□文/唐 杰

（保定供電公司 河北·保定）

一、引言

員工福利作為現(xiàn)代企業(yè)全面薪酬體系的一個有機組成部分，充分體現(xiàn)了以人為本的管理理念和思想，在吸引人才和留住人才上發(fā)揮著獨特的作用。福利滿意度則是用來衡量員工對企業(yè)福利的看法和評價，滿意度的高低將直接影響到員工的工作態(tài)度和行為。本文將探討福利滿意度對員工工作態(tài)度及行為的影響，揭示企業(yè)福利與員工工作態(tài)度及行為之間深層次的關(guān)系，通過調(diào)整企業(yè)福利制度和措施來改善員工的工作態(tài)度和行為，增強工作積極性，降低員工的離職率，使企業(yè)員工流動保持在一個合理的水平。

二、福利滿意度對工作滿意度的影響

工作滿意度是由個人的工作評估或工作經(jīng)驗所帶給個人的一種愉快或正面的情緒感觸。Locke（1976）在對工作滿意度的要素研究進行總結(jié)的基礎(chǔ)上，提出工作滿意度包括了福利滿意度這一要素。Jenkins&Lawler（1981）指出若企業(yè)對員工的薪酬福利管理妥當(dāng)，則所獲得的滿足可以延伸到其他工作構(gòu)面的滿意度上，更進一步認為薪酬福利是最可能影響員工滿意的源泉。Howard&LarryW（1999）用程序公平和分配公平探討對福利滿意度的影響，實證研究結(jié)果顯示員工有機會參與福利制度的制定與實施過程，就會顯著提高他們對福利水平和福利制度的滿意度，從而增強員工的工作投入和提高工作滿意度。Margaret L.Williams（2002）等美國學(xué)者在構(gòu)建福利滿意度的前因變量和結(jié)果變量模型中，把工作滿意度作為福利滿意度的結(jié)果變量，并通過實證研究表明福利滿意度與工作滿意度之間存在顯著的正向關(guān)系。

組織承諾是員工對自己所在企業(yè)在思想上、感情上和心理上的認同和投入，愿意承擔(dān)作為企業(yè)的一員所涉及的各項責(zé)任和任務(wù)。組織承諾這一概念，最早是由Becker（1960）提出來的，他認為員工對該組織“單方投入”的越多，就越不愿意離開該組織，因為一旦離開，就會損失各種福利。美國學(xué)者Weathington（2000）研究指出，員工對自己所享受到的福利感到滿意，就會增加他們對企業(yè)的歸屬感和對管理人員的信任感。譚晟、凌文輇（2001）進行的一項關(guān)于員工組織承諾的開放式問卷調(diào)查顯示，促使人們選擇了這個組織，并致力于該組織，且不會跳槽的最重要因素是薪酬福利。企業(yè)通過福利向員工傳達關(guān)心，增強員工對企業(yè)的認同感與歸屬感。

工作滿意度和組織承諾是目前研究員工離職中最重要的兩個中介因素。目前，西方學(xué)界對于工作滿意度與組織承諾誰能更好地預(yù)測離職行為還存在一定的爭議。Porter&Steer（1974）與Angle&Perry（1981）等學(xué)者認為組織承諾在離職研究中是比工作滿意度更重要的決定量。學(xué)者Farkas&Tet-rich（1989）和 Mathieu（1991）則認為工作滿意度對離職傾向的影響程度大于組織承諾對離職傾向的影響程度，這種觀點是由于西方重視個人因素，認為雇傭關(guān)系被認為是理性和自愿的選擇。許多研究者也認為不論是工作滿意度還是組織承諾都不能完全解釋、預(yù)測員工離職現(xiàn)象，將二者結(jié)合起來才能更好地解釋、預(yù)測員工離職行為，并認為工作滿意度和組織承諾存在相互影響的關(guān)系，二者都是影響員工離職的重要中介變量。

綜上所述，我們將工作滿意度、組織承諾和離職傾向等指標(biāo)作為衡量員工工作態(tài)度的重要變量，用離職行為衡量員工工作行為、考察福利滿意度對工作態(tài)度及行為的影響機理。我們借用西方學(xué)者Mobley的離職決策模型，認為在離職行為發(fā)生之前，福利滿意度對離職傾向產(chǎn)生重要的影響，而工作滿意度和組織承諾作為中介變量在實際測量上具有一定的合理性。

三、結(jié)束語

了解福利滿意度對企業(yè)員工的工作態(tài)度行為的影響機理，是為了通過福利滿意度這個重要變量對員工態(tài)度和行為有一個深層次的把握，從而增強員工的工作投入和控制員工的合理流動。因此，企業(yè)在制定人力資源管理政策和措施時應(yīng)當(dāng)更多地關(guān)注員工的福利和需求，如果企業(yè)的人力資源管理能夠掌握影響員工的工作心理、工作態(tài)度和行為的因素，就會充分發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢，創(chuàng)造企業(yè)持續(xù)的高績效，為企業(yè)建立和保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢。

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