師未來發(fā)展的一種前瞻性評價，應將重點放在高職教師的未來發(fā)展方面，為教師的專業(yè)發(fā)展提供支持并指明方向。高職教師評價制度應成為促進教師提高專業(yè)技能的一種手段和學校未來發(fā)展的一種措施。簡言之，管理本身不是目的，而是為了更好的發(fā)展。這就要求教學管理部門牢固樹立建設性的立場，也即對教師的督導與規(guī)訓不是主流，扶持和培養(yǎng)教師的成長才是正道。為此，需要努力貫徹“五少五多”的工作方針，即少講指標，多講目標；少一些檢查，多一些指導；少一些要求，多一些引導；少一些批評，多一些表揚；少一些命令，多一些協商。在發(fā)展的最高理念下，努力激發(fā)老師的積極性、主動性和創(chuàng)造性，營造寬松愉悅的工作氛圍，降低教師的心理壓力。

2、堅持民主性原則，鼓勵多方共同參與評價，尊重教師的話語權。評價活動有著極強的主觀性，個人偏好、部門觀念往往差異極大，獲取的信息也各有不同，容易出現“橫看成嶺側成峰”。對此，貫徹教師發(fā)展性評價，一是要克服評價方式上的垂直式、直線式，積極嘗試扁平式、網絡化的評價體系；二是要堅持多維性，采用校內外評價專家、同行、學生、管理者等共同參與的多元化評價主體；三是要保持信息的真實性，評價過程中信息渠道應保證全面暢通而不被認為扭曲；四是要做到評價結果的全面公開，令人信服。在評價過程中，尤其要注重教師自我評價作用中的“話語權”，讓他們“發(fā)聲”，實現評價雙方的充分溝通和交流，真正實現評價主客體的統一，真正體現“以人為本”。

3、堅持動態(tài)性原則，尊重人才成長規(guī)律，構建教師培養(yǎng)的長效機制。通常，教師的成長要經歷“新手—優(yōu)秀新手—勝任—熟練—專家”等五個階段。這就決定了高職院校發(fā)展性教師評價必須做到因人制宜、循序漸進，及時構建起師資培養(yǎng)的長效機制，創(chuàng)造便利條件，鼓勵、支持教師考研、考博，階段性的外出進修學習或者休學術假等，也可以采取以老帶新、新老搭檔等方式幫助青年教師盡快成長。在這一前進、螺旋式上升的培養(yǎng)方式下，實現教師職業(yè)能力的不斷提升，逐步成長為專家能手，進而在職業(yè)精神上實現“從業(yè)一敬業(yè)一愛業(yè)—樂業(yè)”的升華。

總之，用發(fā)展性眼光評價教師，能有效地激發(fā)教師的工作熱情，促使其高效地完成任務，同時也能促進其自身發(fā)展，滿足其實現自我的需要，從而最終促進學生的發(fā)展。

[1] 黎奇.構建真實的教師發(fā)展性評價[J].當代教育論壇，2011.4.

[2] 姚美紅.試論高校教師管理中的和諧激勵[J].雞西大學學報，2011.12.